Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçinin feshi halinde ihbar tazminatı istenemez.
• İşçinin feshi halinde kötüniyet tazminatı talep edilemez.
• Kesinleşen ceza kararı manevi tazminat yönünden bağlayıcıdır.
• Hakaret sayılmayan ağır eleştiri haklı fesih nedenidir.
• Mobbing için eylemlerin sistematik olması şarttır.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan hakaret, mobbing ve manevi tazminat iddialarının ceza yargılaması ile olan hassas ilişkisine ışık tutması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshine dayanak teşkil eden bir eylemin, aynı zamanda manevi tazminat gerektirip gerektirmediği hususu, bu kararda çok net bir sınırla ayrılmıştır. Yüksek Mahkeme, işçinin onurunu kırıcı nitelikteki ağır eleştirilerin iş ilişkisini çekilmez hale getirebileceğini ve işçiye haklı fesih imkanı tanıyacağını kabul etse de, eylemin suç teşkil etmediğinin ceza mahkemesi kararıyla kesinleşmesi halinde hukuk hakiminin bu durumla bağlı olacağını açıkça ortaya koymuştur.

Uygulamadaki emsal etkisi incelendiğinde, bu karar iş davalarında manevi tazminat talep eden işçilerin iddialarını ceza hukuku boyutuyla da değerlendirmeleri gerektiğini göstermektedir. Bir eylemin iş hukuku anlamında sözleşmeye aykırılık ve haklı fesih nedeni sayılması, o eylemin doğrudan haksız fiil teşkil edeceği ve manevi tazminat doğuracağı anlamına gelmemektedir. Özellikle yöneticiler ile üst düzey çalışanlar arasında yaşanan iletişim sorunları, ağır eleştiriler veya üslup problemleri, ceza yargılamasında hakaret olarak nitelendirilmiyorsa, iş mahkemesinde manevi tazminat talebine dayanak yapılamaz. Karar, avukatların ve hukukçuların dava açarken taleplerini sınıflandırmaları ve ceza davası süreçlerinin iş davalarına olan doğrudan etkisini gözetmeleri açısından yol gösterici temel bir içtihat niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı taraf, kurucu kadrosunda yer aldığı ve hukuk müşaviri sıfatıyla üst düzey yetkili olarak çalıştığı şirkette, sonradan göreve gelen yönetim kurulu başkanı tarafından kendisine yönelik sistematik bir mobbing uygulandığını iddia ederek dava açmıştır. Davacı, yönetim kurulu başkanının kendisine bağırıp çağırdığını, çocuk gibi azarlayarak "saçmalama", "adam gibi mütalaa ver" gibi aşağılayıcı sözler sarf ettiğini, evrakları üzerine fırlattığını ve yönetim kurulu toplantısında yaşadığı son olayın ardından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını ileri sürmüştür.

Davacının mahkemeden talebi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yaşadığı manevi yıpranma sebebiyle manevi tazminat alacaklarının ödenmesidir. Davalı işveren ise davacının kendi isteğiyle istifa ettiğini, bahsi geçen iddiaların ve hakaretamiz olduğu ileri sürülen söylemlerin gerçek dışı olduğunu, tarafların aynı düzlemde yer alan yöneticiler olması sebebiyle mobbingden söz edilemeyeceğini ve işverenin herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmadığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken başvurduğu temel kanun maddeleri ve yerleşik içtihat prensipleri şu şekildedir:

İlk olarak, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 gereğince, işverenin veya işveren vekillerinin işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarda bulunması, işçiye iş sözleşmesini süresi bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme hakkı verir. İşverenin işçiye yönelik aşağılayıcı, onur kırıcı sözleri ve hakaretleri bu kapsamda değerlendirilerek işçiye kıdem tazminatını alarak işten ayrılma hakkı tanır. Ancak iş sözleşmesini kendi fesheden taraf, haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatı talep edemez.

İkinci olarak, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 çerçevesinde düzenlenen kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından hakkın kötüye kullanılması suretiyle feshedildiği durumlarda söz konusu olur. Kötüniyet tazminatının talep edilebilmesi için sözleşmenin bizzat işveren tarafından feshedilmiş olması şarttır.

Üçüncü ve en kritik kural ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.74 düzenlemesidir. Bu maddeye göre hukuk hakimi, ceza mahkemesinin beraat kararı ile bağlı olmamakla birlikte, ceza mahkemesince fiilin hukuka aykırılığını veya suç teşkil edip etmediğini kesin olarak belirleyen maddi tespitlerle bağlıdır. Eğer ceza mahkemesi, tartışmaya konu olan bir sözün veya eylemin suç oluşturmadığına esastan karar vermişse, hukuk hakimi aynı eylemi haksız fiil kabul ederek manevi tazminata hükmedemez.

Son olarak, Yargıtay içtihatlarında mobbing (psikolojik taciz); işçiye karşı belirli bir süre boyunca, belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, kasıtlı olarak yapılan ve yıldırma amacı taşıyan eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Tekil veya süreklilik arz etmeyen kaba davranışlar tek başına mobbing olarak değerlendirilmemektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda davacı işçi, şirketin hukuk müşaviri olup üst düzey bir yetkili konumundadır. Davalı şirketin yönetim kurulu başkanı tarafından, yönetim kurulu toplantısında diğer üyelerin önünde davacıya "saçmalama" şeklinde sözler sarf edilmesi ve takınılan sert eleştirel tavır, mahkeme tarafından işçinin kıdemi ve mesleki statüsü dikkate alındığında haklı fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Yüksek Mahkeme, çalışma ortamında kullanılan bu tür incitici ifadelerin ve sergilenen tavırların, işçi açısından iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğine ve davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğuna kanaat getirmiş, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazandığını onaylamıştır.

Öte yandan, işçinin ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı talepleri Yargıtay tarafından hukuka aykırı bulunmuştur. İş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyemeyeceği yasal bir kuraldır. Aynı şekilde kötüniyet tazminatı da yalnızca işveren fesihlerine özgü bir yaptırım olup, somut uyuşmazlıkta sözleşme işçi tarafından eylemli olarak feshedildiğinden, bu taleplerin reddi gerektiği vurgulanmıştır. Mobbing iddiaları bakımından ise, feshe gerekçe yapılan somut olay dışında, işçiye karşı süreklilik arz eden sistematik bir baskı (mobbing) oluşturulduğuna dair yeterli ve inandırıcı bir delil sunulamadığı ifade edilmiştir.

Dosyanın en tartışmalı noktası olan manevi tazminat talebi yönünden ise Yargıtay son derece net bir tespit yapmıştır. Davacıya söylenen "saçmalama" sözü sebebiyle Sulh Ceza Mahkemesinde hakaret suçundan dava açılmış, ceza mahkemesi bu sözün iş ile ilgili bir yakınma ve eleştiri sınırları içinde kaldığını belirterek sanığın (yönetim kurulu başkanının) beraatine karar vermiş ve bu karar Yargıtay ceza dairesince onanarak kesinleşmiştir. Yüksek Mahkeme, ceza mahkemesinin bu bağlayıcı kararı karşısında, söylenen sözlerin hakaret sayılmadığını ve suç teşkil etmediğini vurgulamıştır. İlgili sözler işçiye haklı fesih imkanı tanısa bile, haksız fiil unsurları oluşmadığından davacının manevi tazminat talebinin yersiz olduğu belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ceza mahkemesinin kesinleşen beraat kararının hukuk hakimini bağlayacağı gerekçesiyle manevi tazminat talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmederek kararı bozmuştur.