Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/27899 E. 2020/821 K.

Bu karar, çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan ve işçiler üzerinde doğrudan psikolojik etkiler bırakan amir hakareti ve mobbing iddialarının hukuki sonuçlarını net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar, işveren vekili veya amir konumundaki kişilerin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesinin, işçi açısından derhal ve haklı fesih hakkı doğurduğunu hukuken tescil etmektedir. Ancak kararın asıl çarpıcı noktası, fesih iradesinin kimden geldiğinin tespitine bağlanan hukuki sonuçlardır. İş sözleşmesini amirinin küfür ve hakaretleri sebebiyle haklı nedenle dahi olsa eylemli olarak sonlandıran işçinin, kanun gereği karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemeyeceği kuralı, uygulamada sıkça düşülen bir hatayı düzeltmektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından incelendiğinde bu karar, ücretin tespiti ve fazla çalışma alacaklarının ispat kurallarına yönelik çok önemli yönergeler barındırmaktadır. Çalışanların bordrolarında yazılı olan ücretten daha fazlasını elden aldıklarını banka kayıtları ve işverence düzenlenen tahsilat makbuzları gibi yazılı belgelerle kanıtlamaları halinde, tüm işçilik alacaklarının bu gerçek net ücret üzerinden hesaplanması gerektiği kesin bir dille ifade edilmiştir. Aynı zamanda karar, mahkemelerin hesaplama yöntemlerine sınır çizerken, işyeri kayıtlarına değil de tamamen işçi tanıklarının şifahi anlatımlarına dayanılarak tespit edilen mesai alacaklarından uygun bir oranda hakkaniyet (takdiri) indirimi yapılması zorunluluğunu bir kez daha vurgulayarak, yargılama pratiğinde adil dengenin nasıl kurulacağını göstermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait otelde muhasebe müdürü olarak çalışmaktayken; amirleri tarafından kendisine mobbing uygulandığını, ücretinin önemli bir bölümünün elden ödendiğini, bu ödemelerin baskı amacıyla kesildiğini ve çalışma şartlarında kendi aleyhine esaslı değişiklikler yapılmaya çalışıldığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Bu doğrultuda kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, yıllık izin ve manevi tazminat gibi alacaklarının ödenmesi talebiyle işverene karşı dava açmıştır.

Davalı işveren ise davacının iddialarının asılsız olduğunu, davacının sağlık raporu bitiminde işbaşı yapmadığını, işyerini mazeretsiz olarak terk ettiğini ve tutulan devamsızlık tutanakları üzerine iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak kendileri tarafından feshedildiğini savunmuştur. Uyuşmazlık; iş sözleşmesinin gerçekte kim tarafından ve hangi nedenle sonlandırıldığı, davacının gerçek ücretinin tespiti ve fazla mesai alacaklarının kanıtlanma usulü noktalarında düğümlenmektedir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde dayanılan ve mahkemelere yön veren en temel hukuk kuralı, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-(b) ve (c) bentleridir. İlgili kanun maddesine göre; işverenin veya işveren vekilinin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, ahlaka aykırı davranışlarda bulunması, işçiye sataşması veya gözdağı vermesi hallerinde işçi, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal ve haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu hakkını kullandığında, yasadan doğan bir hak olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak yerleşik Yargıtay uygulamalarına göre, iş sözleşmesini fesheden taraf haklı bir sebebe dayansa dahi, sözleşmeyi bizzat bitirdiği için karşı taraftan ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip değildir.

Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ispatı noktasında ise işyeri şahsi dosyaları, puantaj kayıtları ve işyerine giriş çıkışı gösteren yazılı belgeler birincil ve kesin delil niteliğindedir. İşçinin kendi imzasını taşıyan ücret bordroları, sahteliği ispat edilene kadar kesin delil sayılır. Ancak bu tür belgelerle fazla çalışmanın kanıtlanamaması halinde, işçi iddialarını tanık beyanlarıyla da ispatlayabilir. Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihatları uyarınca, fazla çalışma alacağının puantaj veya mesai takip sistemi gibi yazılı belgelere dayanmadığı, yalnızca tanık anlatımlarına göre belirlendiği durumlarda, insanın yılın her günü aynı verimle çalışamayacağı; hastalık, mazeret veya özel işler gibi sebeplerle mutlaka devamsızlık yapacağı hayatın olağan akışının bir gereğidir. Bu karine gereği, salt tanık anlatımıyla belirlenen uzun süreli fazla mesai toplamı üzerinden mahkemelerce mutlaka hakkaniyete uygun takdiri bir indirim yapılması yasal bir mecburiyettir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda dosya kapsamı ve toplanan deliller incelendiğinde, davacı işçinin çalışma koşullarının değiştirildiği yönündeki iddiasını tam olarak kanıtlayamadığı tespit edilmiştir. Ancak, davacının amiri konumundaki işveren vekilinin kendisine yönelik küfür ve hakaret içerikli sözler sarf ettiği tanık beyanları ve dosya içeriğiyle kesin olarak sübuta ermiştir. Davacı işçinin sağlık raporunun bitim tarihi olan 20.06.2013 gününden sonra bir daha işyerine gitmediği, dolayısıyla işverenin devamsızlık tutanaklarına dayalı 24.06.2013 tarihli feshinden önce, bizzat işçinin eylemli olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmıştır. Yargıtay, işveren vekilinin sataşması karşısında eylemli fesih yoluna giden davacının kıdem tazminatı talebinin kabulünü isabetli bulurken; işi kendisi bırakan tarafın haklı olsa da ihbar tazminatı alamayacağı ilkesi gereği, yerel mahkemenin ihbar tazminatını da kabul etmesini ağır bir hukuki hata olarak değerlendirmiştir.

Ücretin belirlenmesi konusunda ise yerel mahkeme, salt resmi bordrolara bakarak davacının brüt ücretinin 1.850,00 TL olduğuna karar vermiştir. Oysa davacının dosyaya sunduğu elden tahsilat makbuzları ile bankaya yatan tutarların toplamı net 1.850,00 TL yapmaktadır. Yargıtay, makbuzların şirket tarafından düzenlendiği gerçeğini gözeterek, bilirkişi raporunda davacının gerçek ücretinin "net 1.850,00 TL" olarak belirlendiği hesaplama seçeneğinin hükme esas alınması gerektiğine dikkat çekmiştir.

Öte yandan, fazla mesai alacaklarının hesabında davacı tanıklarının çalışma süreleriyle sınırlı bir değerlendirme yapılması yerinde görülmekle birlikte; davacı tanıklarının çalışmadığı daha eski dönemler için davalı tanıklarının beyanlarının tamamen dışlanarak hiç dikkate alınmaması hatalı bulunmuştur. Buna ek olarak, bordrolarda fazla çalışma tahakkuku bulunan ayların, imza durumu gözetilmeksizin tamamen hesaplama dışı bırakılması suretiyle dışlama yönteminin hatalı uygulandığı belirtilmiştir. Son olarak, işyeri yazılı kayıtlarına değil tümüyle tanık anlatımlarına göre hesaplanan fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti tutarlarından, çalışılan süre ve işin niteliği dikkate alınarak uygun bir makul indirim (hakkaniyet indirimi) yapılmamış olması temel bir eksiklik olarak saptanmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ihbar tazminatının kabulü, gerçek ücretin hatalı tespiti, davalı tanıklarının beyanlarının göz ardı edilmesi ve hakkaniyet indirimi yapılmaması sebepleriyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.