Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/5589 E. 2016/20524 K.

Bu karar, mahkemeler tarafından verilen hükümlerin açık, anlaşılır ve infaza elverişli olmasının hukuki zorunluluğunu güçlü bir şekilde vurgulamaktadır. Davacı taraf, hem kendisini çalıştıran şirket hem de şirketin yönetim kurulu başkanı aleyhine dava açarak çeşitli tazminat taleplerinde bulunmuştur. Yerel mahkemenin, birden fazla davalının bulunduğu bir uyuşmazlıkta alacakların "davalıdan tahsiline" şeklinde son derece muğlak bir hüküm kurması, hukuki belirlilik ilkesine aykırı bulunmuştur. Hangi davalının ne kadar ve hangi ödeme kaleminden sorumlu olduğunun açıkça belirtilmemesi, usul hukukunun temel kurallarından olan hükmün açıklığı ilkesinin ağır bir ihlalidir. Ayrıca, mahkemenin manevi tazminat talebini reddederken bu ret kararına ilişkin hiçbir hukuki gerekçe sunmaması, adil yargılanma hakkının en önemli unsurlarından biri olan gerekçeli karar hakkının ihlali olarak görülmüştür.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, özellikle birden fazla davalının (örneğin işveren şirket ve mobbing uygulayan yönetici) husumet yöneltilerek yer aldığı iş davalarında mahkemelere yol gösterici bir kılavuzdur. Hüküm fıkrasının usul kanunlarına tam uyumlu şekilde, kimin kime ne ödeyeceğini şüpheye yer bırakmayacak şekilde göstermesi gerektiği altı çizilerek hatırlatılmaktadır. Uygulamadaki önemi ise, mobbing ve manevi tazminat gibi ispatı ve hukuki değerlendirmesi hassas olan konularda, yerel mahkemelerin talepleri reddederken dahi mutlaka hukuki ve maddi temellere dayanan tatmin edici bir gerekçe oluşturma zorunluluğunu pekiştirmesidir. Gerekçesiz verilen ret kararlarının Yargıtay denetiminden geçemeyeceği ve doğrudan usulden bozma sebebi yapılacağı kesin bir dille ortaya konmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı şirketin kurucu kadrosunda ve üst düzey yönetici olarak görev yaptığı dönemde, şirkete sonradan atanan yönetim kurulu başkanının kendisine karşı sistematik olarak mobbing uyguladığını, bağırıp çağırdığını, hakaret ettiğini ve onur kırıcı davranışlarda bulunduğunu iddia ederek yargı yoluna başvurmuştur. Bu ağır baskılar ve çalışma koşulları neticesinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını belirten davacı; işveren şirketten ve bizzat mobbing eylemlerini gerçekleştirdiğini öne sürdüğü yönetim kurulu başkanından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve manevi tazminat talep etmiştir. Davalı taraf ise bu iddiaları kesin bir dille reddederek davacının kendi isteğiyle istifa ettiğini, şirketteki mevkisi gereği kendisine mobbing yapılmasının söz konusu olamayacağını ve tüm taleplerin haksız olduğunu savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin ve Yargıtay'ın dayandığı hukuki temeller, ağırlıklı olarak usul hukuku kuralları ve anayasal güvencelerden oluşmaktadır. İlk olarak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.297/2 gereğince; mahkeme hükmünün sonuç (hüküm) kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunluluğu bulunmaktadır. Mahkeme kararlarının açık ve net olması, uygulanabilir ve infaz kabiliyetinin bulunması yargılamanın en temel prensibidir. Birden fazla tarafın olduğu davalarda "davalıdan alınmasına" şeklinde verilen kararlar bu maddeye açıkça aykırıdır.

Bunun yanı sıra, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.141 uyarınca, bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılmak zorundadır. Mahkemelerin, uyuşmazlık konusu olan her bir talebi incelemesi, sunulan delilleri dikkatle değerlendirmesi ve hangi hukuki nedene dayanarak kabul veya ret kararı verdiğini karar gerekçesinde açıkça tartışması yasal bir mecburiyettir. Gerekçesiz karar verilmesi, adil yargılanma hakkının ve hukuki dinlenilme hakkının doğrudan ihlali anlamına gelmektedir.

İş hukukunun esasına ilişkin olarak ise 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b bendi devreye girmektedir. İlgili madde, işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması halinde işçiye sözleşmeyi derhal ve haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır. Mobbing (psikolojik taciz) iddialarında kişilik haklarının ihlal edilip edilmediği, eylemin sistematik olup olmadığı ve kasıt unsuru barındırıp barındırmadığı, manevi tazminat taleplerinin değerlendirilmesinde doktrin ve yerleşik Yargıtay içtihatlarının aradığı en temel kriterler arasında yer almaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya üzerinde yaptığı incelemede yerel mahkemenin kurduğu hükmü öncelikle usul yönünden ele almış ve kararda hukuka aykırı ciddi eksiklikler tespit etmiştir. İlk derece mahkemesi, yargılama sonucunda davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğini kabul ederek sadece kıdem tazminatına hükmetmiş; ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin ise reddine karar vermiştir. Ancak Yargıtay, davacının dava dilekçesinde hem işveren şirkete hem de şirketin yönetim kurulu başkanına karşı husumet yönelttiğini hatırlatarak, mahkemenin kararında alacakların ve giderlerin kime yüklendiğini netleştirmeden sadece "davalıdan tahsiline" şeklinde ifade kullanmasını ağır bir usul hatası olarak değerlendirmiştir. Hangi tazminatın veya yargılama giderinin hangi davalıdan tahsil edileceğinin belirtilmemesi, hükmün şüpheden uzak ve infaza elverişli olması kuralını ihlal etmiştir.

Yüksek Dairenin tespit ettiği bir diğer ve en temel hata ise davacının manevi tazminat talebinin reddediliş biçimine ilişkindir. Davacı, işyerinde hakarete uğradığını, alaycı, baskıcı ve onur kırıcı davranışlara maruz kalarak yıpratıldığını belirterek mobbing iddiasıyla manevi tazminat istemiştir. Yerel mahkeme bu talebi reddetmiş ancak kararının gerekçe kısmında manevi tazminatın neden ve hangi hukuki dayanaklarla reddedildiğine dair hiçbir açıklama, tartışma veya somut delil değerlendirmesi yapmamıştır. Yargıtay, tarafların taleplerinin gerekçesiz şekilde reddedilmesinin usul hukukunun emredici kurallarına ve Anayasa ile güvence altına alınan haklara açıkça aykırı olduğunu kesin bir biçimde vurgulamıştır.

Bu usuli eksiklikler nedeniyle Yargıtay, kararın esasına yönelik taraf temyiz itirazlarını bu aşamada incelemeye yer olmadığına kanaat getirerek, öncelikle hukuki dinlenilme ve gerekçeli karar hakkının tesisi için dosyayı geri göndermiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mahkeme hükmünün infaza elverişli olmaması ve manevi tazminatın reddine dair hiçbir hukuki gerekçe oluşturulmaması sebepleriyle kararı bozmuştur.