Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi 2017/42766 E. 2020/5460 K.

Bu karar hukuken, işyerinde uygulanan psikolojik tacizin (mobbing) ispat kuralları açısından oldukça geniş ve işçi lehine objektif bir perspektif sunmaktadır. Yargıtay, İstinaf Mahkemesinin sadece taraf tanıklarının beyanlarına dayanarak mobbingin ispatlanamadığı yönündeki daraltıcı ve katı yorumunu kesin bir dille reddetmiştir. Kararda, taraflar arasındaki kurumsal e-posta yazışmalarının, hastane ve psikiyatri kayıtlarının, performans değerlendirme raporlarının ve işçiye yönelik idari haksız tasarrufların bir bütün olarak olay örgüsü içinde değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Özellikle somut uyuşmazlıkta olduğu gibi, işyerinde yönetim değişikliği sonrasında eski çalışanlara uygulanan yıldırma, pasifize etme ve istifaya zorlama taktiklerinin hukuki karşılığı net bir şekilde ortaya konulmuştur.

Benzer davalarda emsal etkisi ve uygulamadaki önemi bakımından bu ilam, mobbing davalarında ispat yükünün ve delil değerlendirmesinin nasıl ele alınması gerektiğine dair çok önemli bir yol gösterici kılavuzdur. Yargıtay, mobbingin sadece sözlü sataşmalardan veya açık hakaretlerden ibaret olmadığını; çalışanın başarılarının kasıtlı olarak göz ardı edilmesi, liyakatsiz ve yetkisiz kişilerin kasıtlı olarak amir pozisyonuna atanması, asılsız kınama cezaları verilmesi ve bu kronik süreçlerin çalışanın ruh sağlığında yarattığı bozulmanın tıbbi belgelerle desteklenmesinin mobbingin ispatı için yeterli kabul edileceğini hüküm altına almıştır. Bu durum, uygulamada iş davaları yürüten meslektaşlar ve mağdur vatandaşlar için, psikiyatrik tanıların, elektronik posta dökümlerinin ve kurumsal teftiş yazışmalarının güçlü birer delil olarak mahkemelere sunulmasının ve bu yolla manevi tazminat elde edilmesinin önünü açmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, davalı şirkette uzun yıllar kurum avukatı olarak görev yapan bir işçinin, işyerinde yönetim değişikliği yaşanmasının ardından başlayan sistematik psikolojik taciz (mobbing) eylemleri ve ödenmeyen birtakım işçilik alacakları gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesinden kaynaklanmaktadır. Davacı işçi, şirket içindeki olağan terfilerinin kasten engellendiğini, takip ettiği dosyalardan doğan vekalet ücretlerinin kendisine ödenmediğini, liyakati olmayan yetkisiz kişilerin amir olarak atandığını ve asılsız disiplin cezaları verildiğini iddia etmiştir. Tüm bu haksız uygulamalar neticesinde ağır stres altında kalarak kriz geçirdiğini, anksiyete bozukluğu tanısı alarak hastanede tedavi görmek zorunda kaldığını belirtmiştir.

Bu somut iddialar ışığında kıdem tazminatı, manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının tahsili talep edilmiştir. Davalı işveren ise söz konusu iddiaların tamamen asılsız olduğunu, kurumda kesinlikle mobbing uygulanmadığını ve ödenmeyen herhangi bir işçilik alacağı bulunmadığını savunarak davanın tümden reddedilmesini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi davacının mobbinge uğradığını kabul ederek manevi tazminata hükmetmişken, Bölge Adliye Mahkemesi (İstinaf) delilleri yetersiz bularak tazminat taleplerini reddetmiş, uyuşmazlık son merci olan Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan kişi ya da kişilerin, bir çalışana belli bir amaçla ve sistematik bir şekilde uyguladıkları zarar verici eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) prensiplerine göre mobbing; çalışanda yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe ve bıkkınlık oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurularak kişinin pasifize edilmesi, dışlanması, itibarsızlaştırılması veya doğrudan istifaya zorlanması sürecini ifade eder.

Mobbingin varlığından hukuken söz edilebilmesi için eylemlerin belirli bir kişiyi bilerek hedef alması, sürekli ve sistematik bir nitelik taşıması ile kasıtlı olarak gerçekleştirilmesi mutlak bir şarttır. Normal işleyişten kaynaklanan genel stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı veya iş tatminsizliği gibi olgular, sistematik ve sürekli bir haksızlık veya yıldırma kastı barındırmadıkça mobbing olarak nitelendirilemez. Süreklilik göstermeyen, ara sıra meydana gelen kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışlar tek başına psikolojik taciz kabul edilmemektedir.

Bir çalışanın şerefine, kişiliğine, değerlerine, tecrübe ve birikimlerine topluca yapılan saldırılar pek çok farklı şekilde ortaya çıkabilir. Dedikodu çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, haksız disiplin cezaları verme veya uzmanlık alanıyla bağdaşmayan, liyakate aykırı amir atamaları gibi şekillerde kendini gösterebilir. Bu tür sistematik eylemler sonucunda çalışanın zihinsel, ruhsal ve fiziksel sağlığında meydana gelen her türlü bozulma, işverenin işçiyi gözetme borcuna ve sözleşmeye ağır aykırılık teşkil eder. İşçi, bu tür durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip olduğu gibi, kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle manevi tazminat da talep edebilir. İşverenin bu durumu bilmesine rağmen gerekli koruyucu tedbirleri almaması, onu doğrudan tazminat sorumlusu haline getirir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından dosya ve deliller üzerinde yapılan detaylı incelemede, davacı avukatın işyerinde sekiz yıldan fazla bir süreyle çalıştığı, işini oldukça iyi yapan ve mesleğinde tecrübeli, başarılı bir personel olduğu tespit edilmiştir. Ancak 2010 yılında gerçekleşen yönetim değişikliğinin ardından, özellikle 2013 yılından itibaren yeni atanan başkan yardımcısı tarafından davacıya yönelik son derece dışlayıcı, yıpratıcı ve itibarsızlaştırıcı bir sürecin kasıtlı olarak başlatıldığı anlaşılmıştır. Dosyaya sunulan e-posta yazışmaları incelendiğinde, amirin sorgulayıcı ve sert bir dil kullanarak davacıyla iş yapış tarzı üzerinden sürekli bir çatışma halinde olduğu net bir şekilde görülmüştür.

Davacının olağan terfilerinin süresinde yapılmadığı, şirketi bizzat temsil ettiği dosyalardan tahsil edilen yasal vekalet ücretlerinin kendisine ödenmediği ve davacının bu ücretleri alabilmek için kendi işverenine karşı icra takibi ve on bir adet dava açmak zorunda bırakıldığı, üstelik bu davaları da kazandığı sabittir. Bununla da yetinilmeyerek, hukukçu olmasına rağmen avukatlık ruhsatı dahi bulunmayan yetkisiz bir kişinin davacının üzerine kasıtlı olarak hukuk müşaviri (amir) sıfatıyla atanması ve davacıya hiçbir somut gerekçe olmaksızın asılsız kınama cezası verilmesi gibi eylemler, yürütülen yıldırma politikasının en bariz kanıtları olarak değerlendirilmiştir.

Yaşanan bu sistematik ve ağır baskı süreci neticesinde davacının işyerindeki bir toplantı sonrasında kriz geçirerek hastaneye kaldırıldığı, sağlık kayıtlarına duygu durumunun açıkça "endişeli" olarak yansıdığı, kendisine göğüs ağrısı ile anksiyete bozukluğu teşhisi konularak psikiyatrik ilaç tedavisine başlandığı resmi tıbbi raporlarla kanıtlanmıştır. İşveren bünyesindeki teftiş kurulu raporlarında dahi davacıya yönelik uygulamaların yanlışlığına açıkça değinilmesine rağmen, üst makamların bu psikolojik tacizi önlemeye yönelik hiçbir adım atmadığı ve davacıyı haksızlıklar karşısında yalnız bıraktığı tespit edilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesinin, tüm bu yazılı ve tıbbi delilleri göz ardı ederek davanın reddine karar vermesi isabetsiz bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına karar vermiştir.