Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/3413 E. 2024/7893 K.

Bu karar, kadın işçilerin doğum izni dönüşünde karşılaştıkları işyeri uygulamalarının eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık yasağı ekseninde nasıl değerlendirilmesi gerektiği konusunda hukuki bir rehber ve kritik bir yol haritası çizmektedir. İş Kanunu'nun eşit davranma borcunu düzenleyen hükümleri uyarınca, işçinin hamilelik veya cinsiyet nedeniyle ayrımcılığa uğradığına dair güçlü bir emare sunması hâlinde, ispat yükünün tamamen işverene geçeceği net bir şekilde ortaya konulmuştur. İşverenin, yapılan görev veya pozisyon değişikliğinin haklı, nesnel ve objektif sebeplere dayandığını kanıtlayamaması durumunda ayrımcılık tazminatı ödemekle yükümlü olacağı içtihat altına alınarak istikrarlı bir koruma mekanizması benimsenmiştir.

Emsal niteliğindeki bu içtihat, uygulamada sıklıkla karşılaşılan doğum izni dönüşü kadın çalışanları pasifize etme, uzmanlık alanı dışında görevlendirme veya mevcut başarılı portföyünü elinden alma gibi örtülü psikolojik taciz ve ayrımcılık eylemlerinin ciddi bir hukuki yaptırımla karşılaşacağını açıkça göstermektedir. Mahkemenin benimsediği bu yaklaşım, kadın çalışanların iş hayatında tutunmasını ve kariyerlerini sürdürmesini zorlaştıran uygulamalara karşı yasal korumanın etkinliğini artırmaktadır. Aynı zamanda işverenlere de hamilelik ve doğum sonrası süreçlerde personel planlaması yaparken son derece şeffaf, objektif ve sadece işin niteliğinden kaynaklanan zorunlu sebeplere dayanmaları gerektiği yönünde güçlü ve caydırıcı bir mesaj vermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı kadın işçi, davalı bankada yatırım ve hisse senedi araştırmaları bölümünde kıdemli analist olarak yüksek performansla ve dolgun primler alarak çalışırken hamile kaldığını, bu süreçte kendisine emsallerinden çok daha düşük oranda zam yapıldığını ve hak etmesine rağmen prim ödenmediğini iddia etmiştir. Doğum izninden döndükten sonra ise bankacılık sektöründeki uzmanlık portföyünün rızası dışında elinden alınarak başka bir çalışana verildiğini, kendisine ise bugüne kadar hiç ilgilenmediği ve uzmanlık alanı olmayan sigortacılık sektörünün bırakıldığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini açıklamıştır. İşçi, bu zorlu süreçte yöneticisi tarafından sistematik psikolojik tacize ve eşitlik ilkesine aykırı muameleye maruz kaldığını ileri sürerek kıdem tazminatı, manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı, prim ve fazla çalışma gibi çeşitli işçilik alacaklarının davalı işverenden tahsilini mahkemeden talep etmiştir. Davalı şirket ise fesih sebeplerinin gerçeği yansıtmadığını ve görev değişikliğinin olağan olduğunu savunarak karşı dava ile ihbar tazminatı talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözüme kavuştururken öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.5 hükmünde yer alan "Eşit davranma ilkesi" düzenlemesini hukuki incelemenin merkezine almıştır. İlgili kanun maddesi uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak hiçbir şekilde ayrım yapılamaz. Özellikle işverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı bir işlem yapamayacağı kanun koyucu tarafından kesin bir biçimde güvence altına alınmıştır.

Yargıtay'ın istikrar kazanmış yerleşik içtihatlarına göre, eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasında ispat yükü kural olarak davacı işçinin üzerindedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu m.5 son fıkrası gereğince, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü yer değiştirir ve işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını yasal delillerle ispat etmekle yükümlü olur.

Bunun yanı sıra 4857 sayılı İş Kanunu m.24 çerçevesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı değerlendirilirken, işçinin fesih ihtarnamesinde bildirdiği sebeplerle bağlı kalınması prensibi dikkate alınmaktadır. Doktrinde ve yerleşik içtihatlarda kabul edildiği üzere, ayrımcılık tazminatının yasal şartlarının tam manasıyla oluşabilmesi için işverence yapılan farklı muamelenin kanunda sınırlı ve mutlak olarak sayılan ayrım yasaklarına (ırk, cinsiyet, inanç, gebelik vb.) dayanması gerekmektedir. Kadın işçilerin analık hâli özel koruma altında olup, doğum sonrası işe dönüşte haksız görev değişiklikleri işçinin aleyhine sonuç doğuramaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçinin davalı şirkete ait yatırım ve hisse senedi araştırmaları biriminde kıdemli analist olarak uzun süredir görev yaparken doğum iznine ayrıldığı, bu istirahat ve yasal izin sürecinde işverence yerine başka bir personelin istihdam edildiği tespit edilmiştir. Doğum izninin ardından işbaşı yapan davacıya, eski uzmanlık alanı olan ve başarıyla yürüttüğü bankacılık portföyü verilmemiş, bunun yerine uzmanlık alanı dışında kalan sigorta sektörünü takip etme görevi dayatılmıştır. Davacı işçinin bu yeni görevlendirmeyi ve kariyerini zedeleyen durumu kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği yargılama sürecinde tüm dosya kapsamıyla sabit görülmüştür.

İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, davacının ayrımcılık iddiasını yeterli ve inandırıcı delillerle ispat edemediği gerekçesiyle ayrımcılık tazminatı talebini usul ve yasaya aykırı bularak reddetmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde bu ret kararı dosya kapsamına, toplanan delillere ve hukuki maddi olgulara aykırı bulunmuştur. Dinlenen taraf tanıklarının anlatımları ve dosyaya sunulan belgelerle, davacının doğum izni dönüşünde eski işi yerine doğrudan uzmanlık alanı dışında tamamen farklı bir iş teklif edildiği bizzat davacı tarafından açıkça kanıtlanmıştır.

Yargıtay, davacının bu görev değişikliğini ispatlamakla, kanunda aranan "bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyma" hukuki yükümlülüğünü eksiksiz olarak yerine getirdiğine hükmetmiştir. Bu aşamadan sonra yasa gereği ispat yükü yer değiştirerek davalı işverene geçmiş olup, işverenin davacının doğum öncesindeki konumunun ve görevinin doğum sonrasında hangi nesnel, geçerli ve zorunlu sebeplerle değiştirildiğini, emsallerine göre farklı muamele yapılmasını gerektiren meşru nedenleri somut olgularla ispatlayamadığı açıkça anlaşılmıştır. İşverenin, eşit davranma borcuna aykırı olan bu eyleminin haklı bir nedene dayandığını kanıtlayamaması karşısında, davacı lehine ayrımcılık tazminatı koşullarının şüphesiz olarak oluştuğu kabul edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İlk Derece Mahkemesince ayrımcılık tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddedilmesinin hatalı olduğu yönünde karar vererek İlk Derece Mahkemesi kararını bozmuştur.