Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Fesih için davranışlar sözleşmeyi ihlal etmelidir.
• Amirin uyguladığı mobbing çalışanın kusuru sayılamaz.
• Geçerli fesih için somut ihlal kanıtlanmalıdır.
• Asılsız tutanaklar işten çıkarma gerekçesi yapılamaz.

Bu karar, işveren vekillerinin veya amirlerin kendi kusurlu davranışlarını gizleyerek çalışanları asılsız iddialarla işten çıkarmalarının hukuka aykırı olduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümlerinin sadece kâğıt üzerinde bir koruma sağlamadığını, aksine somut olayın özelliklerinin ve işyeri içi dinamiklerin mahkemelerce derinlemesine araştırılması gerektiğini vurgulaması bakımından büyük bir hukuki anlama sahiptir. İşten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı incelenirken, yalnızca işverenin sunduğu fesih bildirimi ile yetinilemeyeceği, bu bildirimin arka planında yatan hususların şahit beyanlarıyla ve olgularla desteklenmesi zorunluluğu hüküm altına alınmıştır.

Özellikle işyerinde yöneticilerin veya amirlerin çalışanlara yönelik sistematik baskı, tehdit ve mobbing uygulamalarının, işçinin kusuruymuş gibi gösterilerek iş akdinin feshine zemin hazırlaması uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur. Yargıtay'ın bu içtihadı, benzer nitelikteki işe iade davaları için son derece güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Zira amirin baskıcı tutumunun ve işçiyi işten çıkarma tehditlerinin sabit olduğu durumlarda, çalışana atfedilen itaatsizlik veya saygısızlık gibi soyut iddiaların geçerli fesih nedeni yapılamayacağı kesin olarak kabul edilmiştir. Bu durum, çalışma barışını korumak ve işverenlerin yönetim hakkını objektif sınırlar içinde kullanmalarını sağlamak adına uygulamadaki yerel mahkemelere ve işverenlere açık bir rehber niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait işyerinde ana giriş kapısı koruma ve kapı görevlisi olarak çalışmaktayken, işverenin hiçbir haklı veya geçerli bir nedeni olmadan iş sözleşmesini haksız yere feshettiğini belirterek feshin geçersiz sayılmasına ve işe iadesine karar verilmesi talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin amirlerine karşı saygısız davranışlarda bulunduğunu, çalışma arkadaşlarına hakaret ettiğini ve amirlerinin talimatlarına ısrarla uymadığını ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Yerel mahkeme işverenin feshini geçerli kabul ederek işçinin davasını reddetmiş, bunun üzerine haksız yere işten çıkarıldığını belirten güvenlik görevlisi işçi, kararın usul ve yasaya aykırı olduğu gerekçesiyle temyiz yoluna başvurmuştur. Temel sorun, işçinin işten çıkarılmasının gerçekten kendi davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığıdır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi uyuşmazlığı çözerken 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerini temel almıştır. İlgili kanun maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, mutlaka işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Kararda işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih hâllerine dair yerleşik içtihat prensipleri detaylandırılmıştır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden kusurlu bir davranışının bulunması şarttır. Bu fesih türünde temel amaç, işçinin geçmişte işlediği hataları cezalandırmak değil, sözleşmesel yükümlülüklerin ihlal edilmeye devam etmesi olasılığını engellemektir. İşçinin kusurlu davranışı neticesinde iş ilişkisi işveren açısından önemli ölçüde olumsuz etkilenmişse, geçerli fesihten söz edilebilecektir.

Buna karşılık, doktrin tanımları ve yerleşik Yargıtay kararları uyarınca, işçinin kendi kusuruna veya ihmaline dayanmayan, dolayısıyla işçiye doğrudan bir sorumluluk yüklenemeyecek sözleşmeye aykırı hâllerde geçerli fesih nedeninin varlığından bahsedilemez. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından çekilmez bir hâl alıp almadığı değerlendirilirken, ispat yükü tamamen işverendedir. İşveren, ileri sürdüğü haklı veya geçerli fesih nedenini, bu nedenin işyerinde yol açtığı olumsuzlukları ve çalışma barışını nasıl bozduğunu somut delillerle ortaya koymakla yükümlüdür. Aksi hâlde yapılan fesih işlemi haksız ve geçersiz sayılacaktır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosyadaki bilgi, belge ve tanık beyanlarının incelenmesi neticesinde, davacı işçinin davalı işyerinde kapı görevlisi olarak çalıştığı ve iş akdinin amirlere karşı hakaretamiz ile saygısız davranışlar gösterdiği, çalışma arkadaşlarına hakaret ve tehditlerde bulunduğu gerekçesiyle işveren tarafından feshedildiği anlaşılmıştır. Ancak yargılama aşamasında dinlenen tanık beyanları, işverenin fesih gerekçesi olarak sunduğu iddiaların gerçeği yansıtmadığını çarpıcı bir biçimde ortaya koymuştur.

Tanıkların ortak ve tutarlı beyanlarıyla davacının aslında işyerinde son derece uyumlu bir personel olduğu saptanmıştır. Asıl sorunun, güvenlik amirinin tüm çalışanlarla problem yaşamasından ve personeli üzerinde kurduğu psikolojik baskıdan kaynaklandığı belirlenmiştir. Güvenlik amirinin işyerinde çalışanlara sürekli olarak mobbing uyguladığı, işle ilgisi olmayan özel tebliğlerde bulunduğu, hatta davacı işçinin bizzat yakasından tutarak "seni işten çıkaracağım" şeklinde tehdit ettiği tanık ifadeleriyle doğrulanmıştır. Ayrıca güvenlik amirinin, mevcut personelle çalışmak istemediğini açıkça dile getirerek işçiler aleyhine asılsız söylemler ürettiği ve işverene bu yönde yanlış bilgiler aktardığı da tespitler arasında yer almıştır.

Tüm bu olgular ışığında, davacı işçinin iş sözleşmesini ihlal edecek veya iş ilişkisini çekilmez kılacak herhangi bir kusurlu eylemi, itaatsizliği veya saygısızlığı bulunmamaktadır. Amirinin şahsi husumetine ve psikolojik tacizine maruz kalan işçinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedenden söz edilemez. Yerel mahkemenin, dosyadaki açık tanık beyanlarını ve amirin çalışanlara yönelik tehditkâr tutumunu göz ardı ederek işverenin feshini geçerli kabul etmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Davacının işe iadesi yönünde karar verilmesi yasal bir zorunluluktur. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işverence gerçekleştirilen feshin geçersizliği ve davacının işe iadesi yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.