Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/485 E. 2016/16921 K.

Bu karar, prim usulüyle çalışan satış temsilcilerinin fazla mesai alacaklarının hesaplanma yöntemi ile mobbing iddialarının ispat yükümlülüğüne kesin bir açıklık getirmesi bakımından çalışma hayatı ve yargı pratiği için büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin satış hedeflerine bağlı olarak prim alması durumunda, fazla çalışma yapmasının doğrudan satışlarını ve alacağı primi artıracağını vurgulayarak, bu kişilere fazla çalışma ücretinin yüzde yüz elli oranında değil, sadece yüzde elli zamlı kısmının ödenmesi gerektiğini netleştirmiştir. Ayrıca, mobbing iddialarının soyut beyanlarla değil, sistematik ve kasıtlı davranışların inandırıcı delillerle ispatıyla ortaya konulması gerektiği hukuken teyit edilmiştir.

Benzer davalarda bu karar, özellikle bankacılık, pazarlama ve satış sektöründe prim sistemiyle çalışan personelin açacağı işçilik alacağı davalarında doğrudan emsal teşkil edecektir. İşverenlerin fazla mesai maliyetlerini hesaplarken ödedikleri primleri bir dengeleme unsuru olarak kullanabilmelerine imkân tanımaktadır. Öte yandan, istifa sürecinde ihbar öneli (çalışma süresi) kullanan işçinin, daha sonra sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshettiğini ileri süremeyeceği kuralı, iş hukukundaki çelişkili fesih iradelerinin geçersizliğini bir kez daha uygulayıcılara göstermiştir. Bu yönüyle karar, hem işçi hem de işveren vekilleri için dava stratejisi oluştururken dikkate alınması gereken temel bir kılavuz niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı bankada bireysel bankacılık ürünleri satış temsilcisi olarak uzun bir süre çalışırken, işyerindeki amirleri tarafından kendisine sürekli ve kasıtlı olarak psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını, ağır hakaretlere maruz kaldığını ve bu dayanılmaz baskılar sonucunda işten istifa etmek zorunda bırakıldığını iddia ederek işverene karşı dava açmıştır. İşçi ayrıca, sabahın erken saatlerinden akşamın geç saatlerine kadar yoğun bir tempoda çalışmasına rağmen hak ettiği fazla mesai ücretlerinin tarafına hiç ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı, manevi tazminat ve fazla çalışma alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı banka ise davacının kendi isteğiyle, ihbar süresine uyarak istifa ettiğini, çalışma ortamında mobbing iddialarının tamamen asılsız olduğunu, çalışma saatlerinin yasal sınırlar içinde kaldığını ve personel zaten satış prim sistemiyle çalıştığı için ayrıca fazla mesai alacağının doğmadığını savunarak açılan bu davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözerken 4857 sayılı İş Kanunu m. 41 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 63 hükümlerini temel hukuki dayanak olarak almıştır. Yasal düzenlemelere göre işçinin haftalık normal çalışma süresi kural olarak en çok 45 saat olup, bu yasal sınırı aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilir ve saat ücretinin yüzde elli veya yüzde yirmi beş fazlasıyla ödenmesi gerekir. Ancak satış temsilcileri gibi sahada veya hedefe dayalı prim usulüyle çalışan personelin fazla mesai hesabı, yerleşik Yargıtay içtihat prensipleri gereği farklı bir usule tabidir. Yargıtay içtihatlarına göre, prim sistemi işçiyi özendirici ve ödüllendirici bir ek ücret olup, işçinin fazla çalışması doğrudan satışlarını ve dolayısıyla alacağı primi artırdığından, bu tarz çalışmalarda fazla mesai ücretinin sadece yüzde elli zamlı kısmının hesaplanması gerekmektedir.

Öte yandan, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan psikolojik taciz (mobbing) kavramı hukuken; işyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan, süreklilik gösteren ve işçiyi yıldırma amacı taşıyan eziyet verici davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu tür davranışların mobbing sayılabilmesi için eylemlerin sürekli olması ve işçinin bunlara karşı savunmasız bırakılması doktrin tanımlarında ve içtihatlarda temel kural olarak benimsenmiştir. İş sözleşmesinin feshi konusunda ise, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli (ihbar süresi) tanıyarak sözleşmeyi sona erdirmesi kural olarak istifa niteliğindedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkeme dosyasındaki deliller ve dinlenen tanık beyanları detaylı bir biçimde incelendiğinde, davacı işçinin işyerinde başarılı bir performans sergilemesine rağmen mobbinge maruz kaldığı yönündeki iddialarını somut ve inandırıcı delillerle ispatlayamadığı anlaşılmıştır. Mobbingin hukuki varlığı için mutlak surette aranan sistematik, sürekli ve kasıtlı yıldırma politikasının somut olayda gerçekleşmediği görüldüğünden, yerel mahkemenin yasal şartları oluşmayan manevi tazminat talebini kabul etmesi hatalı bulunmuştur. Ayrıca davacı lehine manevi tazminata hükmedilirken, davanın reddedilen kısmı üzerinden davalı yararına eksik vekâlet ücreti takdir edilmesi de usule aykırı görülmüştür.

Kıdem tazminatı talebi açısından yapılan hukuki değerlendirmede, davacının iş sözleşmesini ihbar bildiriminde bulunarak (önel vererek) ve herhangi bir haklı sebep belirtmeden bizzat feshettiği tespit edilmiştir. İstifa dilekçesi vererek ve kanuni ihbar süresine uyarak işten ayrılan, ayrıldıktan kısa bir süre sonra da başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması yasal olarak mümkün değildir. Yerel mahkemenin, sözleşmenin kim tarafından nasıl sonlandırıldığını net bir şekilde gerekçelendirmeden doğrudan kıdem tazminatını kabul etmesi başlı başına bir bozma nedeni yapılmıştır.

Fazla mesai ücreti hususunda ise, davacının satış temsilcisi olarak prim usulüyle çalıştığı gerçeği bilirkişi tarafından göz ardı edilmiştir. Primli çalışmalarda fazla mesainin artması doğrudan alınacak primi de artıracağından, sadece yüzde elli zamlı kısmın hesaplanması gerekirken, primin olmadığı dönemler için yüzde yüz elli zamlı miktara göre hatalı bir hesaplama yapılması kanuna aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ispatlanamayan manevi tazminat ile haksız kıdem tazminatının kabul edilmesi ve prim usulü çalışmada fazla mesai hesabının hatalı yapılması gerekçeleriyle yerel mahkemenin kararını bozmuştur.