Makale

İş ilişkisi, işçi ve işveren arasında kurulan, temelinde karşılıklı güven, dürüstlük ve sadakat esası bulunan sürekli bir borç ilişkisidir. Bu köklü ilişkinin hukuki doğası gereği, işçinin Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınmış temel bir insan hakkı olan ifade özgürlüğünü çalışma hayatında veya özel yaşantısında kullanırken, işverenin haklı menfaatlerini gözetmesi ve sadakat borcu çerçevesinde son derece özenli hareket etmesi beklenir. Ancak, ifade özgürlüğünün özgürce kullanımı ile işverenin ticari itibarı, şeref ve haysiyeti veya işyeri barışının korunması arasındaki bu hassas denge bozulduğunda, iş sözleşmesinin tek taraflı feshi kritik bir hukuki mesele olarak gündeme gelmektedir. İş hukukunda fesih, iş ilişkisini tamamen sona erdiren en ağır ve kesin yaptırım olduğundan, işçinin düşünce açıklamalarının bu yaptırıma haklı bir gerekçe oluşturabilmesi için yasada ve yargı içtihatlarında belirlenen katı şartların somut olayda eksiksiz gerçekleşmesi aranır. Bir hukuk bürosu olarak sıklıkla karşılaştığımız bu spesifik uyuşmazlıklarda, işçinin söz ve davranışlarının hukuki sınırlar içinde kalıp kalmadığı, salt eleştiri niteliği mi taşıdığı yoksa hakaret boyutuna mı ulaştığı ve eylemin işyerindeki genel işleyişi ne derece olumsuz etkilediği dikkatle incelenmektedir.

İfade Özgürlüğü Bağlamında Geçerli Nedenle Fesih

İş Kanunu mevzuatı kapsamında iş güvencesinden yararlanan işçilerin sözleşmelerinin feshedilebilmesi için işçinin mesleki yeterliliğinden, hal ve davranışlarından ya da bizzat işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan açık ve geçerli bir sebebin bulunması zorunludur. İşçinin anayasal bir hak olan ifade özgürlüğü çerçevesinde sergilediği tutum ve davranışlar, şayet işyerinde ciddi olumsuzluklara yol açıyorsa ve işin normal işleyişini telafi edilemez ölçüde bozuyorsa, bu durum mahkemelerce geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilebilmektedir. İşçinin şahsi davranışlarından kaynaklanan fesihte temel prensip, işçinin kusurlu bir adımıyla iş sözleşmesine aykırı hareket etmesi ve bu talihsiz durumun iş ilişkisinin devamını işveren açısından katlanılmaz bir hale dönüştürmesidir. Örneğin, işçinin siyasi, dini veya sosyal bir konudaki şahsi düşüncesini çalışma arkadaşlarına açıklarken işin akışını engelleyecek ve çalışma ortamındaki huzuru derinden sarsacak şekilde sürekli tartışmalara girmesi, işyeri barışını zedeleyen kusurlu bir davranış olarak nitelendirilir. İşverenin bu somut bağlamda gerçekleştireceği fesih işlemi, işçinin hararetle savunduğu düşüncenin bizzat içeriğinden ziyade, bu düşünceyi beyan etme biçiminin ve dozu aşan eylemlerinin iş sözleşmesinden doğan temel yükümlülükleri açıkça ihlal etmesine dayanmaktadır.

İşçinin işyerindeki tutum ve davranışlarına dayalı geçerli fesihte, hukuki bir değerlendirme yapılırken yargı kararlarıyla da köklü bir istikrar kazanmış olan olumsuz öngörü ilkesi mutlaka devreye girmektedir. Olumsuz öngörü ilkesi, işçinin geçmişteki sözleşmeye aykırı ve işyeri düzenini sekteye uğratan eyleminin, gelecekte de iş ilişkisini benzer şekilde olumsuz yönde etkilemeye devam edeceğine dair işverende haklı ve somut bir şüphe uyandırmasını ifade etmektedir. İşçinin profesyonel çalışma ortamında ifade özgürlüğünü kullanırken kronik bir uyumsuzluk yaratması veya amirlerinin yönetim hakkı kapsamındaki hukuka uygun iş talimatlarına karşı sürekli yıkıcı eleştirilerde bulunarak dirençli bir tutum sergilemesi, gelecekteki iş ilişkisinin selameti açısından işverene yasal bir geçerli fesih hakkı tanıyabilir. Ancak, Yargıtay uygulamalarına ve yerleşik yargı içtihatlarına göre, işyerinde barışı bozmayan, işin rutin akışını hiçbir surette etkilemeyen ve salt barışçıl bir kanaat açıklamasından ibaret olan masum söylemlerin hukuken geçerli fesih nedeni yapılması kesinlikle yasalara aykırıdır. Bu tür olaylarda işveren, işçinin hakkını barışçıl yollarla kullanmasına hukuken katlanmakla yükümlüdür.

İş İlişkisinde Haklı Nedenle Derhal Fesih Halleri

İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi müessesesi, İş Kanunu’nun yirmi beşinci maddesinin ikinci fıkrasında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında son derece net bir düzenleme alanı bulmuştur. İşçinin ifade özgürlüğü yasal sınırlarını fütursuzca aşarak işverene, işveren vekiline veya diğer mesai arkadaşlarına karşı gerçekleştirdiği ağır sözlü ihlaller, uygulamada bu kapsamda en sık karşılaşılan iş uyuşmazlıkları arasında yer almaktadır. Derhal fesihte, geçerli fesih hallerine kıyasla çok daha ağır bir sözleşmeye aykırılık ve ihlal durumu söz konusudur; zira taraflar arasındaki temel güven ilişkisi artık tamamen ve onarılamaz biçimde çökmüştür. Temel bir insan hakkı olarak görülen ifade özgürlüğü, bireylere diledikleri her şeyi başkalarının şahsi haklarını ihlal edecek şekilde sınırsızca söyleme imtiyazı vermez. Özellikle işçinin işverenin ticari şeref ve haysiyetini zedeleyici nitelikte asılsız isnatlarda bulunması, alenen hakaret etmesi veya sataşması, iş hukukundaki sadakat borcunun en ağır biçimde ihlali sayılır ve işverene sözleşmeyi haklı nedenle, beklemesiz ve tazminatsız olarak feshetme yetkisi verir.

Haklı nedenle derhal fesih hakkının tamamen hukuka uygun bir şekilde kullanılabilmesi için yasada öngörülen hak düşürücü süre sınırlarına harfiyen riayet edilmesi, açılacak davanın seyri açısından kritik bir önem taşımaktadır. İş Kanunu, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı sayılan davranışlara dayanan derhal fesih hakkının, işverenin bu ihlal fiili öğrendiği tarihten itibaren altı işgünü ve her halükarda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde mutlak surette kullanılması gerektiğini kesin bir dille hüküm altına almıştır. İşçinin anayasal ifade özgürlüğü bağlamında asla değerlendirilemeyecek düzeyde ağır hakaret, küfür veya şahsi haysiyet kırıcı asılsız isnat içeren sözlü veya yazılı tüm beyanları karşısında işveren, belirtilen bu hak düşürücü süreler içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır. Yapılacak yargılamalar sırasında işçinin kullandığı kelimelerin tam sözlük anlamı, beyanın hangi spesifik bağlamda söylendiği, tarafların sahip olduğu sosyal statü, bölgesel kullanım alışkanlıkları ve aralarındaki husumetin niteliği mahkemeler tarafından bütüncül bir hukuki yaklaşımla detaylıca değerlendirilir ve adil bir sonuca varılır.

Şeref ve Namusa Dokunan Sözler Nedeniyle Fesih

İşçinin bizzat işverenine, onun yakın aile üyelerine yahut işverenin bünyesinde çalışan başka bir işçiye karşı şeref ve namusa dokunacak nitelikte sözler sarf etmesi, kanun koyucu tarafından açık ve tartışmasız bir haklı fesih nedeni olarak ağır bir yaptırıma bağlanmıştır. Günümüz modern pratik hukuk uygulamalarında, artık sıklıkla devasa sosyal medya platformlarında, ister kapalı mesajlaşma gruplarında ister herkese açık sayfalarda olsun yapılan haysiyet kırıcı yorumlar da bu yaptırımın kapsamında hukuki bir incelemeye tabi tutulmaktadır. İşçinin kendi özel kişisel hesaplarından dahi olsa doğrudan şirket yöneticilerini hedef alan ve demokratik eleştiri sınırlarını açıkça aşarak ağır hakaret veya aşağılama boyutuna ulaşan kasti paylaşımları, tartışmasız bir haklı fesih sebebi oluşturmaktadır. İfade özgürlüğü, bireylere demokratik bir çalışma ve tartışma ortamında eleştiri hakkını güçlü bir anayasal güvence olarak sunsa da, muhataplara hakaret etme, onları küçük düşürme veya şahısların toplum içindeki onur ve mesleki itibarını kasıtlı olarak zedeleme hakkını kesinlikle barındırmaz. Bu tür ifadeler hukuken hiçbir koruma görmez.

İşverenin haklı fesih yasal yetkisini derhal kullanmasına doğrudan zemin hazırlayan şeref ve haysiyet kırıcı beyanların mahkeme boyutundaki hukuki denetimi sürecinde, sarf edilen ifadenin sert bir demokratik eleştiri mi yoksa kasti bir hakaret mi olduğu ayrımı, yüksek mahkemeler nezdinde büyük bir titizlik ve özenle yapılmaktadır. Yargıtay emsal içtihatlarına göre, oldukça ağır bir dil kullanılmış olsa dahi, bir şirket yöneticisinin işletmesel beceriksizliğine veya mesleki liyakatsizliğine dair genel ve yapıcı eleştiri mahiyetinde kalan sivri sözler doğrudan hakaret suçu sayılmayıp, somut olayın kendine has özelliklerine göre bazen sadece geçerli fesih nedeni olarak nitelendirilebilmektedir. Ancak, işverene veya kanuni vekiline yönelik açıkça sinkaflı ağır küfürler içeren veya doğrudan şahsın kişiliğine saldırı niteliği taşıyan haksız beyanlar tartışmasız bir haklı fesih nedenidir. Bununla birlikte, nadir bir istisna olarak işçinin bu ağır sözleri işverenin doğrudan, kanunsuz ve haksız bir ağır tahriki altında kalarak söylemiş olması halinde, yargı organları feshin haklı nedene değil, ancak geçerli nedene dayanabileceğini adalet gereği kabul edebilmektedir.

Fesih Sürecinde Ölçülülük ve Son Çare İlkesi

İş hukukunda zayıf konumda olan işçinin korunması temel ilkesinin bir gereği olarak, işverenlerin iş sözleşmesini tek taraflı feshetme yetkisi mutlak, keyfi ve sınırsız değildir; bu otoriter yetki hukukun en temel prensiplerinden olan ölçülülük ilkesi ve feshin daima son çare olması ilkesi ile son derece sıkı bir şekilde sınırlandırılmıştır. İfade özgürlüğü şemsiyesi kapsamında değerlendirilebilen ancak işyeri ortamında belirli bir ölçüde rahatsızlığa, huzursuzluğa veya uyumsuzluğa sebep olan bir kanaat açıklaması karşısında işverenin doğrudan fesih yoluna gitmesi kural olarak hukuka aykırı kabul edilir. İşveren, işçinin sergilediği eylem ile bizzat uygulayacağı yaptırım arasında makul, adil, mantıklı ve kesinlikle orantılı bir terazi kurmakla mükelleftir. İşçinin sarf ettiği sözlerin işyeri hiyerarşik düzenini sadece hafif düzeyde sarstığı veya taraflar arasındaki güven bağını tamamen ve telafisi imkansız şekilde ortadan kaldırmadığı hallerde, fesih gibi en ağır yaptırıma başvurulmadan önce mutlaka resmi uyarı veya kınama gibi daha hafif disiplin cezalarının aşamalı olarak uygulanması yasal bir zorunluluktur.

Hem Anayasa Mahkemesi kararlarında hem de yerleşik Yargıtay içtihatlarında son derece açıkça vurgulandığı üzere, işçinin ifadelerine ve davranışlarına yönelik yaptırımlarda derece mahkemelerinin işverenin uyguladığı feshin ölçülülüğünü ve haklılığını titizlikle, derinlemesine denetlemesi gerekmektedir. Yargı makamları, işverenin ticari itibarı ile zayıf taraf olan işçinin anayasal temel haklarından olan ifade özgürlüğünü adil bir teraziye koyarak menfaatler dengesini sağlarlar. Şayet işçinin açıklaması, herhangi bir ağır hakaret veya kişisel saldırı barındırmıyor, sadece sert ve sivri bir kurumsal eleştiri içeriyorsa, bu eylemin yasal karşılığı iş akdinin tazminatsız ve bildirimsiz olarak aniden sonlandırılması olamaz. Yargıtay, işverenden beklenen asgari hoşgörü sınırlarını demokratik teamüller gereği geniş yorumlamakta ve şirket yöneticilerinin, kamuoyuna mal olmuş siyasi kişiler kadar olmasa da, kendi çalışanlarından gelen sert ve rahatsız edici eleştirilere katlanma yükümlülüğü bulunduğunu açıkça kabul etmektedir. Feshin son çare olması ilkesine riayet edilmeden, alelacele gerçekleştirilen fesih işlemleri yapılan yargılamalarda iptal edilmekte ve işçiye tazminat hakkı doğmaktadır.

Hukuka Aykırı Feshin İşçi Açısından Sonuçları

İşverenin, işçinin anayasal ifade özgürlüğüne yönelik orantısız ve tahammülsüz tutumu sonucu gerçekleştirdiği hukuka aykırı ve haksız fesih işlemleri, mağdur edilen işçi bakımından çeşitli yasal hukuki taleplerin ve dava haklarının doğmasına neden olmaktadır. İş Kanunu maddeleri ve yerleşik yüksek yargı içtihatları ışığında, sırf anayasal bir hakkını barışçıl yollarla kullandığı için haksızlığa uğrayan işçinin mahkemeler nezdinde başvurabileceği temel hukuki yollar ve talep edebileceği tazminat hakları şu şekilde detaylandırılabilir:

• Feshin kanuni geçerli bir nedene dayanmadığının mahkemece tespiti ile işçinin eski işine aynen iadesini amaçlayan işe iade davası.
• Mahkemenin kesinleşen işe iade kararına rağmen işverenin işçiyi yasal sürede işe başlatmaması halinde doğan özel işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmayan boşta geçen süre ücreti.
• İşverenin fesih eyleminde haklı neden şartlarının oluşmadığı yargı kararıyla saptanan hallerde, işçinin yasal kıdem süresine bağlı olarak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatları.
• İşçinin farklı siyasi düşüncesi, felsefi inancı veya dini kanaatleri nedeniyle açıkça bir ayrımcılık yapılarak işten çıkarılması durumunda talep edilebilecek ayrımcılık tazminatı.
• Feshin sırf yasal ve anayasal bir hakkın yasalara uygun kullanımı sebebiyle kasıtlı gerçekleştirilmesi durumunda devreye giren kötüniyet tazminatı.
• İşverenin fesih sürecindeki onur kırıcı haksız eylemleriyle işçinin kişilik haklarına ağır saldırıda bulunması halinde istenebilecek manevi tazminat.

İfade özgürlüğü, demokratik ve çağdaş bir hukuk devletinde vazgeçilmez, devredilmez bir anayasal değer olup, kişilerin bir iş sözleşmesiyle çalışma hayatına dahil olmaları ve işverene bağımlı hale gelmeleri, bu temel haktan tamamen feragat ettikleri anlamına asla gelmemektedir. İşçiler, işyerinde de birer birey olarak varlıklarını düşünceleriyle sürdürürler. Bununla birlikte, işverenlerin de kurdukları ticari işletmelerinin varlığını ve kârlılığını sürdürme, piyasadaki haksız rekabetten korunma, marka değerini yüceltme ve çalışma ortamındaki barışı temin etme gibi hukuken korunan son derece üstün ve meşru menfaatleri bulunmaktadır. Uzman bir hukukçu yaklaşımıyla uyuşmazlıklar değerlendirildiğinde, yargı mercilerinin birbirine zıt gibi görünen bu iki önemli menfaati dengelerken her bir somut olayın kendi iç dinamiklerini dikkate alarak adil, tarafsız ve ölçülü bir yargıya vardıkları açıkça görülmektedir. Ağır hakaret, çirkin iftira veya tamamen asılsız kasti ithamlar ifade özgürlüğünün koruma şemsiyesi dışında kalarak haklı fesih yaptırımı ile karşılaşırken; yapıcı eleştiri mahiyetindeki, ölçülü ve sınırları aşmayan söylemler anayasal bir hakkın icrası olarak yargı tarafından güvence altına alınmaktadır.