Mobbing

Bir işveren kurumunun, çalışanının yaşadığı psikolojik taciz ve yıldırma iddialarını ciddiye almaması ve somut bir önlem almak yerine olayların mağdurunu suçlaması, şirket yönetiminin de örgütsel sorumluluk bağlamında ağır kusurlu olabileceğini açıkça göstermektedir. Yapılan araştırmalar, kurum yönetimlerinin veya insan kaynaklarının genellikle mağdurun iş arkadaşlarının sahip olduğu asılsız önyargıları devralma eğiliminde olduğunu ve sorunun asıl kaynağını doğrudan mağdurun kendi kişiliğinde arayarak onu damgaladığını ortaya koymaktadır.

Çalışanın özel hayatına müdahale eden davranışlar ve hakkında asılsız dedikodular çıkarılması, kişisel itibarı zedeleyici en ağır mobbing türlerinden biri olarak kabul edilmekte olup hukuki koruma talep etmeye son derece elverişli durumlardır. Yapılan güncel araştırmalar, özellikle evli çalışanların bekar çalışanlara kıyasla özel hayata müdahale içeren mobbing vakalarına istatistiksel olarak çok daha fazla maruz kaldığını açıkça ortaya koymaktadır.

Çalışma alanında dini inançlarınız, siyasi görüşleriniz veya özel yaşamınız gerekçe gösterilerek meslektaşlarınız veya üstleriniz tarafından alay edilip gülünç duruma düşürülmeniz, doğrudan kişinin itibarına yönelik saldırılar kapsamında yer alan ve hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir eylem olarak tanımlanmaktadır. Leymann'ın tanımladığı psikolojik taciz sınıflandırmasında özel hayatın sürekli eleştirilmesi, milliyet, siyasi düşünce veya inançlarla kasıtlı olarak alay edilmesi çok net ve yıkıcı bir mobbing davranış modelidir.

İşverenin, güneşin zararlı ışınlarına maruz kalarak açık havada çalışan işçileri korumak için uygun kıyafet, şapka ve güneş kremi gibi malzemeleri temin etme yükümlülüğü hukuken zorunludur. İş sağlığı ve güvenliği prensipleri uyarınca, artan ultraviyole radyasyon ve sıcaklıklar doğrudan bir risk faktörü olup, bu durumlara karşı koruyucu donanım sağlanmaması işverenin gözetme borcu ihlali anlamına gelir.

İş sağlığı ve güvenliği mevzuatımız ile çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmasına ilişkin düzenlemeler, on sekiz yaşını doldurmamış bireylerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmasını kesin ve mutlak bir biçimde yasaklamaktadır. Mevzuatımızda genç işçilerin çalıştırılabileceği işler listeler halinde sınırlı olarak sayılmış olup, inşaat sektörü gibi yüksek risk barındıran, bedensel gelişimi olumsuz etkileyebilecek ağır işler bu listelerin dışında bırakılmıştır.

İşyerinde şiddete uğramanız durumunda, gerekli güvenlik önlemleri alınana kadar çalışmaktan kaçınma hakkı adı verilen yasal hakkınızı kullanmanız mümkündür. Ciddi ve yakın bir tehlikeyle karşı karşıya kaldığınız bu gibi durumlarda, kurumunuzda varsa İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu'na veya doğrudan işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve tedbir alınmasını talep edebilirsiniz.

İşverenin, arızalı ve tehlikeli olduğu kendisine defalarca bildirilmesine rağmen hiçbir önlem almayarak makineyi kullandırmaya devam etmesi, ciddi bir cezai sorumluluk doğurabilecek bir eylemdir. Ceza hukuku kapsamında, işverenin mevcut tehlikeyi bilmesi ancak sırf maliyetten kaçınmak için bunu göz ardı etmesi, olayın şartlarına göre bilinçli taksir veya daha ağır bir sorumluluk hali olan olası kast çerçevesinde incelenebilir.

İş arkadaşınızın size gönderdiği dışlayıcı ve hakaret içeren elektronik postalar, psikolojik taciz iddialarınızı desteklemek üzere dijital delil olarak mahkemeye sunulabilir niteliktedir. Yargılamalarda siber mobbingin ispatı, geleneksel mobbinge kıyasla teknolojik izler bırakması sebebiyle genellikle daha somut verilere dayanır.

Uzaktan çalışma sistemlerinde işveren veya yöneticilerinizin dijital iletişim araçları üzerinden size karşı yürüttüğü dışlayıcı ve rahatsız edici eylemler, iş yerinde psikolojik taciz olarak kabul edilebilir. Yöneticinizin maillerinizi ısrarla görmezden gelmesi, sizi çevrimiçi gruplarda veya toplantılarda yok sayması, yazışmalarda büyük harfler ya da ünlem işaretleriyle sürekli olarak baskı kurup aşağılaması psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilecek davranışlardır.

İstifa dilekçenizde ayrılma nedeninize dair herhangi bir somut gerekçe belirtmemiş olmanız, daha sonradan mahkemede haklı fesih nedenlerinizi ileri sürmenizi tamamen engellemeyecek bir durumdur. Yargıtay'ın güncel ve yerleşik içtihatlarına göre, istifa belgesinde ucu açık ifadeler kullanılmışsa veya sadece ayrılma isteği beyan edilmişse, işçinin makul süre içerisinde gerçek fesih nedenini (örneğin mobbing veya ödenmeyen işçilik alacakları) somutlaştırarak dava yoluyla ileri sürmesi hukuken kabul görmektedir.