Makale

Ücretsiz izin* uygulaması, iş sözleşmesini sona erdirmeyip askıya alan, tarafların asli edim yükümlülüklerini durduran hukuki bir süreçtir. Bu sürecin işçinin kıdemine, yıllık iznine, sadakat borcuna ve genel sağlık sigortası başta olmak üzere sosyal güvenlik* haklarına olan etkileri büyük önem taşır.

İş ilişkilerinde istikrarın sağlanması ve çalışma barışının korunması adına benimsenen askı hali teorisi çerçevesinde ücretsiz izin, iş sözleşmesinin tarafı olan işçi ve işveren bakımından oldukça önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Bir iş hukuku uzmanı avukat perspektifiyle incelendiğinde, ücretsiz iznin yalnızca bireysel iş hukuku sınırları içinde kalmadığı, aynı zamanda sosyal güvenlik hukuku ve toplu iş hukuku alanlarında da derin yansımaları olduğu görülmektedir. Ücretsiz izin uygulaması süresince iş sözleşmesi hukuken varlığını sürdürmesine rağmen, tarafların karşılıklı temel borçları geçici olarak durmaktadır. Ancak bu durma halinin, işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak kazandığı haklardan, genel sağlık sigortası kapsamındaki durumuna kadar pek çok farklı hususta kendine has etkileri bulunmaktadır. Bu makalede, işçi ve işverenlerin uygulamada sıklıkla karşılaştığı potansiyel uyuşmazlıkları ve hak kayıplarını önlemek adına, ücretsiz iznin iş ilişkisine, tarafların temel hak ve borçlarına, kıdeme bağlı tazminat ve izin haklarına ve sosyal sigortalılık niteliğine olan çok boyutlu etkileri kanuni düzenlemeler ve yerleşik içtihatlar ışığında kapsamlı bir şekilde ele alınacaktır.

Ücretsiz İzinde Asli ve Yan Edimlerin Durumu

Ücretsiz izin sürecinde iş sözleşmesinin temelini oluşturan asli edimler fiilen askıya alınmaktadır. İşçi, bu dönemde iş görme borcunu yerine getirmekten muaf tutulurken, işveren de buna karşılık olarak ücret ödeme borcu altından kalkmaktadır. İş sözleşmesinin tam iki tarafa borç yükleyen sinallagmatik yapısı gereği, işini ifa etmeyen işçi, aksine bir yasal düzenleme veya sözleşmesel anlaşma bulunmadıkça işverenden ücret talep edemez. Bu durum, yalnızca çıplak ücreti değil, fiili çalışmaya bağlı olarak ödenen prim ve teşvik ikramiyesi gibi ek ödemeleri de doğrudan kapsar. Fiili çalışmanın bulunmadığı bu dönemde, işverenin ücrete bağlı sosyal yardımları sağlama yükümlülüğü kural olarak durmaktadır. Asli edimlerin durmasına karşın, iş sözleşmesinin hukuken devam etmesi sebebiyle tarafların yasal yan yükümlülükleri varlığını sürdürür. Bu süreçte işçinin işverene karşı olan sadakat borcu, sır saklama ve rekabet etmeme borcu kesintisiz olarak devam eder. İşçi, çalışmadığı bu dönemde dahi işverenin haklı menfaatlerini korumak, ticari sırlarını hiçbir şekilde ifşa etmemek ve şirket itibarını zedeleyecek her türlü olumsuz davranıştan kaçınmak zorundadır.

Yan edimlerin kesintisiz devamı bağlamında, işverence işçiye sağlanan lojman, araç veya kreş gibi yan menfaatlerin durumu ile tarafların diğer hakları genel hatlarıyla şu şekilde listelenebilir:

• İş Görme ve Ücret: İşçinin çalışma yükümlülüğü, işverenin de fiili çalışmaya bağlı ücret ile her türlü eklerini ödeme borcu tamamen durur.
• Eşit Davranma Borcu: İşverenin, ücretsiz izne ayırdığı veya ayırmadığı işçiler arasında yönetim hakkını kullanırken objektif olmayan keyfi bir ayrım yapmama borcu mutlak surette devam eder.
• Konut ve Kreş Hakkı: İşverence çalışma süresince tahsis edilen lojmanın kullanımı veya emzirme odası ile kreş hizmetlerinden yararlanma hakkı, sözleşme hukuken sona ermediği için kural olarak korunur.
• Başka İşte Çalışma: Aksine özel bir yasak veya TİS hükmü yoksa işçinin, asıl işvereniyle rekabet oluşturmayacak ve sadakat borcunu ihlal etmeyecek şekilde geçici olarak farklı bir işte çalışması mümkündür.
• İşçi Buluşları: Çalışanın bu dönemde bağımsız olarak geliştirdiği işçi buluşları kapsamındaki yenilikleri yasal olarak işverene bildirme yükümlülüğü askıya alınmaz.

Ücretsiz İznin Kıdem Tazminatı ve İş Güvencesine Etkisi

Ücretsiz iznin işçinin çalışma süresine, dolayısıyla işyerindeki kıdemine bağlı haklara olan yansıması, iş hukukunun en sık uyuşmazlık doğuran ve en fazla dava konusu olan alanlarından biridir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için yasanın açıkça aradığı altı aylık kıdem şartının hesabında ücretsiz izinde geçen sürelerin dikkate alınıp alınmayacağı uygulamada kritik bir sorundur. Yargıtay içtihatları ve hâkim akademik görüş, ücretsiz izin sürelerinin iş güvencesi kapsamındaki altı aylık sürenin hesabına muhakkak dâhil edilmesi gerektiği yönündedir. Zira yasadaki bu süre, işçinin işverenin kurumsal organizasyonuna bağlılığını gösteren teknik bir bekleme süresidir. İş sözleşmesi fiilen askıda olsa dahi hukuki bağ kopmadığı için, bu süre zayıf konumdaki işçinin aleyhine yorumlanamaz. İş güvencesinden farklı olarak, kıdem tazminatı bakımından yasal durum tamamen zıttır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öngörülen asgari sürenin hesabında, sadece işçinin fiilen çalıştığı veya yasa gereği çalışılmış gibi sayılan süreler dikkate alınır. Ücretsiz izin süreleri kural olarak kıdem tazminatına esas çalışma süresine hiçbir şekilde dâhil edilmez.

Bununla birlikte, tarafların kendi aralarında imzaladıkları iş sözleşmesi veya işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi ile ücretsiz izin sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağını özel olarak kararlaştırmaları ise hukuken mümkündür. İş hukukuna hâkim olan sözleşme özgürlüğü ve işçi lehine şart ilkesi gereğince, işçi lehine olan bu yöndeki bir genişletici düzenleme mutlak surette geçerli kabul edilir. Örneğin, bir toplu iş sözleşmesinde sendika ile işveren arasında, kanuni ücretsiz doğum izninde geçen sürelerin veya ekonomik kriz nedeniyle uygulanan mecburi ücretsiz izinlerin kıdemden sayılacağı yönünde bağlayıcı ve normatif bir hüküm ihdas edilebilir. Bu istisnai durumda kıdem tazminatı hesabında o askı süreleri de doğrudan dâhil edilecektir. Eğer iş sözleşmesi veya TİS ile böyle açık ve özel bir düzenleme yapılmamışsa, yargılamada genel yasal kural işleyecek ve ücretsiz izinde geçen hiçbir süre kıdem tazminatı hesabına veya ihbar önellerinin tespitine katılmayacaktır.

İhbar Süreleri ve Yıllık Ücretli İzin Bakımından Değerlendirme

İş sözleşmesinin tamamen veya kısmen ücretsiz izin nedeniyle askıya alındığı dönemlerde, yasadan doğan fesih bildirim sürelerinin işlemeye devam edip etmeyeceği de uygulamada oldukça kritik bir konudur. Türk Borçlar Kanunu'nun 432. maddesi uyarınca, hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde ihbar süreleri kesinlikle işlemez. Bunun doğal bir sonucu olarak, ücretsiz izindeki bir işçiye işverence resmi bir fesih bildirimi yapıldığı takdirde, kanuni ihbar süreleri ancak ücretsiz izin döneminin fiilen sona ermesinden ve işçinin işe dönmesi gereken tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Fesih bildirim süresi işlemeye başlamadan hemen önce işçinin ücretsiz izne çıkarılması veya kendi isteğiyle ayrılması halinde de, ihbar süreleri askı süresince duracak ve yasal izin bitiminde kaldığı yerden işlemeye devam edecektir. Kısacası, ihbar süreleri ile ücretsiz izin süreleri hukuken kesinlikle iç içe geçemez. İşverenin bu emredici kuralı ihlal ederek ücretsiz izin sırasında ihbar süresini fiilen tüketmeye çalışması mahkemelerce hukuken geçersiz kabul edilir.

Ücretsiz İznin Yıllık İzin Hakkı Üzerindeki Etkileri

Yıllık ücretli izin hakkı bağlamında detaylı bir hukuki değerlendirme yapıldığında, İş Kanunu'nun ilgili maddesinde yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan haller tahdidi (sınırlı) olarak açıkça sayılmıştır. Bu spesifik haller arasında kural olarak ücretsiz izin süreleri yer almaz. Dolayısıyla, işçinin kendi iradesiyle veya kanuni bir meşru sebebe dayanarak çıktığı ücretsiz izin süreleri, bir yıllık asgari çalışma süresinin doldurulmasında yasal olarak dikkate alınmayacak, işçinin bir sonraki yıllık izne hak kazanma tarihi fiilen bu süre kadar ileriye atacaktır. Ancak kanun koyucu, kadın işçilerin analık hali izinleri çalışılmış gibi saymasına karşın, m. 74/6 kapsamındaki altı aya kadar ücretsiz doğum izni veya m. 74/2 kapsamındaki doğum sonrası yarım çalışma izni sürelerini yıllık ücretli izin hesabında dikkate almamaktadır. Diğer taraftan, ücretsiz izne ayrılmak işçinin yasal bir "kusuru" olarak nitelendirilemeyeceğinden, işverenin işçinin ücretsiz izinde geçirdiği süreleri bahane göstererek kazanılmış yıllık izin günlerinden indirim yapması veya bu hakları sıfırlaması yasal olarak kesinlikle mümkün değildir.

Ücretsiz İznin Sosyal Sigortalılık Niteliğine Etkisi

Ücretsiz iznin sosyal güvenlik hukuku bakımından en belirgin ve doğrudan etkisi, işçinin sigortalılık niteliği ve Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilen prim ödeme gün sayıları üzerinde güçlü bir şekilde ortaya çıkar. 5510 sayılı Kanun'a göre, sigortalılık niteliği kural olarak işçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinin kesin olarak sona erdiği tarihte yitirilir. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi yasal olarak sona ermeyip sadece askıya alındığı için teknik olarak çalışanın sigortalılık niteliği devam eder. Ancak işçi fiilen çalışmadığı ve işverenden herhangi bir maddi ücret almadığı için prime esas kazancı hiçbir şekilde oluşmaz. SGK'ya aylık olarak verilen belgede prim gün sayısı sıfır olarak bildirilir ve eksik gün nedeni olarak "ücretsiz izin" kodu sisteme girilir. Prim gün sayısının sıfır olması, işçinin emeklilik gibi haklara ulaşmasını yıllarca geciktirir. Kanunlardan kaynaklanan ücretsiz izin hallerinde sigortalılık niteliği tüm ücretsiz izin süresi boyunca istikrarlı bir şekilde devam ederken, iradi ücretsiz izinlerde kısa vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık iznin onuncu gününden sonra yasal olarak durdurulmaktadır.

Genel sağlık sigortası bağlamında da işçilerin devletin sunduğu sağlık hizmetlerinden faydalanmasını doğrudan etkileyen son derece özel bir yasal kısıtlama bulunmaktadır. Kanun uyarınca, işverenlerince resmi olarak belgelendirilmek kaydıyla bir takvim yılı içinde bir ayı aşmayan kısa süreli ücretsiz izin sürelerinde işçilerin genel sağlık sigortalılıkları yasal olarak devam eder. Buna göre, işverenle mutabık kalarak iradi ücretsiz izne ayrılan bir işçi, en fazla 30 gün boyunca SGK sağlık yardımlarından sorunsuz bir şekilde faydalanmaya devam edebilir. İznin kesintisiz veya parçalı olarak 30 günü aşması halinde ise işçi, doğrudan kendi sigortalılığı üzerinden GSS yardımlarından yararlanamayacak, duruma göre eşi veya ebeveyni üzerinden bakmakla yükümlü olunan kişi sıfatıyla sağlık sistemine dâhil olacak veya doğrudan kendi cebinden GSS primi ödeyerek sağlık hizmetlerine zorunlu olarak erişebilecektir. Bu ikili durum, özellikle uzun süreli ekonomik kriz veya durgunluk dönemlerinde işçiler açısından çok ciddi maddi mağduriyet potansiyeli taşımaktadır.

Uzun Vadeli Sigorta Kolları ve Borçlanma Hakkı

Uzun vadeli sosyal sigorta kolları olarak bilinen malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları bakımından, SGK'ya prim ödenmeyen ücretsiz izin süreleri kesinlikle hizmet yılından sayılmaz. Yaşlılık veya malullük aylığına yasal olarak hak kazanabilmek için, kanunun titizlikle aradığı asgari prim gün sayısının mutlaka fiilen doldurulması şarttır. İş sözleşmesi ücretsiz izinde hukuken kesintisiz devam ettiği için, işçinin ücretsiz izin sırasında "çalıştığı işten ayrılma" yasal şartını yerine getirmeden doğrudan SGK'ya emeklilik aylığı talebinde bulunması kural olarak hiçbir şekilde mümkün değildir. Ancak işçi, yasada belirtilen gerekli tüm prim gün ve yaş şartlarını ücretsiz izinde bulunduğu sırada doldurursa, işverenle karşılıklı anlaşarak veya tek taraflı iradesiyle sözleşmeyi derhal feshedip SGK'dan tahsis talebinde bulunabilir. İşçilerin ücretsiz izinde geçirdikleri primsiz sürelerin, sonradan yasal borçlanma yoluyla SGK nezdinde telafi edilip edilemeyeceği meselesi de mevzuatta son derece katı ve sıkı kurallara bağlanmıştır. İşçinin kendi iradesiyle kararlaştırdığı iradi ücretsiz izin sürelerinin hizmet borçlanmasına konu edilmesi yasal olarak hiçbir surette mümkün değildir.

Kanunlardan doğan bazı özel ve istisnai ücretsiz izinler ise açıkça borçlanma kapsamına dâhil edilmiştir. Örneğin, kadın işçilerin doğum sonrası fiilen kullandıkları yarım çalışma izni ile İş Kanunu kapsamında meşru mazeretle verilen ücretsiz doğum izin süreleri, istisnai olarak yasal borçlanma imkânlarına bütünüyle dâhildir. Kadın işçi, prim yatırılmayan bu süreleri daha sonradan prime esas kazanç alt ve üst sınırları üzerinden hesaplanacak SGK primlerini tamamen kendi cebinden ödemek suretiyle resmi hizmet süresine kolaylıkla ekletebilir ve böylelikle emeklilikte yaşayacağı potansiyel uzun gecikmeyi hukuken telafi edebilir. Buna karşılık, işçi ve işverenin tamamen kendi özgür istekleriyle başvurdukları diğer tüm iradi ücretsiz izin sürelerinin hiçbir şekilde sonradan SGK nezdinde borçlanılamaması, mevcut uygulamada sigortalı işçiler aleyhine telafisi imkansız ciddi bir dezavantaj ve büyük bir hak kaybı yaratmaya devam etmektedir.

Sonuç olarak ücretsiz izin, çalışma hayatının değişen ekonomik esneklik ihtiyacını pratik bir şekilde karşılarken aynı zamanda zayıf konumdaki işçinin korunması ilkesiyle titizlikle dengelenmesi gereken son derece hassas bir hukuki kurumdur. Bir iş hukuku uzmanı avukat olarak net bir şekilde vurgulamak gerekir ki; ücretsiz iznin çalışma hayatındaki fiili uygulaması, yalnızca tarafların "çalışmama ve geçici bir süre ücret ödememe" yönündeki basit ve yüzeysel bir mutabakatından ibaret değildir. İş güvencesi, hesaplanan kıdem tazminatı, ertelenen yıllık izin hakları ve duran ihbar süreleri gibi bireysel iş hukukunun belkemiğini oluşturan emredici kurumlar ile genel sağlık sigortası, geçici iş göremezlik ödenekleri ve yaşlılık emeklilik hakları gibi sosyal güvenlik müesseseleri bu sözleşmesel askı halinden derinden ve kalıcı bir şekilde etkilenmektedir. İşçi ve işverenlerin, bu hukuki aracı fevri olarak kullanırken ortaya çıkacak uzun vadeli mali ve sosyal riskleri tüm şeffaflığıyla hukuki zeminde değerlendirmeleri ve dürüstlük kuralına uymaları elzemdir.