Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Sık görev yeri değişikliği mobbing göstergesi olabilir.
• İş kazası sonrası sağlığa uygun iş verilmelidir.
• Mobbing iddiaları tanık beyanlarıyla ispatlanabilir.
• Uzun süreli istirahat raporları kıdem süresinden dışlanmalıdır.

Bu karar, iş kazası geçirmiş bir işçiye yönelik işverenin tutumunun mobbing (psikolojik taciz) oluşturabileceği yönünde son derece önemli bir hukuki zemin sunmaktadır. İşverenlerin, fiziksel kısıtlılıkları olan personeli sağlığına uygun olmayan zorlayıcı işlerde çalıştırması ve sürekli görev yeri değişikliği yapması, hukuken çalışanı yıldırma politikası olarak değerlendirilmiştir. Karar, işçinin sağlık koşullarını gözetmeme eyleminin salt bir tedbirsizlik olmadığını, aynı zamanda sistematik bir psikolojik baskı aracı olarak kullanılabileceğini açıkça ortaya koymaktadır.

Emsal etkisi bakımından bu karar, özellikle iş kazası geçirmiş veya maluliyet yaşamış çalışanların işyerindeki haklarının korunmasında kritik bir rol oynamaktadır. Uygulamada sıkça karşılaşılan, işçiyi pasifize etme veya zorlayıcı koşullarda çalışmaya mecbur bırakarak istifaya zorlama taktiklerinin hukuken himaye görmeyeceği vurgulanmıştır. Yargıtay, işverenin mobbing iddiaları karşısında işçiyi haksız ithamlarla işten çıkarmasını geçersiz saymış ve işçinin manevi bütünlüğünün manevi tazminat yoluyla korunması gerektiğinin altını çizmiştir. Ayrıca, hastalık nedeniyle alınan uzun süreli istirahat raporlarının kıdem süresi hesabında nasıl değerlendirileceği konusundaki net kriterler, uygulamadaki hesaplama hatalarının önüne geçecek niteliktedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada, on yıl boyunca aynı firmada çalışan bir işçi, eski işverenine karşı alacak ve tazminat davası açmıştır. İşçi, 2012 yılında işyerinde bir iş kazası geçirmiş ve sağ bacağında ciddi kırıklar meydana gelmiştir. Kazadan sonra işçinin iddiasına göre, işveren tarafından kendisine sürekli olarak sağlık durumuna uygun olmayan, sürekli ayakta durmasını gerektiren ağır görevler verilmiş ve bölümü sık sık değiştirilmiştir. İşçi, bu değişikliklerin kendisini istifaya zorlamak amacıyla yapılan bir psikolojik baskı (mobbing) olduğunu belirtmiştir. İşveren ise bu iddiaların asılsız olduğunu, işçinin kendisinden istenen görevleri yerine getirmediğini ve asılsız suçlamalarda bulunduğu gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunmuştur. İşçi; haksız işten çıkarma nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatları ile birlikte, uğradığı psikolojik baskı sebebiyle manevi tazminat ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının kendisine ödenmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, iş hukukundaki psikolojik taciz (mobbing) kavramı, işverenin işçiyi gözetme borcu ve kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasına ilişkin temel kurallara dayanmaktadır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), bir işçiye karşı sistematik olarak yürütülen, onu işyerinden uzaklaştırmayı amaçlayan düşmanca ve etik dışı davranışlar bütünüdür. İşverenin, işçinin sağlık durumuna uygun iş verme yükümlülüğü, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işçinin kişiliğini koruma ve sağlığını gözetme borcunun temel bir parçasıdır. İş kazası geçirmiş ve maluliyet durumu oluşmuş bir işçinin, sağlığına uymayan görevlerde zorla çalıştırılması, bu borcun açık bir ihlali olarak kabul edilmektedir.

Bununla birlikte, işçinin asılsız iddialarda bulunduğu gerekçesiyle işveren tarafından işten çıkarılması eylemi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bendi (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) kapsamında değerlendirilir. Ancak işverenin bu maddeye dayanarak haklı fesih yapabilmesi için, işçinin davranışlarının gerçeğe aykırı ve işverenin itibarını zedeleyici nitelikte olduğunu hukuka uygun kesin delillerle ispatlaması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak süreler yönünden ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/I ile 1475 sayılı mülga İş Kanunu m. 14 hükümleri birlikte uygulanır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin iş kazası veya hastalık gibi nedenlerle aldığı çok uzun süreli istirahat raporlarının tamamı kıdem süresine dahil edilmez. İlgili kanun maddesindeki ihbar öneli süresini altı hafta aşan istirahat sürelerinin (tek seferde veya ardışık olması fark etmeksizin), kıdem tazminatına esas alınan fiili çalışma süresi hesabında dışlanması gerekmektedir. Mahkemenin, bu kurala uygun olarak raporlu günleri tespit etmesi, işçilik alacaklarının doğru ve adil hesaplanması için yasal bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri, tanık beyanlarını ve yerel mahkemenin kararını detaylı biçimde inceleyerek uyuşmazlığa dair son derece önemli tespitlerde bulunmuştur. İlk derece mahkemesi, işverenin yaptığı feshin haksız olduğuna kanaat getirerek işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını kabul etmiş, ancak mobbing iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebini geri çevirmiştir. Ancak Yargıtay, bu değerlendirmeyi dosya kapsamına aykırı ve eksik bulmuştur.

Kararda öncelikle, iş kazası geçirip sağ bacağından yaralanan davacı işçinin, kendi sağlığına uygun olmayan taşlama bölümü gibi farklı departmanlarda sürekli yer değiştirilerek çalıştırıldığına dikkat çekilmiştir. İşverenin, bu durumu "işçiyi işsiz bırakmamak adına ihtiyacımız olmayan operasyonlarda görevlendirdik" şeklinde savunması ikna edici bulunmamıştır. Aksine, bizzat davalı tanıklarının dahi doğruladığı üzere, işçinin sabit bir görevde çalıştırılmadığı ve durumun sistematik bir psikolojik baskı boyutuna ulaştığı tespit edilmiştir. İşverenin, işçinin resmi kurumlara (İŞKUR) yaptığı haklı şikayetleri sonrası tutumunu daha da sertleştirdiği, işçiden savunma isteyerek ardından iş akdini asılsız iddialarla sona erdirdiği vurgulanmıştır. Yargıtay, tüm bu sistematik süreçlerin ve işverenin hasmane tutumunun açıkça mobbing oluşturduğunu belirterek, yerel mahkemenin kararının aksine davacı işçi lehine makul bir manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini tespit etmiştir.

İkinci önemli tespit ise işçinin kıdem tazminatına esas çalışma süresinin hesaplanmasına yöneliktir. İşçinin kendi beyanlarına ve tanık ifadelerine göre, geçirdiği iş kazası sonrasında yaklaşık beş veya altı ay (200 gün) sürekli raporlu olduğu, çalışamadığı dönemler bulunmaktadır. Yargıtay, yerel mahkemenin bu uzun raporlu süreyi tamamen kıdem süresine dahil ederek hesaplama yapmasını hukuka aykırı bulmuştur. Mahkemeden, işçinin raporlu olduğu dönemlerin Sosyal Güvenlik Kurumu ve hastane kayıtlarından net olarak tespit edilmesi istenmiştir. Bu istirahat süresinin, ihbar önelini altı hafta aşan kısmının kıdem tazminatına esas hizmet süresinden dışlanması ve alacakların bu yeni süreye göre belirlenmesi gerektiği ifade edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçiye yönelik eylemlerin mobbing oluşturduğu gerekçesiyle manevi tazminat verilmesi gerektiği ve uzun raporlu sürelerin kıdem hesabından usulüne uygun şekilde düşülmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.