Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Sözleşmedeki fazla çalışma hükmü geçerlidir.
• Ücretin asgari ücretin üzerinde olması aranır.
• Yıllık iki yüz yetmiş saat ücrete dâhildir.
• Bilirkişi hesabında sözleşme kuralları gözetilmelidir.

Bu karar hukuken, iş sözleşmelerinde yer alan fazla mesainin ücrete dâhil olduğuna ilişkin maddelerin yargılamadaki bağlayıcılığını ve sınırlarını ortaya koyması bakımından büyük önem taşımaktadır. İşçi ile işveren arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesinde, işçinin yapacağı fazla çalışmaların aylık maktu ücretin içinde yer aldığı kararlaştırılmışsa ve işçinin aldığı ücret asgari ücretin belirgin bir şekilde üzerinde ise, bu sözleşme hükmü tarafları bağlar. Yargıtay bu kararında, sözleşme serbestisi ilkesi gereğince işçinin onayladığı bu çalışma koşulunun, sonradan açılacak alacak davalarında doğrudan hesaplamaya etki etmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Özellikle mağaza yöneticileri, müdür yardımcıları veya uzman kadrolarında yüksek maaşla çalışan işçilerin, sonradan fazla mesai alacağı talep ettiklerinde iş sözleşmesindeki ilgili maddelerin nasıl yorumlanacağına dair net bir yol haritası sunulmaktadır. Uygulamada yerel mahkemeler genellikle fiili çalışma saatlerini dikkate alarak doğrudan hesaplama yoluna gitse de, Yargıtay yıllık yasal sınır olan 270 saatin bu maktu ücretin içinde eritilmiş sayılması gerektiğini açıkça belirtmektedir. Dolayısıyla, bilirkişi raporlarında mutlaka yıllık 270 saati dışlayan alternatif bir hesaplama yapılması zorunluluğu doğmakta, işverenin sözleşmeden doğan hakkı korunarak adil bir denge sağlanmaktadır. Bu durum, sözleşme metinlerinin özenle hazırlanmasının önemini bir kez daha kanıtlamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir mağaza sorumlusu yardımcısı ile çalıştığı şirket arasındaki işçilik alacakları ve iş sözleşmesinin feshi nedenlerine dayanmaktadır. Davacı işçi, yöneticileri tarafından kendisine istifa etmesi için baskı yapıldığını, haksız tutanaklar tutulduğunu ve psikolojik taciz uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, bu baskılara boyun eğmeyince işten tazminatsız olarak atıldığını belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve tatil çalışmalarının karşılığını talep etmiştir.

Davalı işveren ise işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. İşverenin iddiasına göre, davacı işçi reyondaki tarihi geçmiş ürünleri satışa hazır halde tutarak halk sağlığını tehlikeye atmış, mağaza envanterini hatalı saymış ve dolapların temizliğini yapmayarak arızalanmalarına sebep olmuştur. İşveren, davacının bu kusurlarını savunmasında kabul ettiğini belirterek ödenmemiş bir alacağı bulunmadığını ileri sürmüş ve davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda fazla çalışma ücretlerinin belirlenmesi ve ödenmesi, genel hatlarıyla 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenmiştir. Kanun gereği, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilir ve her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Ancak işçi ve işveren, aralarında yapacakları iş sözleşmesi ile fazla çalışmaların temel ücrete dâhil olduğunu açıkça kararlaştırabilirler.

Yargıtay’ın yerleşik içtihat prensipleri doğrultusunda, iş sözleşmelerinde yer alan "fazla mesai ücrete dâhildir" kuralının geçerli olabilmesi için belirli şartların bir arada bulunması gerekir. Öncelikle işçinin aldığı aylık ücretin, sadece yasal asgari ücret seviyesinde olmaması, asgari ücretin belirgin bir şekilde üzerinde belirlenmiş olması hukuki bir zorunluluktur. Asgari ücretle çalışan bir işçinin fazla mesaisinin bu ücretin içinde olduğu savunulamaz.

Bununla birlikte, Yargıtay uygulamalarında kabul edilen doktrin kurallarına göre, ücrete dâhil olan fazla çalışma süresi sınırsız değildir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca bir işçiye yılda en fazla 270 saat fazla mesai yaptırılabilir. İş sözleşmesindeki dâhiliyet kuralı, hukuken ancak bu yasal sınır olan yıllık 270 saatlik süre için geçerli kabul edilir. İşçi yıl içinde bu süreden daha fazla mesai yapmışsa, ücrete dâhil olduğu kuralı uygulanamaz ve sınırı aşan kısımların ücreti ayrıca hesaplanarak işçiye ödenmelidir. Dolayısıyla, mahkemelerin uyuşmazlığı çözerken mutlaka iş sözleşmesini detaylıca incelemesi ve yasal tavanı dikkate alarak karar vermesi gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılamada, işverenin iş akdini kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek haklı bir nedene dayanarak feshettiğini ispatlayamadığı kanaatine varılmıştır. Bu sebeple davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı tespit edilmiştir. Ayrıca, tanık beyanları değerlendirilerek işçinin fazla çalışma yaptığı ve genel tatil günlerinde çalıştığı saptanmış, hesaplanan alacaklar üzerinden yüzde otuz oranında hakkaniyet indirimi yapılarak davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını özellikle fazla mesai ücretinin hesaplanma yöntemi yönünden isabetsiz bulmuştur. Yargıtay incelemesinde, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi detaylı olarak ele alınmıştır. Sözleşme hükümlerinde, işçinin yapacağı fazla çalışmaların aylık ücrete dâhil olduğunun çok açık bir şekilde kararlaştırıldığı görülmüştür. Üstelik davacı işçinin aldığı ücret incelendiğinde, bu ücretin asgari ücret seviyesinin üzerinde belirlendiği anlaşılmıştır.

Yargıtay, yerel mahkemenin hükme esas aldığı bilirkişi raporundaki hatalı değerlendirmeye dikkat çekmiştir. Bilirkişi raporunun ikinci seçeneğinde, iş sözleşmesinde yazılı olan "fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu" kuralı tamamen göz ardı edilerek genel bir hesaplama yoluna gidilmiş ve mahkeme de bu hatalı seçeneği benimsemiştir. Oysa raporun üçüncü seçeneğinde, yıllık 270 saatlik yasal fazla çalışma sınırının temel ücret içinde ödendiği varsayılarak geri kalan süreler için fazla mesai ücreti ayrıca belirlenmiştir. Yargıtay, iş sözleşmesindeki geçerli hükme değer verilerek bilirkişi raporunun bu üçüncü seçeneğinin dikkate alınması gerektiğini ve hesaplamanın buna göre yapılarak hüküm kurulması gerektiğini açıkça vurgulamıştır. İş sözleşmesi hükümlerinin bağlayıcılığı bu tespit ile korunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını fazla mesai hesabı yönünden hatalı bularak kararı bozmuştur.