Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/5280 E. 2015/13013 K.

Bu karar, işverenin sadece kendi iç denetim mekanizmalarına dayanarak işçinin iş akdini tazminatsız veya geçerli nedenle feshetmesinin sınırlarını çizmesi bakımından hukuken büyük önem taşımaktadır. İşverenler, çalışanlarının doğruluk ve bağlılığa aykırı davrandığını iddia ettiklerinde, bu iddiayı salt kendi bünyelerinde hazırladıkları raporlarla desteklemekle yetinemezler.

Mahkeme, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı denetim raporlarının şüpheden uzak bir delil teşkil etmeyeceğini ve bu tür belgelerin sadece birer "bilgi notu" sayılabileceğini vurgulamaktadır. İddia edilen kusur ve zararın mahkeme sürecinde mutlak surette tarafsız uzman bilirkişilerce incelenmesi ve ispatlanması yasal bir zorunluluktur. Aksi takdirde, eksik incelemeyle verilen kararların hukuki bir geçerliliği bulunmamaktadır.

Uygulamadaki emsal etkisi açısından bu içtihat, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin keyfi uygulamalara karşı korunmasında güçlü bir kalkan niteliği taşımaktadır. Özellikle mobbing veya istifaya zorlama iddialarının bulunduğu dosyalarda, fesihten hemen önce ikale (bozma) sözleşmesi görüşmelerinin yapılmasının Yargıtay tarafından fesih gerekçesinin samimiyetini sorgulatan bir unsur olarak ele alınması kritik bir ilkedir.

Benzer davalarda alt derece mahkemeleri, işverenin sunduğu şirket içi raporları mutlak doğru kabul etmek yerine tarafsız bilirkişi incelemesine başvurmak zorundadır. Aynı zamanda, haklı fesih iddiasında bulunan işverenin, fesihten çok kısa bir süre önce tazminat ödeyerek anlaşma (ikale) yolları araması, işverenin fesih iradesinde çelişki olarak değerlendirilecek ve işçinin davasını güçlendirecektir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

İşçi, işverene karşı feshin geçersizliği ve işe iade davası açmıştır. İşçi, iş akdinin haksız ve geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini, işyerinde kendisine mobbing uygulandığını ve istifaya zorlandığını iddia etmiştir. Ayrıca fesihten hemen önce kendisine ikale (bozma) sözleşmesi imzalatılmaya çalışıldığını belirterek işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Buna karşılık işveren, şirket içi denetim birimi tarafından hazırlanan rapora dayanarak işçinin ve yönetimindeki çalışanların görevlerini kötüye kullandığını, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranarak şirketi maddi zarara uğrattığını savunarak davanın reddini istemiştir. Yerel mahkeme, bilirkişi incelemesi yapmadan sadece iç denetim raporunu yeterli bularak işverenin eylemini geçerli nedene dayalı fesih kabul etmiş ve davayı reddetmiştir. Temel uyuşmazlık, söz konusu feshin gerçekte haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan hukuki kurallar, iş güvencesi kapsamında bulunan işçinin iş sözleşmesinin feshine ilişkindir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Fesih işleminin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bağlamında ele alınmalıdır. Bu kanun maddesi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları sergilemesi, işverenin güvenini kötüye kullanması veya işverene bilerek ya da ağır ihmal ile zarar vermesi hallerini haklı fesih sebebi olarak sayar.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin feshinin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, işçinin işyerini zarara uğrattığı yönündeki iddialarını somut, açık ve şüpheden uzak belgelerle ispatlamak mecburiyetindedir. İşveren tarafından tek taraflı olarak hazırlanan kurum içi bilgi notları veya iç denetim raporları, kusur ve zararın tespitinde mahkemeler nezdinde kesin bir delil teşkil edemez. Yargılama sürecinde bu tür maddi iddiaların, alanında uzman ve tarafsız bilirkişiler marifetiyle incelenmesi anayasal adil yargılanma ve hukuki dinlenilme hakkının temel bir unsurudur. Üstelik işverenin, işçisiyle ikale (karşılıklı anlaşarak fesih) sözleşmesi yapmak için fesih öncesinde görüşmeler yürütmesi, işverenin fesih iradesinin gerçekliği ve işlemin keyfiliği hususunda dikkatle değerlendirilmesi gereken kritik bir olgudur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin eksik inceleme ile karar verdiğini tespit etmiştir. İlk derece mahkemesi, işverenin feshini işverene zarar verme nedenine değil, görevini kötüye kullanarak doğruluk ile bağlılığa aykırılık nedenine bağlayarak bilirkişi incelemesini gereksiz görmüştür. Ancak Yargıtay, işverenin yazılı fesih bildiriminde doğrudan iç denetim raporunda tespit edilen "zarara" dayandığını belirterek, zarar olgusunun fesih sebebinden ayrı değerlendirilemeyeceğini vurgulamıştır.

Hükme esas alınan iç denetim raporunun incelenmesinde, bu belgenin tarafsız bir incelemeye dayanmadığı, açık ve şüpheden uzak bir zarar ve kusur tespiti içermediği, yalnızca bir "bilgi notu" niteliğinde olduğu anlaşılmıştır. Yargıtay, bu tür bir belgenin hukuken kesin bir denetim raporu sayılamayacağını açıkça ifade etmiştir. Ayrıca dosyaya sunulan elektronik posta yazışmalarından, fesihten sadece iki gün önce taraflar arasında ikale görüşmelerinin yapıldığı anlaşılmıştır. Bu durum, işverenin fesih yetkisini keyfi olarak kullanıp kullanmadığı şüphesini güçlü bir şekilde doğurmuştur.

Mahkemenin yapması gereken; davacının ve denetimi altındaki diğer işçilerin görev tanımlarını getirtmek, tarafsız ve uzman bir bilirkişi heyeti aracılığıyla iddia edilen zararın gerçekten oluşup oluşmadığını incelemek ve şayet bir zarar varsa davacının denetim görevini eksik yerine getirip getirmediğini araştırmaktır. Gerekirse taraf tanıkları dinlenerek feshin haklı, geçerli veya geçersiz olduğuna karar verilmelidir. Tüm bu incelemeler yapılmadan, salt işverenin hazırladığı taraflı rapora dayanılarak davanın reddedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve araştırmaya dayalı olarak verilen kararı bozmuştur.