Makale

İş hukuku, doğası gereği işçi ve işveren arasındaki sosyo-ekonomik güç dengesizliğini ortadan kaldırmayı ve hukuki ilişkinin zayıf tarafında konumlanan işçiyi korumayı ana hedef olarak belirler. Bu koruma ve gözetme ihtiyacının uygulamada en yoğun şekilde hissedildiği alanların başında, hiç şüphesiz işçinin sağlık durumunda meydana gelen değişiklikler gelmektedir. Sağlık kavramı, yalnızca bireyin bedeninde var olan fiziksel bir rahatsızlığın veya sakatlığın bulunmaması durumu olarak dar bir çerçevede değerlendirilemez. Dünya Sağlık Örgütü anayasasında da açıkça vurgulandığı üzere sağlık; fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden tam ve eksiksiz bir iyilik hâlini ifade eder. İşçi, iş sözleşmesi uyarınca en temel edimi olan iş görme yükümlülüğünü ancak fiziksel ve ruhsal sağlığı elverdiği ölçüde tam ve verimli bir şekilde yerine getirebilir. Dolayısıyla işçinin hastalanması, bedensel bir engele sahip hâle gelmesi veya gebelik ve analık süreci yaşaması gibi öngörülemeyen veya doğal durumlar, iş ilişkisinin dinamiklerini derinden etkilemektedir. Hukuk sistemimiz, zayıf konumdaki işçinin yaşadığı sağlık sorunları nedeniyle gelir güvencesini kaybetmesini ve mağduriyet yaşamasını önlemek adına; ücretin ödenmeye devam edilmesi, sözleşmenin feshedilmeyip askıya alınması, yıllık izin ve kıdem sürelerinin lehe hesaplanması ile ayrımcılık yasağının işletilmesi gibi pek çok güçlü koruyucu mekanizma inşa etmiştir.

Sağlık, Hastalık ve İş Göremezlik Kavramlarının Hukuki Çerçevesi

İş hukuku disiplininde sağlık ve hastalık kavramları, salt tıbbi tanımların ötesinde, hukuki sonuçlar doğuran spesifik bir anlama ve kapsama sahiptir. Tıp bilimi standartları açısından hastalık, bireyin fiziksel veya zihinsel işlevlerindeki gözlemlenebilen herhangi bir anormallik, doku bozukluğu veya patolojik bir bulgu olarak tanımlanabilir. Ancak, iş hukuku anlamında bir hastalıktan söz edilebilmesi için bu klinik durumun işçinin iş görme borcunu fiilen etkilemesi ve sekteye uğratması mutlak bir gerekliliktir. Örneğin, ofis ortamında masa başında görev yapan bir çalışanın ayağında meydana gelen küçük ve kalıcı bir nasır rahatsızlığı tıbben bir hastalık olarak kabul edilse dahi, bu durum onun asli işini icra etmesine hiçbir engel teşkil etmediği sürece iş hukuku bağlamında iş göremezlik yaratan hukuki bir hastalık şeklinde değerlendirilemez. Meydana gelen fiziksel veya psikolojik rahatsızlığın, işçinin üstlendiği edim ifasını sekteye uğratması hâlinde hukuki anlamda iş göremezlik süreci başlar. İş göremezlik olgusu; kendi içinde geçici, sürekli, tam ifa imkânsızlığı veya kısmi iş göremezlik olmak üzere çeşitli kategorilere ayrılır ve işçinin iş sözleşmesinden doğan yasal hakları ile işverenin fesih yetkisinin sınırları tamamen bu durumların ciddiyetine göre şekillenir.

Hukuk sistemimiz açısından engellilik durumu ise, bireyin fiziksel, zihinsel, ruhsal veya duyusal yetilerinde hastalıklar veya kazalar neticesinde meydana gelen farklı seviyelerdeki kayıplar nedeniyle, toplumsal yaşama ve iş hayatına diğer bireylerle eşit şartlarda katılımını zorlaştıran çevresel tutumların yarattığı dezavantajlı bir hâldir. Mevzuatımızda engelli işçilerin çalışma hayatından kopmaması, aksine üretime kazandırılması ve mali bağımsızlıklarını sürdürerek korunması amacıyla özel pozitif ayrımcılık içeren düzenlemeler ihdas edilmiştir. Örneğin, İş Kanunu'nun 30. maddesi uyarınca, elli veya daha fazla işçi istihdam eden özel sektör işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırılması kanuni bir zorunluluk ve istihdam kotasıdır. Bu yasal zorunluluk, Anayasa'daki sosyal hukuk devleti ilkesinin bir gereği olarak, sağlık sorunları veya sonradan oluşan engellilik nedeniyle dezavantajlı duruma düşen bireylerin istihdam güvencesine kavuşturulmasını aktif bir şekilde amaçlar. Bunun yanı sıra, istihdam edilen engelli bireylerin işyerindeki mevcut çalışma koşulları, sahip oldukları spesifik engellilik oranına ve fiziksel kapasitelerine uygun olarak yeniden revize edilmeli, işverenin işçiden beklediği üretim ve verim beklentisi de kesinlikle bu fiziksel sınırlar dâhilinde kalarak hukuki, insani ve adil bir zemine oturtulmalıdır.

İş İlişkisinin Kurulmasında Sağlık Verileri ve Ayrımcılık Yasağı

İş sözleşmesinin kurulması ve iş görüşmeleri aşamasında, işverenin işçi adayı hakkında bilgi edinme hakkı ile adayın sahip olduğu özel hayatın gizliliği ve bedensel bütünlük hakları arasında son derece hassas bir hukuki denge bulunmaktadır. Türk Medeni Kanunu'nda (Madde 2) ifadesini bulan dürüstlük kuralı gereğince taraflar, sözleşme öncesi görüşmelerde birbirlerine karşı dürüst davranmak, gerçeği saklamamak ve birbirlerini yanıltmamakla yükümlüdür. İşveren, adayın sağlık durumunu sözlü olarak sorgulayabilir ve işyeri hekimi vasıtasıyla bir işe giriş sağlık muayenesi talep edebilir; ancak yöneltilecek bu sorular ve istenecek tıbbi testler yalnızca yapılacak işin niteliği ve iş güvenliği ile doğrudan bağlantılı olmalıdır. İşçinin ifa edeceği edimle hiçbir illiyet bağı bulunmayan, salt merak veya fişleme saikiyle adayın özel hayatını ihlal edici nitelikteki genetik sağlık soruları sorulması hukuka aykırıdır. Aday işçi de, işin sağlıklı şekilde görülmesini engelleyecek, bulaşma riski taşıyan aktif hastalıklarını veya kısa süre içinde geçirmesi kesinleşmiş ağır bir cerrahi operasyon bilgisini işverene açıklamakla mükelleftir. Karşılıklı dürüstlüğü barındıran bu koruma yükümlülüklerine kusurlu olarak aykırı hareket edilmesi, sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk (culpa in contrahendo) çerçevesinde tarafın tazminat yükümlülüğünü doğuracaktır.

Sağlık durumuna ve hastalık bulgularına dayalı ayrımcılık yasağı, hem Anayasa'nın 10. maddesindeki kanun önünde eşitlik ilkesinde hem de İş Kanunu'nun 5. maddesi ile Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nda kesin, net ve emredici bir dille yasaklanmıştır. İşveren; işe alım kararının verilmesinde, terfi gibi çalışma şartlarının belirlenmesinde veya ücret politikasının uygulamasında sırf kadın işçinin hamile olması, bireyin engelli bulunması veya spesifik kronik bir hastalık taşıması (örneğin HIV pozitif statüsünde olması) nedeniyle diğer işçilerden farklı, dışlayıcı ve doğrudan veya dolaylı ayrımcı işlemler uygulayamaz. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) prensipleri, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatları ve Anayasa Mahkemesi bireysel başvuru kararlarında da altı çizilerek vurgulandığı üzere; salt HIV taşıyıcısı olduğu veya geçmişte kanser tedavisi gördüğü için nitelikli bir adayın işe alınmaması yahut haksızca çalıştırılmaması, bireyin çalışma ve özel hayata saygı hakkının ağır bir devlet ve toplum ihlalidir. Virüs veya hastalığın işyeri ortamındaki olağan temaslarla bulaşmadığının tıbben bilindiği bu tür haksız durumlarda, ön yargılara dayalı çağ dışı ve dışlayıcı tutumlar sergilenmesi hâlinde işçi, işverenden caydırıcı nitelikteki ayrımcılık tazminatı ve ek olarak koşulları oluştuğunda yüklü miktarda manevi tazminat talep etme hakkına yasal olarak sahiptir.

Sağlık Sorunlarının İş Sözleşmesini Askıya Alması ve Yan Borçlar

İşçinin ağır hastalanması, iş kazası geçirmesi, meslek hastalığına tutulması veya gebelik ile doğum gibi kaçınılmaz nedenlerle iş görme borcunu kusursuz olarak ve geçici bir süreliğine yerine getiremediği hâllerde, iş hukuku kuralları gereği iş sözleşmesi doğrudan feshedilip sona ermez; bunun yerine hukuken "askı hâli" olarak adlandırılan koruyucu bir statü ortaya çıkar. Askıya alınma süresince sözleşmenin omurgasını oluşturan asli edimler olan "işin bizzat ifası" ve karşılığında işverenin "ücret ödemesi" borçları geçici olarak durdurulur ve uygulanmaz. İşçinin tıbbi veya biyolojik mazeretleri sebebiyle bu dönemde yaşadığı ifa imkânsızlığı, işverene hiçbir surette doğrudan, keyfi ve derhâl bir fesih hakkı sunmaz. Mevzuatımızda, bedensel sağlık veya analık nedenlerinden kaynaklanan istirahat ve devamsızlıkların makul, kanuni ve yasal olarak belirlenen bir süreyi (işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi artı altı haftalık marjinal süre) aşmasına kadar geçen dönem zorunlu askı süresi olarak tahsis edilmiş ve bu uzun süreçte işçinin istihdam güvencesi titizlikle koruma altına alınmıştır. Bahsi geçen bu sözleşmenin askı hâli, ifa imkânsızlığının kalıcı değil, tedaviyle geçebilecek geçici bir mazeret olmasının sosyal devlet ilkesindeki yansıması olup, sözleşmeye bağlılık (ahde vefa) ilkesinin iş hukukundaki en belirgin göstergesidir.

Çalışanın iş sözleşmesi sağlık veya tedavi sebepleriyle askıya alınmış ve asli borçlar durdurulmuş olsa dahi, taraflar arasındaki sadakat borcu ve sır saklama gibi yan edim yükümlülükleri varlığını sürdürmeye devam eder. Hasta işçi, hekim tarafından verilen istirahat raporu süresince bir an önce sağlığına kavuşmak için tıbbi özen göstermeli ve dinlenme amacına tam uygun davranmalıdır. Raporlu olunan nekahet döneminde işçinin iyileşmesini geciktirecek ağır fiziksel efor gerektiren yorucu faaliyetlerde bulunması, gizlice bir başka işyerinde ücret karşılığı çalışmaya devam etmesi veya dinlenmek yerine eğlence amaçlı uzun seyahatlere çıkması, sadakat yükümlülüğüne açık bir aykırılık teşkil eder. Ayrıca, işçinin gerçekte tıbben hasta olmamasına rağmen haksız izin kullanmak için sahte rapor temin etmesi veya sağlık kurumu rapor tarihlerinde tahrifat yapması hukuken işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisini temelden çökerten, işveren açısından derhâl ve tazminatsız haklı fesih nedeni sayılacak derecede ağır ahlaki ihlallerdir. İşçi, kanunun sunduğu koruyucu sağlık haklarını kullanırken iyi niyet kuralına daima uygun hareket etmelidir.

Askı Döneminde Ücret Hakkı ve Geçici İş Göremezlik Ödeneği

Sözleşmenin askı hâlinin işçi üzerindeki en somut ve hayati sonuçlarından biri de ücret ödeme borcu mekanizması üzerinde kendini gösterir. İş Kanunu genel prensipleri uyarınca, kural olarak işçinin sağlığı elvermediği için fiilen çalışmadığı hastalık günleri için işverenin ücret ödeme zorunluluğu yasal olarak bulunmamaktadır; zira ortada görülen bir iş yoktur. Bu senaryoda işçi, askı dönemindeki yaşamsal gelir kaybını Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından sağlık raporuna istinaden bağlanan geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) ile telafi ederek sosyal güvence altına alınır. Ancak, mevzuatımızda maktu aylık ücret sistemi ile (günde değil, ayda sabit maktu bir maaşla) çalışan ayrıcalıklı işçiler için, işçi lehine çok önemli bir yasal istisna getirilmiştir. İş Kanunu uyarınca, aylık maktu ücretle çalışan işçilerin raporlu ve hasta olduğu istirahat günlerinde dahi temel ücretleri işveren tarafından eksiksiz olarak tam ödenmeye devam edilir. Bu nitelikteki işçiler için SGK tarafından ödenen hastalık ödeneği miktarı, mükerrer tahsilatı önlemek adına işverenin ödediği tam aylık ücretten doğrudan mahsup edilir. Ayrıca taraflar, bireysel iş sözleşmeleriyle daha lehe düzenlemeler getirerek maktu aylık ücretli olmayan saatlik veya günlük yevmiyeli işçiler için de hastalık süresince tam ücret ödeneceğini sözleşmeye ekleyebilirler.

Sağlık Durumunun Yıllık İzin ve Kıdem Tazminatı Sürelerine Etkisi

İşçinin Anayasal çalışma ve dinlenme hakkının en önemli aracı olan yıllık ücretli izin sürelerinin kazanılması ve hesaplanmasında, elde olmayan sağlık sebepleriyle çalışılamayan günlerin durumu yasayla özel olarak ve işçi lehine düzenlenmiştir. İş Kanunu'nun 55. maddesi gereğince, işçinin uğradığı bir iş kazası veya tutulduğu ağır bir hastalık nedeniyle yasal olarak işine gidemediği makul istirahat süreleri, yıllık izin hakkının kazanılması için gereken bir yıllık kesintisiz çalışma süresinin hukuki hesabında "fiilen çalışılmış gibi" kabul edilir. Ayrıca, işçi uzun bir yıllık iznini kullandığı dönemde beklenmedik şekilde hastalanır ve hastaneden istirahat raporu alırsa, ücretli yıllık izin ile yasal hastalık izni aynı anda iç içe geçerek kullanılamayacağından, raporlu olarak yatakta geçirilen bu süreler yıllık izin süresinden kesinlikle mahsup edilemez. İşçinin raporlu olduğu bu zorunlu günler, işçinin hak ettiği ancak kullanamadığı bakiye yıllık izin süresi olarak kalır ve işverenin yönetim hakkı çerçevesinde işçiyle mutabık kalınarak daha sonraki bir tarihte kullandırılması sağlanır. Bu amir kural, dinlenme hakkının hastalıkla heba edilmesinin önüne geçilmesi için konulmuştur.

İşçinin işyerinden ayrılırken ekonomik güvencesi olan kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için gerekli olan kesintisiz çalışma sürelerinin hesabında da sunulan sağlık raporlarının büyük bir etkisi vardır. Yargıtay'ın yerleşik ve istikrarlı içtihatlarına ile doktrindeki ağırlıklı görüşlere göre, işçinin ciddi hastalık sebebiyle aldığı hekim istirahat raporlarının, kanunda açıkça öngörülen bildirim süresi (işçinin mevcut kıdemine göre belirlenen ihbar öneli) artı ilave altı haftalık sınırını aşmayan "makul bekleme süresi", kıdem tazminatı hesabına aktif çalışma süresi olarak dâhil edilir. Ancak işçinin uzun süreli, aylarca süren ve devamsızlığın bu makul süreyi aştığı çok ağır rahatsızlıklarında, makul süreyi aşan bu fazla kısımlar, artık fiili çalışma olgusundan ve işyerine bağlılıktan uzaklaşıldığı gerekçesiyle kıdem süresi hesabından düşülür ve sayılmaz. Öte yandan, tamamen yasal sağlık hakları kapsamında olan gebelik ve doğum öncesi ile sonrası kadın işçilere tanınan on altı haftalık analık izinleri bütünüyle kıdem süresine kesintisiz eklenirken; annenin bu izin sonrası kendi serbest iradesiyle talep ettiği ve kullandığı altı aylık ücretsiz izin süreleri, iş sözleşmesinin bütünüyle askıda kaldığı ve ücret ödenmeyen bir dönem olduğundan kıdem ve yıllık izin toplam hesabı dışında tutulmaktadır.

Hamilelik ve Analık Durumunda Kadın İşçilere Sağlanan Güvenceler

Mevzuatımız, devletin anayasal nitelikteki pozitif yükümlülükleri, toplumsal yapının korunması ve sosyal devlet ilkesi ışığında kadın işçilerin fizyolojik özelliklerini ve analık hâllerini özel olarak hukuki himaye altına almıştır. İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca kadın işçilere hamilelik ve doğum durumunda temel olarak sağlanan başlıca bedensel ve çalışma güvenceleri şunlardır:

• Gebelik ve doğum öncesinde sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık (çoğul gebelik hâllerinde bu süreye iki hafta daha eklenerek on sekiz haftalık) kesintisiz ve zorunlu analık izninin kullandırılması esastır.
• Hamilelik süreci boyunca anne ve bebek sağlığının gözetilmesi amacıyla periyodik doktor kontrolleri için kadın işçiye ücretli idari izin hakkı tanınması.
• Kadın işçinin, işyeri hekimi raporuyla sağlık durumuna ve gebeliğe daha uygun, bedensel zorlaması olmayan hafif işlerde çalıştırılmasının güvence altına alınması ve görev değişikliği durumunda dahi mevcut ücretinden hiçbir şekilde indirim yapılamaması.
• Bir yaşından küçük bebeği olan çalışan anneye, çocuğunu beslemesi için günde toplam bir buçuk saatlik süt izni hakkı verilmesi ve fiilen çalışılmayan bu sürenin günlük çalışma süresinden sayılarak ücretlendirilmesi.
• Doğum yapan veya emziren kadın işçinin, sağlığının korunması amacıyla tam bir yıl boyunca yorucu gece postalarında çalıştırılmasının kesin ve emredici olarak yasaklanması.

Hamilelik, annelik ve doğum süreçleri, iş güvencesi kapsamındaki (otuz ve daha fazla işçi çalıştıran kurumsal işyerlerinde altı aydan fazla kıdemi bulunan) kadın işçiler bakımından iş sözleşmesinin işverence geçerli nedenle feshi için asla hukuki bir mazeret olarak gösterilemez ve kullanılamaz. İşveren, hamile çalışanın özel izinleri nedeniyle iş veriminin veya performansının düşeceğini yahut işletmenin maliyetinin artacağını iddia ederek fesih yoluna kesinlikle gidemez. Öte yandan, yasal iş güvencesi kapsamında olmayan (altı aydan az kıdemi olan veya otuzdan az kişi çalışan küçük işletmelerdeki) işçiler bakımından ise, kadının salt hamile olması veya doğum yapacak olması nedeniyle işten çıkarılması, dürüstlük kuralına aykırı olup fesih hakkının açıkça kötüye kullanılmasıdır. Hukuka aykırı şekilde işten atılan kadın işçi, yasal ihbar süresi ücretinin tam üç katı tutarında ağırlaştırılmış kötüniyet tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Kötüniyet tazminatı dışında, hamilelik nedeniyle kadına yönelik yapılan bu dışlayıcı fesih tutumu cinsiyet ayrımcılığı teşkil ettiğinden ayrımcılık tazminatını da hukuken gündeme getirir; ancak Yargıtay uygulamalarında mükerrer zenginleşmeyi önlemek maksadıyla iki tazminat koşulları birlikte gerçekleştiğinde, işçi lehine olan ve daha yüksek miktara ulaşan tazminata hükmedilmesi benimsenmiştir.

Sonuç olarak, işçinin sağlık durumunda veya bedensel bütünlüğünde meydana gelen tıbbi olumsuzluklar, mesleki hastalıklar, engellilik veya hamilelik hâlleri, iş ilişkisinde işçinin tek başına aleyhine sonuç doğurmaması gereken oldukça doğal, hukuki ve insani süreçlerdir. Türk İş Hukuku mevzuatımız; eşitlik ilkesi, özel hayatın gizliliğinin dokunulmazlığı, ifa imkânsızlığında sözleşmenin askıya alınması ve sosyal güvenlik sistemiyle entegrasyon gibi çok boyutlu ve katmanlı hukuki enstrümanlarla sağlığı bozulan veya dezavantajlı duruma düşen işçinin işini, elde ettiği ücretini ve yasal haklarını güçlü bir şekilde korumaya yönelik detaylı bir kalkan oluşturmuştur. İşverenlerin yönetim yetkisi, üretim gayesi ve işletmesel ekonomik menfaatleri, işçinin en temel insani hakkı olan yaşama ve sağlık hakkı karşısında mutlak yasal sınırlara tabidir. Belirtilen bu emredici hukuki sınırların işverenlerce orantısızca ihlal edilmesi ve çalışanın sağlık bağlamında mağdur edilmesi, işletmeyi ağır tazminat yükümlülükleriyle (ayrımcılık, kötüniyet ve kıdem tazminatları gibi) karşı karşıya bırakacak ve kanun önünde işçi lehine adaletin tesisini mutlak surette sağlayacaktır.