Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Sözleşmede fazla mesai ücrete dahil edilebilir.
• Haftalık 5,2 saate kadar fazla çalışma ödenmez.
• Ücrete dahil fazla mesai sınırı yıllık 270 saattir.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan ve işçi ile işveren arasında yoğun itilaflara neden olan "fazla çalışma ücretinin maktu ücrete dahil edilmesi" uygulamasının hukuki geçerliliğini ve sınırlarını net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yargıtay, taraflar arasında özgür irade ile imzalanan bireysel iş sözleşmelerinde yer alan bu tür hükümlerin, yasaların emredici sınırları çerçevesinde geçerli kabul edileceğini açıkça teyit etmektedir. Bu yaklaşım, sözleşme serbestisi ilkesi ile işçinin korunması ilkesi arasındaki hassas dengeyi sağlaması bakımından hukuken son derece büyük bir önem taşımaktadır.

Emsal niteliğindeki bu içtihat, alt derece mahkemelerine ve hukuk uygulayıcılarına benzer uyuşmazlıklarda nasıl bir yol izlenmesi gerektiği konusunda bağlayıcı bir perspektif sunmaktadır. Buna göre mahkemeler, sadece tanık beyanları veya fiili çalışma sürelerini tespit etmekle yetinemez; aynı zamanda taraflar arasındaki iş sözleşmesinin hükümlerini de titizlikle değerlendirmek zorundadır. İşçinin tespit edilen haftalık fazla çalışma süresi, yıllık 270 saatlik yasal sınırın haftalık karşılığı olan yaklaşık 5,2 saati aşmadığı müddetçe, işçinin ilave bir fazla mesai ücreti talep edemeyeceği ilkesi uygulamada kalıcı bir standart haline gelmektedir. Bu karar, işverenlerin sözleşme hazırlama süreçlerine ve işçilerin dava açma stratejilerine doğrudan yön verecek niteliktedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, özel bir hastanede uzun yıllar boyunca işletme müdür yardımcısı kadrosunda görev yapan bir çalışanın, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek eski işverenine karşı açtığı işçilik alacakları davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, çalışma süresi boyunca kendisine sistematik bir şekilde psikolojik baskı ve yıldırma (mobbing) politikası uygulandığını, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını ve yoğun mesai yapmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Bu doğrultuda kıdem tazminatı başta olmak üzere, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

İşveren tarafı ise bu iddiaların tamamen asılsız olduğunu, çalışanın görevini özensiz yaparak hastaneyi zarara uğrattığını ve işe mazeretsiz olarak gelmediği için sözleşmenin aslında işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Ayrıca, çalışanın imzaladığı iş sözleşmesinde fazla mesai ücretinin halihazırda maktu ücrete dahil olduğunun açıkça düzenlendiğini, işletme müdür yardımcısı konumundaki bir çalışanın fazla mesai yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirterek davanın reddedilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukumuzda fazla çalışma kavramı ve bu çalışmaların nasıl ücretlendirileceği hususu, 4857 sayılı İş Kanunu m.41 ve ilgili alt mevzuat hükümlerince sıkı kurallara bağlanmıştır. Genel kurala göre, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir ve bu çalışmaların her bir saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli oranında yükseltilmesi suretiyle işçiye ödenmek zorundadır.

Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ile şekillenen ve iş hukuku doktrininde de geniş kabul gören çok önemli bir istisnai kural bulunmaktadır. Buna göre, işçi ve işveren arasında imzalanan yazılı bireysel iş sözleşmesinde, yapılacak fazla çalışma ücretlerinin aylık maktu (sabit) ücrete dahil olduğuna dair açık bir hüküm yer alıyorsa, bu sözleşme maddesi belirli yasal sınırlar dahilinde hukuken geçerli kabul edilmektedir. Bu geçerliliğin sınırı ise yine İş Kanunu mevzuatında öngörülen yıllık 270 saatlik azami fazla çalışma süresidir. Yıllık 270 saatlik azami sınırın haftalara bölünmesi neticesinde, haftalık yaklaşık 5,2 saatlik bir süre ortaya çıkmaktadır.

İş sözleşmesinde böyle bir düzenleme yer aldığında ve işçinin aldığı aylık ücret asgari ücretin üzerinde belirlendiğinde, işçinin haftalık 5,2 saate kadar yaptığı tüm fazla çalışmaların karşılığının aylık sabit ücretin içerisinde peşinen ödendiği karine olarak kabul edilir. Bu durumda işçi, yalnızca haftalık 5,2 saati (dolayısıyla yıllık 270 saati) aşan bir fazla çalışması olduğunu yasal delillerle ispatladığı takdirde, sadece bu aşan kısmın ilave ücretini talep etme hakkına sahip olur. Mahkemeler, bu tür uyuşmazlıkları çözerken mutlak surette sözleşme hükümlerini ve bu matematiksel yasal sınırı hesaplamaya dahil etmekle yükümlüdür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yüksek Mahkeme, somut olayda yerel mahkemenin kararını özellikle taraflar arasındaki en temel ihtilaf noktası olan fazla çalışma alacağı yönünden büyük bir titizlikle incelemiştir. Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılama aşamasında, dosyaya sunulan deliller ve tanık beyanları değerlendirilerek davacı işçinin haftada üç saat fazla mesai yaptığı tespit edilmiş ve bu tespit üzerinden davacı lehine fazla çalışma alacağı hesaplanarak hüküm altına alınmıştır.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya içerisinde yer alan bireysel iş sözleşmesini incelediğinde, sözleşmenin ilgili maddesinde fazla mesai ücretinin davacının alacağı aylık ücrete dahil olduğunun çok açık bir biçimde kararlaştırıldığını tespit etmiştir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları gereğince, yıllık 270 saat (haftalık 5,2 saat) fazla mesai ücretinin maktu ücrete dahil olduğu yönündeki sözleşme hükümleri hukuken geçerlidir ve tarafları bağlar. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin haftada sadece üç saat fazla mesai yaptığı mahkemenin de kabulündedir. Haftalık üç saatlik bu fiili çalışma süresi, sözleşme ile ücrete dahil edildiği yasal olarak kabul edilen haftalık 5,2 saatlik sınırın çok altında kalmaktadır.

Bu hukuki ve matematiksel tespitler ışığında, davacı işçinin yaptığı haftalık üç saatlik fazla mesainin karşılığını zaten her ay aldığı sabit ücretin içerisinde tahsil ettiği açıkça anlaşılmaktadır. Durum böyleyken, yerel mahkemenin iş sözleşmesindeki bu emredici düzenlemeyi ve yasal 5,2 saatlik hesabı göz ardı ederek sanki fazla mesailer hiç ödenmemiş gibi alacak hesabı yapması usul ve yasaya aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının yaptığı fazla mesainin karşılığının tamamını sabit ücret içinde aldığı kabul edilerek fazla mesai alacağı talebinin reddi gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararı yönünden kararı bozmuştur.