Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kendi el yazısıyla istifa kıdem tazminatına engeldir.
• Mobbing iddialarının somut delillerle ispatlanması zorunludur.
• İmzalı yıllık izin belgeleri mahkemece değerlendirilmelidir.

Bu karar, işçi tarafından kendi el yazısıyla yazılıp imzalanan istifa dilekçesinin hukuki sonuçları ile mobbing iddialarının ispat yükümlülüğü bakımından büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin kendi hür iradesiyle kaleme aldığı istifa dilekçesinin, sonradan soyut iddialar düzeyinde kalan psikolojik taciz (mobbing) söylemleriyle geçersiz kılınamayacağını net bir şekilde ortaya koymuştur. İşçinin mobbing iddiasıyla kıdem tazminatı talep edebilmesi için, söz konusu mobbing iddialarını somut, kesin ve inandırıcı delillerle ispat etmesi yasal bir zorunluluktur. Aksi takdirde, ortada feshi haklı kılacak bir durum olmadığından geçerli bir istifa iradesinin varlığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerekmektedir.

Uygulamada ve benzer davalarda bu karar, işverenlerin sunduğu yazılı belgelerin, özellikle de işçinin imzasını taşıyan istifa dilekçeleri ile yıllık izin kullanım formlarının mahkemelerce titizlikle incelenmesi gerektiğini gösteren güçlü bir emsaldir. Yargılama aşamasında işverence dosyaya kazandırılan imzalı yıllık izin belgelerinin mahkeme tarafından hiçbir şekilde dikkate alınmaması, Yargıtay tarafından doğrudan bir eksik inceleme ve bozma nedeni olarak kabul edilmiştir. Bu durum, çalışma hayatında yazılı delillerin taşıdığı ispat gücünü bir kez daha vurgulamakta ve yargı mercilerine delillerin eksiksiz değerlendirilmesi hususunda kesin bir hukuki sınır çizmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir bankanın iştiraklerinde uzun yıllar boyunca asistan sıfatıyla görev yapan bir işçinin, çalışma süresi zarfında kendisine mobbing uygulandığı iddiasıyla eski işvereni aleyhine açtığı alacak davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, işyerinde çok yüksek performans göstermesine rağmen hak ettiği konuma ve maaş seviyesine getirilmediğini, eksik ücretler üzerinden yoğun şekilde fazla mesai yaptırıldığını ve şirket yönetimi tarafından sistematik olarak psikolojik baskıya maruz bırakıldığını ileri sürmüştür. Bu baskılar neticesinde işi bırakmak zorunda kaldığını iddia eden işçi, eyleminin gerçek bir istifa sayılmaması gerektiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

Davalı banka ise işçinin herhangi bir psikolojik tacize uğramadığını, yoğun temponun bankacılık sektörünün doğasında bulunduğunu, kendi hür iradesiyle yazılı bir istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığını ve hak ettiği tüm fazla mesai ile prim ödemelerinin yapıldığını savunarak davanın reddedilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay incelemesine konu olan bu uyuşmazlığın çözümünde, iş sözleşmesinin feshine ilişkin genel ilkeler ve usul hukukundaki ispat kuralları temel dayanak noktasını oluşturmaktadır. İş hukukunda işçinin kendi hür iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi istifa olarak tanımlanır. Kural olarak kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçi, istifa iradesinin işverenin sistematik psikolojik tacizi (mobbing) veya yoğun baskısı sonucunda feshe zorlanarak sakatlandığını iddia ediyorsa, bu olağan dışı durumu genel ispat kuralları çerçevesinde somut ve geçerli delillerle kanıtlamakla yükümlüdür.

Psikolojik taciz (mobbing) iddialarının yargısal denetiminde, eylemlerin belirli bir sistematik içinde yapılması, süreklilik arz etmesi ve doğrudan işçiyi yıldırma amacı taşıması unsurları aranmaktadır. İşçinin salt işyeri uygulamalarından duyduğu genel memnuniyetsizlik, çalışma temposunun ağırlığı veya beklentilerine uygun terfi alamaması, tek başına mobbing olgusunun varlığını kabule yeterli görülmemektedir.

Yargılamanın adil ve hukuka uygun yürütülmesi bakımından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında dosyaya sunulan tüm delillerin eksiksiz toplanması ve değerlendirilmesi esastır. İşverenin dosyaya ibraz ettiği ve işçinin imzasını taşıyan yıllık izin kullanım çizelgeleri gibi kritik nitelikteki yazılı deliller mahkemece mutlak surette detaylıca incelenmelidir. Yargılama aşamasında işçiye söz konusu belgeler altındaki imzasının kendisine ait olup olmadığı sorulmalı ve belgenin içeriğine yönelik açık beyanı alınmalıdır.

Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince yıllık ücretli iznin işçiye kullandırıldığını veya karşılığının ödendiğini ispat yükü kesin olarak işverenin üzerindedir. İşveren bu yükünü genellikle imzalı izin defteri, yıllık izin kayıt formu veya eşdeğer belgelerle yerine getirir. Mahkemenin usulünce sunulan bu imzalı belgeleri hiçbir şekilde değerlendirmeye almadan ve incelemeden hüküm kurması, eksik inceleme teşkil eder ve doğrudan doğruya kararın bozulmasını gerektirir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkeme tarafından kısmen kabul yönünde verilen kararı, dosya kapsamındaki hukuki deliller ve tarafların iddiaları ışığında detaylı bir şekilde değerlendirmiştir. Yapılan inceleme neticesinde, davacı işçinin 28.03.2014 tarihinde tamamen kendi el yazısıyla kaleme aldığı ve kendi imzasını taşıyan bir istifa dilekçesi vererek iş sözleşmesini bizzat sonlandırdığı şüpheye yer bırakmayacak biçimde saptanmıştır. İşçi, dava dilekçesinde bu istifa iradesinin kendisine uygulanan psikolojik taciz (mobbing) eylemleri altında ortaya çıktığını ve aslında işten ayrılmaya zorlandığını ileri sürmüş olsa da, dosya içeriğinde bu soyut iddiaları doğrulayacak nitelikte herhangi bir kanıt elde edilememiştir. İşçinin kendi el yazısı ve imzasıyla sunulan kesin istifa dilekçesi karşısında, ispatlanamayan mobbing iddialarına dayanılarak feshin işveren tarafından haksız yapıldığı sonucuna varılması olanaksızdır. Bu sebeple, Yargıtay tarafından işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığı vurgulanmış ve yerel mahkemenin bu yöndeki kabul kararı büyük bir hata olarak nitelendirilmiştir.

Bununla birlikte, dosyada tartışılması gereken bir diğer husus yıllık izin alacaklarıdır. Yargılama aşamasında davalı banka vekili tarafından bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinin ekinde, davacı işçinin imzasını taşıdığı öne sürülen 2008 ile 2013 yılları arasına ait detaylı yıllık izin kullanım çizelgeleri mahkemeye sunulmuştur. Ancak yerel mahkeme, hükme doğrudan etki edecek nitelikteki bu imzalı yıllık izin formlarını kararında hiçbir şekilde tartışmamış ve değerlendirmeye almamıştır. Yüksek Mahkeme, adil yargılanma ve ispat kuralları gereğince davacı işçiye bu belgeler gösterilerek altındaki imzaların kendisine ait olup olmadığının mutlaka sorulması ve çıkacak sonuca göre bankanın savunmasının irdelenmesi gerektiğini belirterek, bu durumun açık bir eksik tahkikat olduğunu tespit etmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbing iddiasının kanıtlanamaması nedeniyle kıdem tazminatının reddi gerektiği ve yıllık izin belgelerinin değerlendirilmemesinin eksik inceleme oluşturduğu gerekçesiyle kararı bozmuştur.