Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/41652 E. 2020/5461 K.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıklıkla karşılaşılan yıllık ücretli izin alacaklarının ispat kurallarına dair son derece kritik bir standart getirmektedir. Yargıtay, işverenin yıllık iznin kullandırıldığını kanıtlama yükümlülüğünün altını çizerken, işveren tarafından sunulan tek taraflı iç yazışmaların veya imzasız kayıtların hukuki geçerliliğini detaylıca değerlendirmiştir. Yalnızca resmi usullere göre kayıt altına alınmış gibi görünen kurum içi bildirimlerin, işçinin imzası veya açık onayı olmaksızın, yıllık izin kullanıldığını ispata tek başına yetmeyeceği Yüksek Mahkeme tarafından kesin bir dille vurgulanmıştır. Bu yaklaşım, işçi lehine yorum ilkesinin ispat hukuku alanındaki en somut yansımalarından biridir.

Emsal etkisi bakımından bu içtihat, mahkemelerin delil değerlendirme süreçlerindeki aktif rolünü pekiştirmektedir. Hâkimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında, işveren tarafından sunulan şüpheli veya eksik belgelere karşı mutlaka işçinin beyanının alınması gerektiği kurala bağlanmıştır. Özellikle sekiz yılı aşkın süre boyunca aralıksız çalışmış bir işçinin hiç yıllık izin kullanmamasının hayatın olağan akışına aykırı olabileceği durumlar ile işverenin sonradan sunduğu imzasız evrakların çelişmesi halinde, mahkemelerin salt evrak üzerinden değil, tarafların aktif katılımıyla ve diğer asli işyeri kayıtlarıyla karşılaştırmalı, derinlemesine bir denetim yapması zorunluluğu uygulayıcılara net bir yol haritası sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde uzun yıllar çalıştıktan sonra kendisine sistematik olarak psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Bu baskılar neticesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmadan haksız şekilde feshedildiğini belirten davacı; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ve uğradığı manevi zararların tazmini talepleriyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığını, sözleşmeyi haksız yere kendisinin sonlandırdığını, mobbing iddialarının hiçbir şekilde gerçeği yansıtmadığını ve işçiye ödenmemiş herhangi bir izin alacağı bulunmadığını ileri sürerek açılan davanın bütünüyle reddini talep etmiştir. Uyuşmazlık, işçinin tazminat haklarının doğup doğmadığı ve özellikle yıllık izinlerin usulüne uygun kullandırıldığını gösteren işveren belgelerinin ispat gücü üzerinde toplanmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı çözerken iş hukukunun en temel teminatlarından biri olan yıllık ücretli izin hakkına ve usul hukukundaki kesin ispat kurallarına odaklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu m.59 hükmü uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin, sözleşmenin bittiği tarihteki son ücret üzerinden nakden ödenmesi zorunludur. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi tek başına yeterli bir şarttır. Bu aşamada, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının veya sözleşmeyi işçinin mi yoksa işverenin mi sonlandırdığının izin alacağı hakkı bakımından hiçbir önemi bulunmamaktadır.

Yerleşik içtihat prensiplerine göre, iş ilişkisi kapsamında yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü tamamen işveren tarafındadır. İşveren, yıllık izinlerin kanuna uygun şekilde kullandırıldığını işçinin açık imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya buna eşdeğer geçerli bir yazılı belge ile kanıtlamak zorundadır. İşçinin imzasını içermeyen belgeler veya tek taraflı tutulan kurum içi resmi yazışmalar kural olarak kesin delil vasfı taşımaz. İşverenin bu konuda yemin teklif etme hakkı ise yasal olarak saklı tutulmuştur.

Uyuşmazlığın usul hukuku boyutunda ise 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.31 kapsamında hâkimin davayı aydınlatma ödevi doğrudan devreye girmektedir. Hâkim, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut birbiriyle çelişkili gördüğü hususlarda taraflara açıklama yaptırmak, soru sormak ve delil gösterilmesini istemekle yükümlüdür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller ve resmi kayıtlar incelendiğinde, davacı işçinin davalıya ait işyerinde sekiz yılı aşkın süreyle çalıştığı ve yaşı da dikkate alındığında toplamda 160 gün yıllık ücretli izne hak kazandığı ilk derece mahkemesince tespit edilmiştir. Ancak Bölge Adliye Mahkemesi, davalı işveren tarafından istinaf yargılaması aşamasında sunulan ve Adalet Bakanlığı Teknik İşler Dairesi Başkanlığı ile ilgili idare arasındaki kurum içi yazışmalardan ibaret olan belgeleri resmi kayıt kabul etmiş, davacının tüm izinlerini kullandığına hükmetmiştir.

Yargıtay incelemesinde ise bu yaklaşım hukuka aykırı bulunmuştur. Söz konusu iç yazışmalarda davacının izin kullandığı tarih aralıkları ayrıntılı olarak belirtilmiş olsa da, bu belgelerin hiçbirinde davacı işçinin onayının veya ıslak imzasının bulunmadığı saptanmıştır. İşçinin iradesini yansıtmayan, onayı bulunmayan kurum içi personel yazışmalarının, yıllık iznin fiilen kullandırıldığını kesin olarak ispata tek başına yetmeyeceği açıkça vurgulanmıştır. Üstelik 2004 yılından beri aynı kurumda aralıksız çalışan bir işçinin ilk yıllık iznini dokuz yıl sonra, 2013 yılında kullanmış olmasının hayatın olağan akışına bütünüyle aykırı olduğu tespiti de kararda yer almıştır.

Yüksek Mahkeme, İstinaf Mahkemesinin sadece bu tek taraflı ve imzasız belgelere dayanarak davanın reddine karar vermesini eksik inceleme olarak nitelendirmiştir. Mahkemenin yapması gerekenin, davalı tarafından sunulan bu yazışmaların duruşmada davacı işçiye bizzat gösterilerek ayrıntılı beyanının alınması ve bu iddiaların ücret bordroları gibi diğer kesin işyeri kayıtlarıyla titizlikle karşılaştırılması olduğu ifade edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, eksik incelemeye dayalı olarak verilen kararı bozmuştur.