Makale

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında karşılıklı güven esasına dayalı olarak kurulan ve her iki tarafa da sürekli borç yükleyen hukuki bir ilişkidir. İş ilişkisinin sürdürüldüğü esnada taraflardan biri için bu ilişkinin devamını çekilmez kılan olağanüstü durumların ortaya çıkması, hukuken haklı nedenle fesih mekanizmasını gündeme getirmektedir. Haklı nedenle derhal fesih hakkı, doğası gereği tek taraflı ve karşı tarafa ulaşmasıyla hüküm ifade eden, yenilik doğuran bir haktır. Ancak bu hakkın kanunların öngördüğü şekilde doğması tek başına yeterli olmayıp, hakkın kullanım usulüne titizlikle uyulması büyük bir önem taşımaktadır. Zira fesih sürecinde usule ilişkin yapılacak en ufak bir usulsüzlük, aslen haklı olan bir feshin yargısal denetim aşamasında haksız veya geçersiz fesih olarak değerlendirilmesine ve ciddi mali yaptırımların doğmasına sebebiyet verebilmektedir. İş Hukuku pratiğinde, fesih bildiriminin gerçekleştirilme şekli, hak düşürücü sürelere riayet edilmesi, ibraname ve çalışma belgesi gibi sonuç doğuran yasal yükümlülüklerin ifası ile mahkeme ve tahkim nezdindeki denetim süreçleri, en çok ihtilaf yaşanan konuların başında gelmektedir. Bu makalemizde, yalnızca iş akdinin haklı nedenle feshi halindeki yasal usuller, feshin doğurduğu hukuki sonuçlar ve mahkemelerin bu sürece yaklaşımı ele alınacaktır.

Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanım Usulü ve Şekil Şartları

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, kanunda belirtilen haklı bir nedenin varlığı halinde taraflara sözleşmeyi derhal sona erdirme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran hak niteliğindedir. Bu hakkın kullanılması, fesih iradesinin açık, anlaşılır ve kesin bir biçimde karşı tarafa yöneltilmesiyle mümkündür. İş Kanunumuz kapsamında kural olarak haklı nedenle fesih beyanı herhangi bir şekil şartına tabi tutulmamış, sözlü olarak dahi yapılabileceği kabul edilmiştir. Ancak kanun kapsamındaki bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması kuralı bir ispat şartı olarak karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla, olası bir uyuşmazlıkta fesih iradesinin ve feshin dayandığı nedenlerin kanıtlanabilmesi adına bildirimin yazılı olarak, tercihen noter kanalıyla yapılması hukuki bir güvence sağlamaktadır. Bildirim, "varma kuramı" gereğince muhatabın egemenlik alanına girdiği anda hüküm doğurur ve sözleşmeyi geleceğe etkili olarak derhal ortadan kaldırır. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştıktan sonra, karşı tarafın açık rızası olmaksızın bu iradeden tek taraflı olarak dönülmesi hukuken mümkün değildir.

Haklı nedenle fesih bildiriminde bulunulurken, feshin dayandığı sebeplerin açıkça gösterilmesi son derece kritik bir husustur. Türk Borçlar Kanunu madde 435/1 hükmü gereğince, sözleşmeyi fesheden tarafın fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorunda olduğu emredici olarak düzenlenmiştir. İşveren veya işçi, sözleşmeyi feshederken dayandığı haklı nedenleri somutlaştırmalıdır. Zira sonradan açılacak bir davada, fesih bildiriminde yer almayan, sonradan öğrenilen veya tamamen farklı bir nedene dayanılarak feshin haklılığının savunulması kural olarak mümkün olmamaktadır. Ancak aynı olay örgüsüyle bağlantılı ve fesih sonrasında tam olarak aydınlatılan delillere dayanılması istisnai olarak kabul görebilmektedir. Öte yandan, İş Kanunu madde 19/2 kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile sağlık gibi nedenlerle yapılan derhal fesihlerde yasal olarak işçiden önceden savunma alınması şartı aranmamaktadır. Nitekim Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu'nun kararlarıyla da, sağlık sebepleri veya ahlaka aykırılık hallerine dayanan haklı fesihlerde savunma alınmamasının feshi usulsüz kılmayacağı kesin bir biçimde içtihat edilmiştir.

Haklı Nedenle Fesihte Hak Düşürücü Süreler

Haklı nedenle fesih hakkının sonsuza kadar kullanılabilecek bir hak olmaması, iş ilişkisindeki hukuki belirliliğin temel bir gereğidir. İş Kanunu madde 26 uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, fiilin diğer tarafça öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmak zorundadır. Burada öngörülen hak düşürücü süre olup, uyuşmazlık halinde hâkim tarafından resen dikkate alınmaktadır. Altı iş günlük süre takvim günü üzerinden değil, ilgili işyerinin fiilen çalıştığı iş günleri üzerinden hesaplanır; hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri bu sürenin hesabına kesinlikle dahil edilmez. Öğrenme olgusu, olayın tüm boyutlarıyla, şüpheye yer bırakmayacak şekilde yetkili makam veya kişilerce öğrenildiği tarihi ifade eder. Bir disiplin soruşturması yürütülmesi gereken hallerde, altı iş günlük süre ancak disiplin kurulu kararının veya soruşturma raporunun feshe yetkili makama tevdi edildiği günün ertesi sabahı işlemeye başlamaktadır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde, sürenin üst sınırını belirleyen bir yıllık süre, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda istisnai olarak uygulanmamaktadır. İşçi, zimmet, hırsızlık, işverenin güvenini kötüye kullanarak şahsi menfaat elde etme gibi bir eylem gerçekleştirmişse, işveren bu durumu eylemin üzerinden yıllar geçtikten sonra öğrense dahi, öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bu istisna, işverenin mülkiyet ve güven haklarının üstün tutulmasının doğrudan bir sonucudur. Ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki fesih nedenlerinde; örneğin zorlayıcı sebepler, tutukluluk, gözaltı veya sağlık sorunlarına dayanan haklı fesihlerde kanun, özel bir hak düşürücü süre öngörmemiştir. Bu tür durumlarda fesih hakkının ne zaman kullanılacağı, feshin niteliğine göre Türk Borçlar Kanunu'nun genel ilkeleri çerçevesinde objektif ölçülere dayalı "makul bir süre" içinde değerlendirilir. Haklı nedene vücut veren zorlayıcı hal veya sağlık problemi devam ettiği müddetçe, fesih hakkının da kural olarak varlığını koruduğu iş hukuku öğretisinde ağırlıklı olarak kabul görmektedir.

Haklı Feshin Hukuki Sonuçları ve Tazminat Hakları

Haklı nedenle feshin gerçekleşmesiyle birlikte sözleşme ilişkisi sona erer ve tarafların tasfiye sürecine ilişkin yükümlülükleri derhal başlar. İşçi, fesih anına kadar yasal, sözleşmesel veya toplu iş sözleşmesinden doğan tüm işçilik alacaklarını talep etme hakkına kavuşur. Çalışılmış günlere ait ödenmeyen ücretler, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri muaccel hale gelir. İş sözleşmesinin hangi nedenle feshedildiğine bakılmaksızın, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin ücreti, fesih tarihindeki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanarak işçiye veya hak sahiplerine ödenmek zorundadır. Fesih sonrasında işverenin işçiden alacağı bir aklama belgesi niteliği taşıyan ibraname, Türk Borçlar Kanunu madde 420 kapsamında çok sıkı geçerlilik şartlarına tabi tutulmuştur. Bu geçerlilik şartları mevzuatta şu şekilde sıralanmaktadır:

• İbraname sözleşmesinin kesinlikle yazılı olarak tanzim edilmesi.
• Fesih tarihinin üzerinden en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması.
• İbra konusu alacak türlerinin ve tutarlarının hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde açıkça gösterilmesi.
• İlgili ödemenin işçiye elden değil, mutlaka banka kanalıyla gerçekleştirilmiş olması.

Haklı nedenle feshin işçinin tazminat haklarına etkisi, feshin dayandığı hukuki sebebe göre uygulamada büyük farklılıklar göstermektedir. İş sözleşmesi işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedenine dayanılarak feshedilmişse, işçi ne ihbar tazminatına ne de kıdem tazminatı hakkına kavuşabilir. Zira bu tür ihlaller, işçinin ağır kusuru ve sadakat borcuna aykırılığı anlamına gelmektedir. Buna karşın, işçinin kendi kastı dışındaki sağlık sorunları, zorlayıcı nedenler veya gözaltına alınma ile tutukluluk gibi hallerde işverenin haklı fesih hakkını kullanması durumunda, işçinin en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olması kaydıyla kıdem tazminatı ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Her iki ihtimalde de, derhal fesih mekanizması kullanıldığından işverenin işçiye ihbar öneli kullandırma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü kesinlikle doğmamaktadır. İşveren ayrıca, haklı feshe sebebiyet veren olay yüzünden bir zarara uğramışsa, işçiden maddi ve hatta koşulları oluşmuşsa manevi tazminat talep etme hakkına da yasal olarak sahiptir.

Fesih İşleminin Yargısal Denetimi ve Arabuluculuk Süreci

Fesih işleminin yargısal denetimi, işçinin feshin geçersiz olduğunu veya haksız yapıldığını ileri sürmesiyle yargı mercileri önünde başlamaktadır. İş güvencesi kapsamında olan bir işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli/haklı bir neden olmadığı iddiasındaysa, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde öncelikle arabuluculuk müessesesine başvurmakla yükümlüdür. Dava şartı olan arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşamaması halinde, işçi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilmektedir. Bu dava kapsamında ispat yükü tamamen işverenin üzerindedir; işveren, feshin yasalarda belirtilen haklı veya geçerli bir sebebe dayandığını, ölçülülük ve son çare ilkelerine uygun hareket edildiğini hukuka uygun delillerle kanıtlamak zorundadır. Yargılamada usul kuralları da sıkı bir şekilde denetlenir. Eğer fesih, yasada sayılan ahlak ve iyi niyet hallerine uygun olarak süresinde yapılmamışsa yahut işverence öne sürülen olgular ispatlanamazsa, fesih makamlarca haksız veya geçersiz kabul edilecektir.

Yargısal denetim sonucunda iş mahkemesince feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak mecburiyetindedir. İşveren, yasal süresi içinde işbaşı yapmak için başvuran işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenmiş olan en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi tazminatını ödemekle karşı karşıya kalır. Aynı zamanda, kararın kesinleşmesine kadar işçinin boşta geçirdiği ve en çok dört aya kadar olan süreye ilişkin ücret ve diğer hakları da işverence telafi edilmelidir. İş güvencesi kapsamında bulunmayan işçiler açısından ise feshin haksız olduğunun tespiti halinde, koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesine karar verilmektedir. Fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı bir biçimde, tamamen işçiyi mağdur etme kastıyla kullanıldığının ispatlanması durumunda, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için ihbar süresi ücretinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı hükmedilmesi de yargısal denetimin sağladığı son derece önemli bir işçi koruma tedbiridir.

İş Uyuşmazlıklarında Özel Hakem ve Tahkim Yolu

İş sözleşmesinin feshi ile ortaya çıkan ihtilafların çözümü yalnızca devlet mahkemelerinin tekelinde bırakılmamış; İş Mahkemeleri Kanunu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri de sisteme entegre edilmiştir. İş Kanunu madde 20 düzenlemesi ile taraflara, arabuluculuk süreci sonucunda uzlaşma sağlanamaması halinde, dilerlerse uyuşmazlığı iş mahkemesi yerine özel hakem marifetiyle yani tahkim yoluyla çözebilme imkanı tanınmıştır. Özellikle feshin geçersizliği, işe iade talepleri, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi bireysel iş hukuku uyuşmazlıkları, tahkime elverişli yasal alanlar olarak kabul edilmektedir. Ancak Anayasa Mahkemesi içtihatları doğrultusunda, toplu iş sözleşmelerine zorunlu tahkim şartı konulması bağlayıcı kabul edilmemekte, bununla birlikte bireysel iş sözleşmeleriyle oluşturulan tahkim sözleşmeleri geçerli sayılmaktadır. Özel hakem tarafından verilecek olan kararlar, devlet mahkemelerinin kararları gibi tarafları bağlayıcı kesin hüküm niteliği taşımakta ve fesih sürecinin çok daha hızlı, seri bir biçimde, iş barışını zedelemeden neticelendirilmesine olanak tanımaktadır.

Sonuç olarak, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi, hem usuli şekil şartları hem de ispat hukuku açısından son derece hassas dengeler üzerine kuruludur. Bildirim sürelerine veya hak düşürücü sürelere riayet edilmemesi, fesih iradesinin yeterince somutlaştırılamaması yahut ibra ve tasfiye işlemlerinin Türk Borçlar Kanunu kriterlerine uygun yapılmaması, işveren açısından telafisi güç hukuki ve maddi yaptırımlara zemin hazırlamaktadır. Aynı şekilde, işçinin de iddia olunan fesih sebebinin gerçeği yansıtmadığı hallerde dava şartı sürelerini kaçırmadan hukuki yollara müracaat etmesi hakkın korunması bağlamında büyük bir önem arz eder. Yargısal denetim mekanizması, feshin son çare olması ilkesini ve dürüstlük kuralını gözeterek her iki tarafın da menfaatlerini dengelemeyi amaçlamaktadır. Fesih sürecinin en başından, olası uyuşmazlıkların özel hakem veya iş mahkemelerinde kesinleşmesine kadar geçen tüm aşamaların, alanında uzman bir iş hukuku yaklaşımı ile profesyonel bir süzgeçten geçirilerek yürütülmesi, hukuki risklerin asgari seviyeye indirilmesi için başvurulacak en sağlıklı yöntemdir.