Makale

İş ilişkisi, doğası gereği süreklilik arz eden ve taraflara karşılıklı olarak sadakat, iş görme ve ücret ödeme gibi hayati edimler yükleyen özgün bir sözleşme türüdür. İş sözleşmesinin yürütümü sırasında işçinin hastalanması, iş görme borcunun ifasını doğrudan etkileyen ve günlük çalışma hayatında en sık karşılaşılan çevresel faktörlerden biridir. Hukuk sistemimizde, işçinin iradesi dışında gelişen sağlık sorunları sebebiyle fiilen çalışamaması durumu, sözleşmenin derhal ortadan kalkması veya derhal feshedilmesi sonucunu doğurmaz. Bunun yerine, taraflar arasındaki hukuki ilişkinin korunması amacıyla iş sözleşmesinin askıya alınması kurumu devreye girer. Askı hali, sözleşmenin asıl edimleri olan iş görme ve bu çalışmaya karşılık gelen ücret ödeme borçlarının geçici bir süre için durması, ancak sözleşmenin hukuki varlığını uyku modunda sürdürmesi anlamına gelmektedir. Bu durum, hem işçinin sağlık hakkının ve iş güvencesinin anayasal sınırlar içinde korunmasına hizmet etmekte hem de işverenin organizasyonel düzenini esnek bir zeminde sürdürmesine olanak tanımaktadır. Hastalık sebebiyle askıya alma kurumu, işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini yasal bir koruma kalkanı altında tutarak, geçici ifa engellerinin iş ilişkisini bütünüyle tahrip etmesini engeller.

Hastalık Nedeniyle Askı Halinin Meydana Gelme Şartları

Hastalığın iş sözleşmesini askıya alabilmesi için öncelikle işçinin iş görme edimini yerine getirmesinin hukuken ve fiilen imkânsız veya kendisinden makul ölçülerde beklenemez hale gelmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi kapsamında üstlenilen görev, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğü ile sıkı sıkıya bağlantılı bir karaktere sahiptir. Hastalık, sadece fiilen çalışmayı fiziken imkânsız kılabileceği gibi, çalışmaya devam etmenin işçinin sağlığını daha da tehlikeye atacağı durumlarda da geçerli bir ifa engeli oluşturur. Uygulamada sadece salt bir tıbbi teşhisin varlığı yeterli görülmeyip, mevcut rahatsızlığın işçinin üstlendiği spesifik işin ifasına somut ve doğrudan bir engel teşkil etmesi aranır. Örneğin, yoğun bedensel efor gerektiren ağır bir işte çalışan işçinin iskelet ve kas sistemini ilgilendiren fiziksel bir rahatsızlık geçirmesi doğrudan ifayı engellerken, aynı rahatsızlık fiziksel güç gerektirmeyen masa başı bir görevde çalışan işçi için her zaman mutlak bir engel oluşturmayabilir. Dolayısıyla, yetkili hekim veya sağlık kurulları tarafından düzenlenen ve tıbbi durumu somutlaştıran iş göremezlik raporları, sözleşmenin askı halinin temel ve hukuki dayanağını oluşturmaktadır.

Meydana gelen askı halinin ikinci temel şartı, iş görme edimindeki bu fiili ve hukuki imkânsızlığın kesinlikle geçici nitelikte olmasıdır. Hastalık nedeniyle ortaya çıkan ifa engeli, belirli ve öngörülebilir bir tıbbi iyileşme süreci sonunda tamamen ortadan kalkacak nitelikteyse sözleşme askıya alınır. İyileşme umudu bulunmayan ve çalışma hayatına dönüşü mutlak surette engelleyen sürekli bir iş göremezlik durumu ortaya çıktığında, artık askı halinden ziyade sözleşmenin tasfiyesi ve sona ermesi kuralları gündeme gelmektedir. Hukukumuzda geçicilik kavramı, katı sınırlarla çizilmiş bir süre olmayıp; her somut olayın kendi iç dinamiklerine, iş sözleşmesinin toplam süresine ve işçinin o işyerindeki kıdemine göre esnek bir biçimde değişkenlik gösterir. Örneğin, birkaç haftalık bir istirahat raporu, uzun yıllardır devam eden belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde tereddütsüz olarak geçici bir ifa engeli sayılırken; sadece birkaç ay sürecek çok kısa süreli bir sözleşmede aynı süreli tıbbi rapor, geçicilik vasfını yitirebilir. Bu nedenle, uyuşmazlık durumunda yargı mercileri hastalığın niteliğini ve sözleşmenin süresini birlikte titizlikle değerlendirir.

Askı kurumu için aranan üçüncü ve sonuncu şart ise, iş görme ediminin yerine getirilememesinin kural olarak işçinin kendisine isnat edilemez nitelikte olmasıdır. İşçinin, kendi ağır kusuru veya kasti bir eylemi olmaksızın, hayatın olağan akışı içinde ve tamamen doğal sebeplerle yakalandığı hastalıklar hukuken geçerli bir askı sebebi teşkil eder. İşçinin söz konusu hastalığa yakalanmasında basit veya hafif ihmalinin bulunması, iş sözleşmesinin askıya alınmasına mutlak bir engel oluşturmaz. Mevzuatımız, işçinin sağlığının korunması temel prensibi ve sosyal devlet ilkesi gereğince, hastalık riskini işverenin işletmesel boyutta belirli bir ölçüde katlanması gereken olağan bir sosyal risk olarak değerlendirir. Ancak, işçinin kasten kendi sağlığını bozucu eylemlerde bulunması veya çok ağır bir kusuruyla hastalığa sebebiyet vermesi hallerinde, askı kurumunun işçiye sağladığı korumalar daralabilmekte ve özellikle işverenin muhtemel ücret ödeme yükümlülükleri gibi yasal konularda taraflar açısından çok daha farklı hukuki sonuçlar doğabilmektedir.

Askı Sürecinde İşçinin Borçlarındaki Durum

İş sözleşmesinin hastalık sebebiyle askıda kaldığı dönemde, işçinin iş sözleşmesinden doğan en temel ve asli edimi olan iş görme borcu tamamen durur. İşçi, işverenle kurduğu ilişkide şahsen ifa yükümlülüğü altında bulunduğundan, raporlu ve hasta olduğu günlerde kendi yerine çalışacak nitelikli bir vekil veya yardımcı bulmakla hiçbir şekilde mükellef tutulamaz. Hasta işçinin yokluğunda işletmenin iç organizasyonunu sağlamak, vardiyaları düzenlemek ve işin sürekliliğini kesintisiz olarak temin etmek, tamamen işverenin sevk ve idare yetkisi ile yönetim hakkı kapsamındadır. Bu süreçte işçi, tıbbi istirahatini dilediği gibi evinde veya gerekli sağlık kuruluşunda geçirmekte özgür olup; işverenin işin ifasına veya işyeri düzenine yönelik emir ve talimatlarına uyma zorunluluğu bu süre zarfında ortadan kalkar. Ancak işçi, yürütülen proje veya işletme için çok kritik bir teknik bilgiye sahipse ve mevcut sağlık durumu buna elveriyorsa, dürüstlük kuralı gereği sadece işin devriyle ilgili zorunlu ve kısa bilgilendirmeleri yapmak durumunda kalabilir.

Asli borçlar olan iş görme ve ücret edimlerinin geçici bir süre için durmasına karşın, iş sözleşmesinin hukuki varlığı korunduğundan dolayı tarafların birbirlerine karşı dürüstlük kuralından doğan sadakat borcu kesintisiz olarak devam eder. Tıbbi teşhis sonucu hasta ve raporlu olduğu için işine gidemeyen bir işçinin, bu dinlenme ve tedavi süresi zarfında gizlice bir başka işyerinde çalışması sadakat yükümlülüğünün açık, net ve ağır bir ihlalidir. Yargıtay kararlarında da istikrarla ve önemle vurgulandığı üzere, resmi istirahat raporu alarak iş görme borcundan kanunen muaf tutulan bir işçinin, kendi iyileşme sürecini sekteye uğratacak her türlü ticari faaliyetlerde bulunması veya rekabet yasağını ihlal ederek rakip işletmelere hizmet sunması, işverenin güvenini temelden sarsan kötü niyetli bir eylemdir. Ayrıca işçi, işyerine ait ticari sırları saklama, işverenin itibarını dışarıya karşı koruma ve kurumsal sırları ifşa etmeme yükümlülüklerine bu askı döneminde de harfiyen riayet etmekle yükümlüdür.

Yan Haklar ve Gözetme Borcunun Devamı

Askı halinin işçinin sahip olduğu yan haklara ve sosyal menfaatlere olan etkisi, hakkın kaynağına ve niteliğine göre farklılık gösterir. İşçinin fiili olarak çalışmasına ve işyerinde geçirdiği mesaiye sıkı sıkıya bağlı olan yol yardımı, yemek ücreti veya fiili üretim primleri gibi parasal menfaatler, çalışma eylemi gerçekleşmediği için hastalık süresince kural olarak ödenmez. Buna karşılık, işçinin şahsına, ailevi ve sosyal durumuna bağlı olarak sağlanan konut tahsisi, özel sağlık sigortası, aile, çocuk veya yakacak yardımı gibi sosyal nitelikli ek menfaatlerin sözleşme askıda olsa dahi ödenmesine devam edilmesi temel kuraldır. Ayrıca işverenin iş sözleşmesinden doğan, işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcu bu dönemde de hukuken aktiftir. İşveren, hasta işçinin güncel sağlık durumuna ilişkin tıbbi verilerini özenle saklamak ve bu hassas kişisel verilerin yetkisiz üçüncü kişilerin eline geçmesini engellemek zorundadır. Aksi takdirde, askı süreci işliyor olsa bile işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu doğacaktır.

Hastalık Döneminde İşverenin Ücret Ödeme Borcu

İş hukukunda temel kurallardan biri olan "çalışılmayan süreler için kural olarak ücret ödenmez" ilkesi, işçinin kusuru olmaksızın hastalanması söz konusu olduğunda çağdaş sosyal devlet ve işçi koruma anlayışı gereği yumuşatılmıştır. Türk Borçlar Kanunu'nun 409. maddesi uyarınca, uzun süreli bir iş ilişkisinde işçi kendi kusuru olmaksızın hastalandığında, şayet sosyal güvenlik sisteminden geçici iş göremezlik ödeneği alamıyorsa veya SGK tarafından bağlanan bu ödenek normal ücretinden belirgin şekilde düşükse, işveren aradaki bu farkı hakkaniyete uygun olarak işçiye ödemekle yükümlü tutulmuştur. Bu yasal düzenleme, işçinin hastalık döneminde yaşayabileceği olası gelir güvencesizliğini gidermeyi amaçlayan nispi emredici bir kural niteliğindedir. İşçinin çok kısa süreli günlük rahatsızlıklarında, sosyal güvenlik kurumunun yasal olarak ödeme yapmadığı ilk günlerde dahi işçinin maddi anlamda mağdur olmaması adına işverenin koruyucu ücret ödeme sorumluluğu devam eder. Bu durum işverenin gözetme borcunun doğrudan bir yansımasıdır.

İş Kanunu sistematiğinde ise işverenin ücret ödeme borcu, işçinin tabi olduğu ücret ödeme sistemine göre tamamen farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Maktu aylık ücret sistemiyle kesintisiz olarak çalışan işçiler, hasta olduklarında ve yetkili makamlardan rapor aldıklarında aylık maktu ücretlerinde herhangi bir kesinti yapılamaz; işveren o ayki ücreti eksiksiz olarak yatırmak zorundadır. Ancak işveren, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından bu süreçte işçiye ödenen geçici iş göremezlik ödeneği tutarını mükerrer ödemeyi engellemek amacıyla işçinin aylık ücretinden yasal olarak mahsup etme hakkına sahiptir. Saatlik, günlük veya parça başı üretim esasına dayalı ücret sistemiyle çalışan işçilerde ise kural olarak işverenin çalışılmayan o günler için doğrudan bir ücret ödeme borcu bulunmamakta, işçi yaşayacağı gelir kaybını tamamen sosyal güvenlik sistemi üzerinden telafi etmektedir. Bununla birlikte, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmeleri veya bireysel sözleşmelerle işçiler lehine özel hükümler getirilerek, her türlü hastalık durumunda işçiye tam ücret ödeneceği kararlaştırılabilir.

Hastalığın İyileşmesi ve Askı Halinin Sona Ermesi

Hastalık sebebiyle hukuken askıya alınan iş sözleşmesi, işçinin tıbbi tedavisinin başarıyla tamamlanması ve istirahat raporu süresinin sona ermesiyle birlikte kendiliğinden normal seyrine döner ve aktif hale gelir. İyileşen ve iş görme yeteneğine yeniden kavuşan işçinin, rapor bitimini takip eden ilk mesai gününde işyerinde fiilen hazır bulunarak edimini ifa etmeye başlaması yasal bir zorunluluktur. Askı halini sona erdiren bu fiili durum, taraflar arasında herhangi bir ek hukuki işleme, onaya veya yeni bir sözleşmeye gerek kalmaksızın iş ilişkisini derhal canlandırır. İşveren de tamamen iyileşerek işe dönen işçisini eski işinde veya mevcut sağlık durumuna en uygun eşdeğer bir pozisyonda gecikmeksizin çalıştırmak zorundadır. İşçinin tüm edimlerini ifaya hazır olmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması, açık bir işveren temerrüdünü oluşturacağı gibi, uyuşmazlığın niteliğine göre sözleşmenin işverence fiili ve haksız olarak sona erdirildiği şeklinde de hukuken yorumlanabilecektir.

Hastalık izninin bitiminde askı halinin sorunsuz bir şekilde sona ermesi ve taraflar arasındaki iş ilişkisinin yasal zeminde yeniden canlanması sürecinde dikkat edilmesi gereken başlıca hususlar aşağıda liste halinde sıralanmıştır:

• İşçinin hekim veya sağlık kurulu raporunda açıkça belirtilen istirahat süresini evinde dinlenerek tam olarak tamamlaması.
• Rapor süresinin resmi bitimini izleyen ilk normal çalışma gününde işçinin işyerinde mesaiye hazır bulunması.
• Eğer işçi rapor bitiminde görevini halen yapamayacak durumdaysa, bunu belgeleyen yeni bir tıbbi raporla durumu işverene gecikmeksizin derhal bildirmesi.
• İşverenin, işçinin sağlık durumundaki olası kalıcı değişiklikleri dikkatle gözeterek gerekli tüm iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini eksiksiz alması.
• İşverenin hiçbir haklı nedene dayanmaksızın işçiyi eski işine başlatmaktan veya işyerine kabulden imtina etmemesi.

Sonuç itibarıyla, iş hukukunda hastalık, tarafların iradesi dışında objektif olarak gerçekleşen ve sözleşmenin ifasını belirli bir süre için hukuken durduran en tipik askıya alma nedenlerinden biridir. Bu dengeli hukuki mekanizma, bir yandan işçiyi sağlığına kavuşma sürecinde muhtemel gelir kaybı ve işsizlik tehdidine karşı sosyal bir kalkanla korurken, diğer yandan işverene organizasyonunu geçici süreliğine farklı yöntemlerle ve esnek bir biçimde sağlama imkânı tanımaktadır. Sözleşmenin hastalık anında feshi yerine geçici olarak askıda tutulması, çağdaş iş hukukunun "iş sözleşmesinin sürekliliği" ve "feshin son çare olması" evrensel ilkeleriyle tam bir uyum içindedir. Hem Türk Borçlar Kanunu hem de İş Kanunu kapsamında getirilen mevcut düzenlemeler, işçinin sarsılmaz sadakat yükümlülüğü ile işverenin ücret ödeme ve koruyucu gözetme borçları arasında son derece hassas ve adil bir terazi kurmuştur. İşçi ve işverenin bu zorlu süreçte karşılıklı dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket etmesi, geçici ifa engelinin ardından iş ilişkisinin sağlıklı bir biçimde devam etmesinin en büyük yasal teminatıdır.