Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/620 E. 2018/18207 K.

Bu karar, işyerinde mağaza müdürü konumunda çalışan bir işçinin, astlarına ve çalışma arkadaşlarına yönelik kaba tutumu, küfürlü konuşmaları ve işyerine dışarıdan akrabalarını getirerek personeli sindirmeye çalışması gibi eylemlerinin, işveren açısından net bir şekilde geçerli fesih nedeni oluşturduğunu hukuken ortaya koymaktadır. Yargıtay, işçinin sergilediği bu tür olumsuz davranışların, haklı neden boyutuna ulaşmasa dahi, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından objektif olarak beklenemez kılacağına hükmetmiştir. Alt derece mahkemelerinin işçinin küfürleri doğrudan belli bir hedef gözeterek söylemediği yönündeki gerekçeleri, Yargıtay tarafından işyerindeki çalışma barışının bozulması gerçeği karşısında bütünüyle yetersiz bulunmuştur.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, özellikle yönetici pozisyonundaki işçilerin işyerindeki tutum ve davranışlarının çok daha katı bir denetime tabi tutulacağını göstermesi açısından oldukça büyüktür. Uygulamada işçilerin kendi olumsuz eylemlerini perdelemek veya işvereni zor durumda bırakmak amacıyla sıklıkla başvurdukları asılsız mobbing (psikolojik taciz) iddialarının, somut deliller, şikayet dilekçeleri ve savunma tutanaklarıyla çürütülebileceği net bir biçimde ifade edilmiştir. İşverenin, diğer çalışanların haklı şikayetlerini dikkate alarak, işyerinde huzuru ve disiplini sağlamak adına gerçekleştirdiği feshin geçerli sayılması, işçi-işveren ilişkilerinde karşılıklı güven temelinin ve çalışma barışının korunmasına yönelik çok önemli ve yol gösterici bir içtihat niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait farklı mağazalarda müdür olarak görev yaparken, bölge müdürü tarafından istenmediği ve kendisine psikolojik taciz (mobbing) uygulandığı iddiasıyla iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini öne sürerek işe iade davası açmıştır. Davacı, iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitini, işe iadesini ve buna bağlı boşta geçen süre ile işe başlatmama tazminatlarının ödenmesini talep etmiştir. Buna karşılık davalı işveren, davacının emri altında çalışan diğer personellere kaba davranışlar sergilediği, küfürlü konuştuğu, işçilerin bu yönde şikayet dilekçeleri verdiği ve davacının bir çalışanla yaşadığı sorun üzerine personeli sindirmek amacıyla işyerine akrabalarını topladığını iddia etmiştir. İşveren, bu olaylar üzerine savunması alınan davacının davranışlarının çalışma düzenini bozduğunu belirterek iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin işverence feshine ilişkin temel kurallar, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 ve devamı maddelerinde ayrıntılı olarak düzenlenmektedir. İlgili yasal düzenlemelere göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir. Geçerli fesih kurumu, işverenin fesih hakkını sınırlandırarak iş güvencesi sağlamayı amaçlamaktadır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 kapsamında düzenlenen "haklı nedenle derhal fesih" ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini derinden zedeleyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemez kılan davranışlardır. İşçinin çalışma arkadaşlarına veya astlarına yönelik kaba, nezaketsiz, incitici veya onur kırıcı söz ve davranışlarda bulunması, işyerinde huzursuzluk yaratması, otoriteyi kötüye kullanması veya çalışma barışını bozması gibi eylemleri, doktrinde ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında işçinin davranışlarından kaynaklanan somut geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

Bununla birlikte, psikolojik taciz (mobbing) iddialarının, feshin geçersizliği ve işe iade davalarında işçiler tarafından sıklıkla gündeme getirildiği görülmektedir. Hukuken mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin sistematik, sürekli ve işçiyi yıldırma kastı taşıması zorunludur. İşçinin kendi kusurlu eylemleri neticesinde işverenin şikayetleri değerlendirerek disiplin soruşturması yürütmesi mobbing kapsamında değerlendirilemez. İşverenin, çalışma barışını bozan tutumlar sergileyen işçinin iş sözleşmesini, savunmasını almak suretiyle 4857 sayılı Kanun m. 19 hükümlerine uygun şekilde feshetme hakkı yasal bir güvencedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesine konu olan uyuşmazlıkta, davacı işçinin mağaza müdürü unvanıyla çalıştığı işyerindeki eylemleri, çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkileri ve gerçekleştirilen fesih süreci hukuki denetime tabi tutularak detaylı bir biçimde ele alınmıştır. Dosya kapsamındaki bilgi, belge ve mahkemeye sunulan tutanaklardan; davacının yöneticiliğini yaptığı mağazadaki diğer işçilere yönelik kaba davranışlar sergilediği, onları başkalarının yanında rencide ettiği ve zaman zaman küfürlü konuşmalar yaptığı tartışmasız bir şekilde anlaşılmaktadır. Nitekim, söz konusu mağazada görev yapan çalışanların, bu olumsuz hususları bizzat dile getirerek davacı yönetici hakkında yazılı şikayet dilekçeleri verdikleri sabittir.

Yaşanan olayların en dikkat çekici boyutu ise, davacının işyerindeki bir başka personelle yaşadığı kişisel husumet üzerine, o personeli sindirmek ve korkutmak amacıyla işyerine toplu halde dışarıdan akrabalarını çağırması olmuştur. Davacının, kendi el yazısı ile işverene sunduğu savunmasında, işyerine akrabalarının geldiği hususunu bizzat kabul etmesi, işverenin fesih gerekçesinin gerçeği yansıttığını ve kurgu olmadığını tartışmasız biçimde ortaya koymaktadır.

İlk derece mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, davacının küfürlü sözleri doğrudan bir hedef gözeterek söylemediği ve ortama karşı sarf ettiği gibi gerekçelere dayanarak feshin geçersizliğine hükmetmiş olsa da, Yargıtay bu hukuki yaklaşımı kesinlikle hatalı bulmuştur. İşçi tarafından öne sürülen asılsız mobbing ve işverenin feshe zemin hazırlamak için kasten zorluk çıkardığı iddiaları, bizzat işçinin ikrar ettiği olumsuz eylemler karşısında hukuken dayanaksız kalmıştır. İşçinin astlarına ve çalışma arkadaşlarına kaba davranması, bununla da yetinmeyerek işyerine dışarıdan akrabalarını getirip çalışma düzenini altüst etmesi, işverenden iş ilişkisini sürdürmesini beklenemez hale getirmiştir. Bu nedenle işverence yapılan feshin, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığı dosya kapsamıyla net olarak saptanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığının anlaşıldığını belirterek, davanın reddi yerine kabulüne karar veren alt derece mahkemesi kararlarını ortadan kaldırmış ve davanın reddi yönünde kararı bozmuştur.