Makale

İş hukuku*nda işçi ve işveren bakımından sağlık sebepleriyle haklı nedenle derhal fesih* hakkı, kanunda belirtilen sıkı şekil şartlarına ve tıbbi belgelere dayandırılan olağanüstü bir fesih yoludur. Bu makalede, işçi ve işverenin sağlık sorunları sebebiyle iş sözleşmesini derhal sonlandırma hakkının hukuki çerçevesi incelenmektedir.

İş sözleşmesi, doğası gereği taraflara sürekli borç yükleyen ve karşılıklı güven ilişkisine dayanan bir sözleşme türüdür. Ancak bazı durumlarda, öngörülemeyen veya sonradan ortaya çıkan sağlık sorunları, iş ilişkisinin sürdürülmesini taraflar açısından dürüstlük kuralı çerçevesinde beklenemez ve imkânsız hale getirebilmektedir. İşte bu tür olağanüstü ve çekilmez durumların varlığında, tarafların bildirim süresi tanımaksızın ve derhal iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi doğmaktadır ki bu duruma haklı nedenle fesih adı verilmektedir. Türk iş mevzuatında, haklı fesih halleri çeşitli kategorilere ayrılmış olup, sağlık sebepleri hem işçi hem de işveren bakımından özel olarak kaleme alınmıştır. Özellikle uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve ciddi hukuki uyuşmazlıklara zemin hazırlayan sağlık sebepleriyle derhal fesih kurumu, katı ispat kurallarına ve tıbbi tespitlere dayanmaktadır. Hukuk büromuzun uzmanlık alanlarından biri olan iş hukuku pratiğinde, bu fesih türünün salt bir hastalık olgusuna değil, kanunun aradığı devamsızlık sürelerine, tıbbi kurul raporlarına ve hastalığın işyeri veya işin niteliği üzerindeki doğrudan etkilerine göre şekillendiği görülmektedir.

İşverenin Sağlık Sebepleriyle Haklı Nedenle Feshi

İşverenin sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilmesi, İş Kanunu'nun ilgili maddelerinde sınırları kesin hatlarla çizilmiş belirli senaryolarda mümkündür. Bunlardan ilki, işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya engelli hâle yakalanmasıdır. İşçinin bu sayılan kusurlu davranışları neticesinde ortaya çıkan sağlık sorunu, ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlığa yol açmışsa, işverenin derhal fesih yetkisi doğmaktadır. Burada önemle vurgulanması gereken husus, işçinin hastalığa tutulmasında kasıtlı hareket edip etmediğidir. Örneğin, aşırı alkol tüketimi sonrası geçirilen bir trafik kazası neticesinde iş göremez hale gelen işçinin durumu, kanun koyucu tarafından bu kapsamda değerlendirilmektedir. İlgili madde uyarınca işveren, işçinin devamsızlık günlerini ispatlamakla yükümlü olmakla beraber, asıl zorluk işçinin yaşam tarzının veya kastının hastalığa doğrudan sebebiyet verdiğini ispatlama noktasında ortaya çıkmaktadır.

İşverene sağlık sebepleriyle derhal fesih hakkı tanıyan bir diğer önemli hal ise, hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun tıbbi mercilerce saptanmasıdır. Bu tür bir olağanüstü fesih işleminin hukuka uygun sayılabilmesi için, bahsi geçen sakıncanın ve tedavi edilemezlik olgusunun mutlaka bir sağlık kurulu raporu ile sabit olması kanuni bir zorunluluktur. Uygulamada işverenler zaman zaman yalnızca tek hekim raporuna ya da salt işyeri hekiminin gözlemlerine dayanarak fesih işlemi gerçekleştirmekte, bu durum ise feshin haklılığını tamamen ortadan kaldırmaktadır. Hastalığın tedavi edilemez nitelikte olmasından kasıt, tıp biliminin o anki verilerine göre şifa bulma ihtimalinin son derece zayıf görülmesidir. Ayrıca söz konusu hastalığın işyerinde çalışmada sakınca doğurması şartı, hastalığın çalışma arkadaşlarına bulaşma riski taşıması veya işçinin mevcut sağlık sorununun işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde kendisi için hayati riskler yaratması şeklinde değerlendirilmektedir.

İş Kanunu'nun ilgili hükmünde geçen derli toplu olmayan yaşayış ibaresi, işçinin özel yaşamındaki davranışlarının işyeri üzerindeki yansımaları bağlamında son derece dikkatli yorumlanması gereken oldukça tartışmalı bir kavramdır. Mahkeme kararlarında, işçinin bu kapsamda değerlendirilebilecek eylemlerinin açık ve net bir şekilde saptanması gerektiği özellikle vurgulanmaktadır. Sırf işçinin yaşam tarzının işverenin veya toplumun genel kabul gören ahlaki normlarına uymaması, bu maddeye dayalı olarak haklı fesih yapılabilmesi için tek başına yeterli kabul edilmemektedir. Önemli olan temel husus, işçinin bu yaşantısının bizzat bir hastalığa doğrudan yol açması ve bu hastalığın kanunda belirtilen katı devamsızlık sürelerine ulaşmasıdır. Sağlık sebebiyle yapılacak feshin temel dayanağı, bu hastalığın çalışma hayatını adeta çekilmez kılmasıdır. Uygulamada ispat güçlüğü ve ilgili hukuki kavramın yoruma fazlasıyla açık olması nedeniyle işverenler bu fesih gerekçesine günümüzde oldukça nadir başvurmaktadır.

Uzun Süreli Hastalık Halinde Bekleme Süresi

İşverenin haklı fesih nedenleri arasında yer alan ve yargı kararlarına en çok yansıyan durumlardan biri de işçinin uzun süreli hastalığı veya ağır bir kaza geçirmesidir. Kanuni düzenlemeye göre, işçinin kendi kusuru dışında yakalandığı hastalık veya geçirdiği kaza sebebiyle işe devam edememesi halinde, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için belirli bir kanuni bekleme süresinin mutlak surette geçmesi şarttır. Bu bekleme süresi, işçinin işyerindeki hizmet süresine ve kıdemine göre hak kazandığı ihbar öneline kesintisiz olarak tam altı hafta eklenmesiyle hukuken bulunur. Bir başka deyişle, hastalık veya kaza sebebiyle aralıksız şekilde istirahatli olan işçinin sunduğu tıbbi rapor süresi, bildirim süresini tam olarak altı hafta aşmadığı müddetçe işveren haklı nedenle fesih yoluna kesinlikle gidemez. Belirtilen bu altı haftalık süre kanun koyucu tarafından emredici nitelikte düzenlenmiş olup, bekleme süresi dolmadan usulsüzce yapılacak fesihler doğrudan hukuka aykırı kabul edilmektedir.

Ayrıca, iş kazası veya doğrudan doğruya işyeri şartlarından kaynaklanan meslek hastalığı gibi sağlık sorunlarında dahi bu bekleme sürelerinin aynen uygulanıp uygulanmayacağı yargı içtihatlarında uzun süre tartışılmış temel bir konudur. Güncel mahkeme uygulamaları ve akademik görüşler, hastalığın kaynağı veya sebebi ne olursa olsun, şayet işçinin sağlık durumundan kaynaklı devamsızlığı ihbar öneli artı altı haftalık bekleme süresini aralıksız bir şekilde aşmışsa işverene haklı fesih hakkının tereddütsüz doğduğunu teyit etmektedir. Fakat burada çok net bir biçimde altı çizilmelidir ki buradaki kesintisizlik şartı, farklı kopuk raporların birbirine eklenerek değil, tek bir aralıksız istirahat sürecinin veya birbirini hafta sonları dâhil boşluksuz takip eden tıbbi raporların toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Devamsızlık süresinde yaşanan birkaç günlük bir kopukluk, haklı fesih şartlarının yasal olarak oluşmadığı şeklinde katı bir biçimde yorumlanmaktadır.

İşçinin Sağlık Sebepleriyle Sözleşmeyi Haklı Feshi

İş sözleşmesinin sağlık sebepleriyle haklı nedenle derhal feshedilmesi yalnızca işverene tanınmış sınırlı bir hak olmayıp, işçinin de sağlığını ve yaşamını etkin bir şekilde korumak amacıyla her zaman başvurabileceği güçlü bir hukuki çaredir. İşçiye bu hakkı veren ilk ve en önemli durum, işin yapılmasının bizzat işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için açıkça tehlikeli olmasıdır. Bu hakkın hukuken doğabilmesi için ortada salt soyut bir tehlike ihtimali bulunması kesinlikle yeterli değildir; tehlikenin doğrudan doğruya işin ifasıyla organik bir bağlantılı olması ve işin zorunlu niteliğinden kaynaklanması gerekmektedir. Örneğin, ağır kimyasal maddelere maruz kalınan bir üretim tesisinde, işverence uygun koruyucu donanımın usulünce sağlanmaması sebebiyle astım gibi solunum yolu rahatsızlıkları geçiren bir işçi, mevcut sağlık durumunu bağımsız tıbbi raporlarla net bir şekilde belgelendirdiği takdirde sözleşmesini derhal tek taraflı olarak sonlandırabilir.

İşçiye sağlık sebebiyle derhal fesih yetkisi veren bir diğer kritik ve istisnai hal ise, işverenin veya işçinin çalışma düzeni gereği sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü başka bir mesai arkadaşının bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan ağır bir hastalığa tutulmasıdır. Özellikle gıda, temel sağlık veya yoğun hizmet sektörlerinde dirsek temasıyla çalışan bireyler açısından, sürekli temas halinde bulunulan kişilerin ölümcül, ağır veya yüksek bulaşıcı hastalık taşıması işçi için son derece haklı bir kaçınma nedeni teşkil etmektedir. Burada kanun koyucu, işçiyi bedensel veya ruhsal açıdan riskli bir ortamda çalışmaya kesinlikle zorlamamayı ilke edinmiştir. İşçinin bu maddeye dayanarak yasal fesih yapabilmesi için, söz konusu bulaşıcı hastalığın işin doğasıyla ve çalışma koşullarıyla bağdaşmayacak boyutta bir tehlike yaratması ve hastalanan kişi ile süreklilik arz eden yakın bir temasın mutlaka bulunması aranır.

Maddenin hukuki uygulama alanına sadece fiziksel hastalıkların değil, somut olayın tüm özelliklerine göre doğrudan işyerinden veya çalışma şartlarından kaynaklanan klinik düzeydeki psikolojik rahatsızlıkların da dâhil edilebileceği yargısal makamlarca kabul edilmektedir. Aşırı çalışma stresi, sürdürülemez yoğun iş temposu, düzensiz vardiyalı çalışma saatleri veya çalışma ortamında karşılaşılan ağır fiziki şiddet riski gibi unsurların işçide majör depresyon yahut ağır anksiyete bozukluğu gibi ruhsal hastalıklara yol açması durumunda, bu vahim sağlık tablosu uzman hekim raporları gibi tıbbi verilerle somut şekilde desteklendiği takdirde işçi bakımından mutlak bir fesih sebebi oluşturur. Burada hukuken belirleyici olan en önemli ölçüt, yaşanılan ruhsal veya fiziksel sağlık probleminin bizzat işin ifası sırasında karşılaşılan ağır olumsuzluklarla doğrudan ve kopmaz bir nedensellik bağı içinde açıkça belgelenmiş olmasıdır.

Haklı Nedenle Fesih İşleminde Usul ve Yaptırımlar

Haklı nedenle derhal fesih işlemlerinin tümünde, kanunun açıkça aradığı sıkı şekil şartlarına ve bilhassa hak düşürücü süre kısıtlamalarına titizlikle uyulması, yapılan feshin hukuki geçerliliği açısından adeta hayati bir öneme sahiptir. İş hukuku sistematiğinde kural olarak ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinde altı iş günlük kesin bir hak düşürücü süre açıkça öngörülmüşken, işçi yahut işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı olarak gerçekleştirilecek olağanüstü fesihlerde böylesi katı ve değişmez bir yasal süre sınırı kanun metninde özel olarak yer almamaktadır. Ancak Yargıtay’ın istikrar kazanmış güncel uygulamaları, sağlık sebebiyle yapılacak tüm fesihlerin de Türk Medeni Kanunu'nda yer alan temel dürüstlük kuralı gereğince makul ve kabul edilebilir bir süre içerisinde behemehâl kullanılmasını kesin bir dille emretmektedir. Aksi tutumlar feshin inandırıcılığını ortadan kaldırmaktadır.

Sağlık nedenleriyle gerçekleştirilen haklı feshin hukuki sonuçları, işçi ve işverenin sahip olduğu tazminat hakları üzerinde doğrudan ve nihai olarak belirleyici bir etkiye sahiptir. Gerek işçi gerekse de işveren tarafından yasal tüm koşullarına uygun bir biçimde tesis edilen bu tür fesih işlemlerinde, işçinin işyerinde en az bir yıllık fiili kıdemi bulunması halinde kıdem tazminatı hakkı istisnasız olarak doğmaktadır. Ancak derhal fesih niteliği taşıdığından, taraflardan birinin ihbar tazminatı talep etmesi hukuken mümkün değildir. Söz konusu sağlık sebebiyle feshin temel hukuki unsurları ve yaptırımları aşağıda maddeler halinde şu şekilde özetlenmiştir:

• Sözleşmenin feshinde yasal bildirim sürelerine uyulması zorunluluğu kesinlikle bulunmamaktadır.
• Fesih işlemi öncesinde taraflardan herhangi birinin savunma alması şartı hukuken aranmaz.
• Derhal feshi gerçekleştiren taraf kim olursa olsun karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez.
• Fesih işlemine dayanak olan tüm gerekçeler objektif ve somut tıbbi belgelere dayanmalıdır.
• Uzun süreli sağlık raporlarında kanuni bekleme süresi dolmadan iş sözleşmesi feshedilemez.
• Sağlık nedeniyle haklı fesih yapan işçi asgari kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatını alır.

Feshe konu olan kritik hastalık veya hayati tehlike durumunun aylar önce açıkça gerçekleşmiş ve karşı tarafça öğrenilmiş olmasına rağmen iş ilişkisinin hiçbir itiraz olmaksızın sürdürülmesi ve aylar sonra aniden bu duruma dayanılarak fesih yapılması hukuk düzenince kesinlikle korunmaz. Yargıtay kararlarına detaylıca yansıyan bazı uyuşmazlıklarda, işçinin bizzat sunduğu sağlık kurulu raporunun üzerinden oldukça uzun ve makul olmayan bir süre geçtikten sonra yapılan fesih işlemlerinin geçerliliğini ve haklılığını yitirdiği açık bir şekilde hüküm altına alınmıştır. Bu bağlamda, iş ilişkisinin tarafı olan işçi veya işveren tıbbi raporu veya sağlık kaynaklı ağır tehlikeyi öğrenir öğrenmez iş sözleşmesinin geleceği hakkında gecikmeksizin rasyonel bir karar almalıdır. Belirsizliği uzun süre devam ettirmek feshin haklılık vasfını tamamen ortadan kaldıracak ve haksız fesih tazminatlarına yol açabilecektir.

Haklı Nedenle Fesihlerin Rekabet Yasağına Etkisi

Sağlık sebepleriyle sözleşmenin derhal ve haklı olarak feshi, iş sözleşmesinde baştan kararlaştırılmış olan rekabet yasağı gibi bazı özel sözleşmesel kayıtların geleceğini ve bağlayıcılığını da doğrudan doğruya derinden etkilemektedir. İlgili kanun hükümleri uyarınca, iş sözleşmesinin işverence haklı ve meşru bir nedene dayanmaksızın keyfi olarak feshedilmesi veya bizzat işçi tarafından işverene açıkça yüklenebilen ağır bir nedenle haklı olarak feshedilmesi durumunda mevcut rekabet yasağı sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. İşçinin sağlığını ciddi biçimde tehdit eden ağır çalışma koşullarının işverence yapılan tüm uyarılara rağmen düzeltilmemesi gibi, işverene kusur yüklenebilen kritik sağlık nedenleriyle işçinin sözleşmeyi haklı feshetmesi halinde, daha önce karşılıklı imzalanmış olan rekabet yasağı sözleşmesi hukuken geçerliliğini tamamen yitirecektir. Bu durum işçiyi haksız rekabet taleplerinden kesin olarak korumaktadır.

Ancak işverenin, işçinin bekleme süresini aşan uzun süreli ağır hastalığı gibi işçinin iradesi ve kontrolü dışında gelişen tamamen objektif sağlık sebepleriyle sözleşmeyi yasal sınırlar dâhilinde feshetmesi durumunda, ortada işverene yüklenebilecek herhangi bir kusur bulunmadığından rekabet yasağı anlaşmasının kural olarak geçerliliğini koruyacağı hukuki bir genel kabuldür. Sonuç itibarıyla, iş sözleşmesinin sağlık nedenlerine dayalı olarak derhal sonlandırılması müessesesi, iş ilişkisinin doğası gereği mutlak surette barındırdığı sadakat ve karşılıklı gözetme borçlarının adeta zorunlu ve istisnai bir sınırıdır. Yasada her iki taraf için de detaylıca düzenlenen bu haklı fesih imkânları, salt yüzeysel şüphelere veya gelişigüzel ve yetersiz tıbbi verilere dayanılarak kesinlikle kullanılamaz. Tam teşekküllü resmi sağlık kurulu raporlarının mevcudiyeti, kanuni bekleme sürelerine harfiyen riayet edilmesi ve her somut olayın kendine özgü tıbbi gerçeklerinin hukuki bir çerçevede titizlikle analiz edilmesi zorunludur.