Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Yıllık izin kullanımının ispat yükü işverendedir.
• İmzasız izin cetveli yasal ispat vasıtası sayılamaz.
• İzin hesabı işçinin imzasını taşıyan belgelere dayanmalıdır.
• Reddedilen manevi tazminat için maktu vekalet ücreti ödenir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen bu karar, iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullandırılmayan yıllık ücretli izin haklarının ücrete dönüşmesi ve bu hususun ispatında kullanılacak belgelerin niteliği açısından hukuk sistemimizde çok kritik bir öneme sahiptir. Kararda, yıllık izinlerin işçiye yasalara uygun bir biçimde kullandırıldığını ispat etme yükümlülüğünün tamamen işverenin üzerinde olduğu ve bu ispatın mutlak surette işçinin ıslak imzasını taşıyan bir izin defteri veya buna eşdeğer nitelikte yazılı bir belge ile yapılması gerektiği son derece net bir biçimde vurgulanmıştır. Tek taraflı tutulan imzasız dökümlerin veya özet tabloların hiçbir şart altında yasal ispat aracı olarak kabul edilemeyeceği kesin olarak hüküm altına alınmıştır.

Uygulamada işverenler, sıklıkla kendi iç insan kaynakları bilişim sistemlerinden aldıkları imzasız özet tabloları mahkemelere delil olarak sunarak yıllık izin kullandırma yükümlülüklerini yerine getirdiklerini iddia etmektedir. Ancak bu emsal karar, iş mahkemelerinin ve mahkemelerce atanan bilirkişilerin bu tür imzasız belgelere itibar ederek hesaplama yapmasının doğrudan hukuka aykırı olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Benzer uyuşmazlıklar için bağlayıcı nitelikte olan bu güçlü içtihat, işçilerin yıllık izin haklarının korunmasını güvence altına alırken, işverenlere de izin kayıtlarını mutlaka işçinin rızasını ve ıslak imzasını alarak tutmaları gerektiği yönünde ciddi bir yasal ikaz niteliği taşımaktadır. Ayrıca kararda, reddedilen manevi tazminat talepleri için nispi değil, maktu vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiği kuralı hatırlatılarak yerel mahkemelerin yaptığı sık rastlanan usuli bir yanlışlığın da kesin olarak önüne geçilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkette uzun yıllar insan kaynakları departmanında yönetici sıfatıyla görev yapmış ve emekli olduktan sonra da aynı işyerinde kesintisiz olarak çalışmaya devam etmiştir. Davacı, son iki yıl içerisinde işveren ve yöneticiler tarafından kendisine sistematik olarak psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını, normal görevi olmayan departmanlarda çalışmaya zorlandığını ve bu yoğun baskılar neticesinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek mecburen istifa etmek zorunda kaldığını ileri sürmüştür. Bu iddialara dayanarak eski işverenine karşı dava açmış; kıdem tazminatı, kullanmadığını iddia ettiği yıllık izin ücretleri, ödenmeyen fazla mesai ücretleri ile yaşadığı ağır psikolojik yıpranma sebebiyle manevi tazminat talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren ise davacının çalışma arkadaşlarıyla geçimsizlik ve uyumsuz davranışlar sergilediğini, iş akışını bozduğu için farklı bir departmana atandığını, işten tamamen kendi isteğiyle ayrıldığını savunmuştur. Davalı, herhangi bir psikolojik baskı veya mobbing yapılmadığını, işyeri bilişim kayıtlarına göre tüm izinlerin kullandırıldığını ve fazla mesai haklarının eksiksiz olarak ödendiğini iddia ederek davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesinin bu karşılıklı iddialar sonucunda davayı kısmen kabul etmesi üzerine, dosya temyiz incelemesi için Yargıtay önüne gelmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın bu önemli uyuşmazlığı incelerken dayandığı temel hukuki kuralların başında, işçilerin vazgeçilmez haklarından olan yıllık ücretli izin haklarına ilişkin kesin düzenlemeleri içeren 4857 sayılı İş Kanunu m.59 gelmektedir. İlgili kanun maddesi, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçiye kanunen hak kazanıp da kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son güncel ücret üzerinden nakden ve derhal ödenmesini amirdir. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması tek başına yeterli bir koşul olup, bu feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının veya sözleşmeyi işçinin mi yoksa işverenin mi sonlandırdığının bu alacak kalemi bakımından hiçbir hukuki önemi bulunmamaktadır.

Bununla birlikte, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, iş ilişkisinin doğası gereği yıllık ücretli izinlerin kanuna uygun olarak kullandırıldığına ilişkin ispat yükü kesin ve mutlak bir biçimde işverene aittir. İşveren, yasal yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirdiğini ve işçiye dinlenme hakkını fiilen kullandırdığını mutlaka işçinin imzasını taşıyan bir izin defteri veya buna hukuken eşdeğer nitelikte yazılı bir belge ile kanıtlamak zorundadır. Yemin teklifi gibi istisnai yollar haricinde işverenin imzasız belgelerle borcundan kurtulması mümkün değildir.

Ayrıca, yargılama giderleri ve vekalet ücreti hesaplamalarında mahkemelerce resen dikkate alınan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi (AAÜT) kuralları da bu kararın incelenmesinde önemli bir yasal dayanak oluşturmaktadır. Tarifenin ilgili hükümlerine göre, işçinin talep ettiği manevi tazminatın mahkemece tamamen reddedilmesi durumunda, davalı işveren lehine diğer maddi alacak kalemleri ile birleştirilerek tek bir nispi vekalet ücreti hesaplanamaz. Ret ile sonuçlanan manevi tazminat talepleri için mutlak surette ayrı ve maktu bir vekalet ücretine hükmedilmesi gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin verdiği kararı ve dava dosyasında yer alan delilleri incelediğinde, uyuşmazlığın özellikle ispatlanamayan kullandırılmayan yıllık izin ücretleri hesabı ile reddedilen manevi tazminat talebine ilişkin vekalet ücreti hesaplaması üzerinde düğümlendiğini tespit etmiştir. Mobbing iddiası ve kıdem tazminatına yönelik diğer hususlar yerel mahkemece dosya kapsamına uygun değerlendirilmiş olup bu yöndeki itirazlar Yüksek Mahkemece yerinde görülmemiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgeler üzerinden yapılan detaylı değerlendirmede, davalı işveren vekili tarafından mahkemeye savunma amacıyla sunulan "Yıllık İzin Kullanım Kayıtları Özet Tablo" başlıklı belgenin tamamen imzasız olduğu ve işçinin onayını taşımadığı açıkça görülmüştür. Üstelik ilk derece mahkemesi tarafından görevlendirilen bilirkişinin, dava dosyasında bizzat davacı işçiye ait ıslak imzalı birtakım yıllık izin belgeleri bulunmasına rağmen, bu belgeleri göz ardı ederek hesaplamalarını tamamen işverenin sunduğu söz konusu imzasız özet tablo üzerinden yaptığı belirlenmiştir. Yüksek Mahkeme, ispat yükü kesin olarak üzerinde olan işverenin, dinlenme hakkının kullandırıldığını mutlak surette imzalı belgelerle kanıtlaması gerektiği temel kuralını hatırlatarak, imzasız belgeye itibar edilerek yapılan yıllık izin ücreti hesaplamasını hukuka, usule ve hakkaniyete aykırı bulmuştur. Doğru yöntemin, dosyada yer alan ve işçinin bizzat imzasını taşıyan kesin yıllık ücretli izin belgeleri dikkate alınarak sıfırdan bir hesaplama yapılması olduğu vurgulanmıştır.

İkinci önemli tespit ise yerel mahkemenin vekalet ücretine ilişkin kurduğu hükümde ortaya çıkmıştır. Davacı işçinin psikolojik tacize dayandırdığı manevi tazminat talebi ilk derece mahkemesi tarafından incelenmiş ve tamamen reddedilmiştir. Ancak mahkeme, bu ret kararı neticesinde davalı işveren lehine vekalet ücretine hükmederken, karar tarihindeki Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi kurallarına uymayarak büyük bir usul hatası yapmıştır. Sadece manevi tazminatın reddi sebebiyle ayrı ve maktu bir vekalet ücreti belirlenmesi gerekirken, tüm reddedilen alacak kalemleriyle birleştirilerek tek bir nispi vekalet ücretine hükmedilmesi, yargılama usullerine kesinlikle aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık izin hesaplamalarının imzasız belgelere dayandırılması ve reddedilen manevi tazminat için maktu vekalet ücretine hükmedilmemesi gerekçeleriyle kararı bozmuştur.