Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kesintisiz çalışma iddiası detaylıca araştırılmalıdır.
• İstifa dilekçesi için işçi isticvap edilmelidir.
• Yıllık izin hakkı çalışma süresiyle orantılıdır.
• İzin süresi hesaplamasında yasal sınırlar aşılamaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilen bu karar, iş hukukunda hizmet süresinin kesintisiz olup olmadığının ispatı ve yıllık ücretli izin sürelerinin doğru hesaplanması ilkelerine ışık tutan önemli bir emsaldir. Kararda, işçinin özlük dosyasında kendi el yazısı ve imzasıyla bir istifa dilekçesi bulunsa dahi, aralıklı çalışma iddiasına karşı işçinin kesintisiz çalışma iddiasının mahkemelerce titizlikle incelenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Yargıtay, mutlak surette tanıkların yeniden dinlenmesini ve işçinin isticvap edilerek dilekçenin alınış koşullarının sorgulanmasını şart koşmuştur.

Benzer işçi-işveren uyuşmazlıklarında, şeklen işten ayrılış gösterilip kısa süre sonra tekrar işe giriş yapıldığı hallerde, görünürdeki istifa dilekçelerinin her zaman kesin delil teşkil etmeyeceği, maddi gerçeğin araştırılmasının elzem olduğu bu kararla bir kez daha perçinlenmiştir. Ayrıca, işçinin kıdemine göre hak kazandığı yıllık izin sürelerinin yasadaki üst sınırları aşacak şekilde hatalı formüllerle hesaplanması açık bir bozma nedeni sayılarak, izin hesaplamalarında uygulayıcılara net bir matematiksel ve yasal çerçeve çizilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde uzun yıllar boyunca kesintisiz olarak çalıştığını, bir rahatsızlık geçirip istirahat raporu aldıktan sonra işe döndüğünde işverenin kendisine çalışma arkadaşlarının önünde bağırıp çağırdığını iddia eterek dava açmıştır. Olayın kısa hikayesine göre işverenin, işçiye normal görevi dışındaki işleri vererek mobbing uyguladığı, zorla fazla mesai yaptırmak istediği ve "işinize geliyorsa çalışın, kapı orada" şeklinde baskı kurduğu ileri sürülmüştür. Bu nedenlerle işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarının tarafına ödenmesini talep etmiştir. İşveren ise davacının geçmiş bir tarihte istifa ettiğini, dolayısıyla o döneme ait kıdem tazminatı hakkı olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın bu uyuşmazlığı çözerken dayandığı genel hukuk kuralları, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, hizmet süresinin ispatı ve yıllık izin haklarının yasal sınırlarına ilişkindir.

Öncelikle, işçinin hizmet süresinin kesintisiz olup olmadığının belirlenmesi, kıdem tazminatı hesabının omurgasını oluşturur. İşçinin özlük dosyasında bulunan bir istifa dilekçesi, tek başına iş ilişkisinin o tarihte tamamen sonlandığını ve kıdem hakkının sıfırlandığını kanıtlamaya yetmeyebilir. Medeni usul hukuku kuralları gereği, çekişmeli vakıaların aydınlatılması amacıyla mahkemenin davacıyı bizzat dinlemesi yani isticvap etmesi ve tanıkların konuya ilişkin ayrıntılı beyanlarını alması gerekmektedir. İş hukukunda maddi gerçeğin araştırılması ilkesi gereği, girdi-çıktı şeklindeki bildirimler veya matbu istifa mektupları her zaman nihai iradeyi yansıtmayabilir.

Yıllık izin hakkı yönünden ise, 4857 sayılı İş Kanunu m.53 gereğince, işçinin hak kazanacağı yıllık ücretli izin süreleri, işyerindeki kıdemine göre kanunda emredici olarak belirlenmiştir. Kanunda yer alan bir ila beş yıla kadar olan çalışmalar için asgari izin süresi on dört gündür. İşçi ile işveren arasındaki sözleşmede aksine daha yüksek bir süre kararlaştırılmadığı müddetçe, kanuni süreler baz alınmak zorundadır. Toplam çalışma süresinin yıla tekabül eden kısmı üzerinden basit bir çarpım işlemi yapılarak hak kazanılan toplam izin süresi bulunur. Hesaplamada kanuni formülün dışına çıkılması veya matematiksel hata yapılması bozma sebebidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan incelemede, davacının işyerinde iki farklı dönem halinde toplamda 5 yıl 11 ay 7 gün çalıştığı tespit edilmiştir. Ancak mahkeme, davacının 04.12.2012 tarihinde el yazısı ile yazıp imzalayarak verdiği istifa dilekçesine dayanarak, ilk dönem çalışmasının istifa ile sona erdiğini kabul etmiş ve bu ilk dönemi kıdem tazminatı hesabına dâhil etmemiştir. Yargıtay ise bu yaklaşımı eksik inceleme olarak nitelendirmiştir. Yüksek Mahkeme, davacının kesintisiz olarak çalışıp çalışmadığının ayrıntılı olarak araştırılması, usulünce çağrılan tanıkların bu hususta ayrıntılı beyanlarının alınması ve davacının bizzat isticvap edilerek istifa dilekçesi hakkında diyeceklerinin sorulması gerektiğini tespit etmiştir. Hizmet süresinin bölünmesi için sadece dilekçenin varlığı yeterli görülmemiş, maddi gerçeğin şüpheye yer bırakmayacak şekilde aydınlatılması istenmiştir.

Bunun yanı sıra, somut olayda davacının yıllık izin ücretinin hesaplanmasında da açık bir matematiksel hata yapıldığı tespit edilmiştir. Mahkeme, davacının toplam 5 yıl 11 ay 7 günlük çalışma süresine dayanarak hak kazandığı izin süresini yanlış hesaplamıştır. Kanun gereği beş yıllık çalışma için hak kazanılan toplam izin süresinin 70 gün (5 yıl x 14 gün = 70 gün) olması gerekirken, yerel mahkemenin formülü yanlış kurarak bunu 90 gün (14 x 5 + 20 = 90) olarak kabul etmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Yıllık izin süresinin kanundaki kademelere uygun hesaplanmaması hükmün inşasında ağır bir yanılgı yaratmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, hizmet süresinin kesintisiz olup olmadığının eksik inceleme ile belirlenmesi ve yıllık izin süresinin hatalı hesaplanması nedenleriyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.