Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/11833 E. 2020/18730 K.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karşılaşılan istifa, irade fesadı ve mobbing iddialarının kesiştiği noktada hukuken ne anlama geldiğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, işçinin kendi el yazısıyla ve özel nedenlere dayanarak imzaladığı bir istifa dilekçesinin varlığı halinde, bu dilekçenin hukuki geçerliliğinin nasıl değerlendirilmesi gerektiğine dair önemli sınırlar çizmektedir. İşçinin, sonradan mobbing veya fazla mesai gibi haklı nedenler ileri sürerek iş sözleşmesini feshettiğini iddia etmesi, eğer dosyada istifa iradesinin baskı altında sakatlandığına dair somut bir delil yoksa, hukuken geçerli kabul edilmemektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi bakımından bu Yargıtay kararı, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında ispat yükünün ne denli kritik olduğunu göstermektedir. Birçok olayda işçiler, haklarını alabilmek umuduyla sonradan mobbing iddiaları ortaya atmakta veya gerçek istifa iradelerini haklı fesih kalıbına sokmaya çalışmaktadır. Yüksek Mahkeme, işverenin tazminat ödeme vaadiyle veya baskıyla istifa dilekçesi alması durumunda feshin işverence yapılmış sayılacağını açıkça kabul etse de, bu baskının veya irade fesadının mutlaka tanık dahil her türlü delille kanıtlanması gerektiğinin altını çizmektedir. İspat yükü yerine getirilmediği sürece, yazılı ve özel sebeplere dayanan istifa beyanının kesin delil niteliği korunmakta ve bu durum işveren lehine güçlü bir hukuki koruma kalkanı oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir otelde meydancı olarak çalışan işçinin, otel işletmecisi olan işverenine karşı açtığı alacak davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, otelde çalıştığı süre boyunca kendisine mobbing uygulandığını, çalışma koşullarının sürekli olarak ağırlaştırıldığını, gece çalışma yasaklarına uyulmadığını ve hak ettiği fazla mesai ile diğer ücretlerinin gerçekte ödenmeyip bordrolarda düşük gösterildiğini iddia etmiştir. Bu baskı ve haksızlıklar nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak kendisinin feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ve genel tatil ücreti gibi çeşitli işçilik alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

İşveren ise işçinin iddialarının tamamen gerçeğe aykırı olduğunu savunmuştur. İşverene göre, işçi çalışma şartlarından şikayetçi olmak bir yana, bizzat kendi el yazısıyla yazdığı dilekçede özel nedenlerden dolayı işten ayrılmak istediğini belirterek istifa etmiştir. İşveren, istifa eden işçinin tazminat talep etme hakkı bulunmadığını ileri sürerek davanın reddedilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken iş sözleşmesinin sona erme şeklini ve istifa kurumunun iş hukukundaki yerini temel alarak yerleşik içtihat prensiplerine dayanmıştır. İşçinin haklı bir hukuki nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi, kural olarak istifa niteliğinde değerlendirilmelidir. İş Hukuku doktrininde ve yerleşik içtihatlarda belirtildiği üzere, istifa iradesinin karşı tarafa, yani işverene ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi hukuken ve kesin olarak sona erer. Bu durumda işverenin istifayı kabul etmesine dahi gerek yoktur.

Özellikle uygulamada sıkça karşılaşılan irade fesadı halleri, yani hata, hile veya ikrah, bu kararın hukuki odak noktasını oluşturmaktadır. İşverenin işçiye kıdem veya ihbar tazminatlarının derhal ödeneceği vaadinde bulunması yahut işçiyi psikolojik baskı ve ağır zorlamalarla baş başa bırakıp kendisinden yazılı bir istifa dilekçesi alması durumunda, gerçek ve özgür bir istifa iradesinden söz etmek kesinlikle mümkün değildir. Yargıtay'ın genel yerleşik içtihat prensiplerine göre, bu şekilde baskı veya tehdit sonucu alınan istifa dilekçesine hukuki bir değer atfedilemez ve bu muhtemel ihtimalde fesih işleminin aslında işverence gerçekleştirildiği kabul edilir. Böyle bir durumda feshin haklı olup olmadığı işveren açısından ayrıca tüm yönleriyle değerlendirilir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratıldığı yönündeki esaslı iddiası, tanık beyanları da dahil olmak üzere her türlü hukuki delil ile ispatlanabilir. Ancak usul hukukumuzun genel ispat kuralları gereği, iddiasını öne süren taraf bunu şüpheye mahal bırakmayacak delillerle ispatla mükelleftir. İrade fesadı hukuken kanıtlanamadığı sürece, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin yazılı, açık ve imzalı kendi beyanı kendisini kesin bağlayıcı nitelik taşır. Serbest iradesiyle istifa ederek işten ayrılan işçi, yasal düzenlemeler uyarınca hiçbir şekilde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, taraflar arasındaki asıl uyuşmazlığın iş akdinin işçinin istifası ile mi, yoksa iddia edildiği gibi mobbing ve haklı nedenlerle mi sona erdiği noktasında toplandığı belirlenmiştir. Davacı işçi, kendisine mobbing uygulandığını, fazla mesailerin ödenmediğini ve çalışma şartlarının ağırlaştırıldığını iddia etmiş ve bu nedenle iş sözleşmesini feshettiğini öne sürmüştür. Ancak dava dosyasında bulunan 17.07.2013 tarihli el yazılı istifa dilekçesi somut olayın seyrini değiştiren en önemli delil olmuştur.

Söz konusu istifa dilekçesinde işçi, açık bir biçimde özel nedenlerden dolayı istifasının kabulünü arz ettiğini belirten bir beyanda bulunmuştur. Davacının imzasını taşıyan ve sahteliğine veya kendisine ait olmadığına dair itiraza uğramayan bu belge, hukuken işçiyi doğrudan bağlayıcı niteliktedir. Yargıtay, yargılama sırasında dinlenen tanıkların, iş sözleşmesinin nasıl feshedildiği konusuna dair herhangi bir bilgi veya görgüye dayalı açıklama yapmadıklarına dikkat çekmiştir.

İşçinin, imzaladığı istifa dilekçesinin işveren baskısıyla zorla alındığına veya iradesinin fesada uğratıldığına dair dosyaya sunduğu somut bir iddia, bilgi veya belge bulunmamaktadır. Salt mobbing ve fazla mesai iddialarıyla yola çıkılıp sonradan el yazısıyla verilmiş net bir istifa beyanının bertaraf edilmesi hukuken mümkün görülmemiştir. Davacı, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edememiş, aksine kendi özgür iradesiyle ve özel nedenlerle istifa ettiği kesin olarak kabul edilmiştir.

Tüm bu durumlar ışığında, ilk derece mahkemesinin işçinin istifa dilekçesini göz ardı ederek ve fesihte irade fesadını aramaksızın kıdem tazminatı talebini kabul etmesi isabetsiz bulunmuştur. İstifa iradesi geçerli olan işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, geçerli bir istifa dilekçesinin varlığı ve irade fesadının kanıtlanamaması sebebiyle kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde karar vererek kararı bozmuştur.