Makale

İş hayatında çalışanların maruz kaldığı işyerinde psikolojik taciz (mobbing) eylemleri, mağdurların sadece fiziksel ve ruhsal bütünlüklerini zedelemekle kalmaz, aynı zamanda zorlu bir hukuki mücadelenin de kapısını aralar. Bir hukuk bürosu olarak sıklıkla karşılaştığımız bu uyuşmazlıklarda, mobbing mağduru işçinin başvurabileceği hukuki yollar, davanın başarıya ulaşmasında kritik bir eşiktir. Çalışanların, bu zorlu süreçte iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, çeşitli tazminat talepleri ve kişilik haklarını korumaya yönelik davalar gibi çok çeşitli hukuki argümanları mevcuttur. Ancak bu yolların etkin şekilde kullanılabilmesi, sürecin usulüne uygun yürütülmesine ve özellikle ispat külfeti kurallarının doğru anlaşılmasına bağlıdır. Hukuk sistemimizde bu ihlallere karşı tam ve etkin bir koruma sağlanabilmesi için, dava türlerinin doğru seçilmesi ve mahkemeye sunulacak delillerin niteliği büyük önem arz etmektedir.

Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Psikolojik tacize uğrayan işçi, dayanma sınırının aşıldığı hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında sona erdirebilir. İş Kanunu madde 24/II'de yer alan "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" bendi, mobbing eylemlerine karşı işçiye bu korumayı tanımaktadır. İşverenin işçiyi gözetme borcunu ihlal etmesi, mağdurun kıdem tazminatı talep ederek işten ayrılmasına imkan verir. Öte yandan, sistematik baskı ve yıldırma eylemleri neticesinde işçinin istifaya zorlandığı durumlar, yargı uygulamasında baskı feshi olarak değerlendirilmektedir. Bu halde işçinin iradesinin sakatlandığı kabul edilerek, fesih işlemi işveren tarafından gerçekleştirilmiş sayılır ve işçi kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına kavuşur. Fesih hakkının kullanılmasında dikkat edilecek usuli kural, altı iş günlük hak düşürücü süre olup, mobbingin temadi eden niteliği gereği bu süre son eylem tarihinden itibaren işlemeye başlamaktadır.

Mobbing Kapsamında Açılabilecek Dava Türleri

Kişilik Haklarını Koruyucu Davalar ve İşe İade

Türk Medeni Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca mobbing mağdurları, kişilik haklarına yönelik saldırının önlenmesi, sürmekte olan saldırıya son verilmesi ve hukuka aykırılığın tespiti davalarını açabilirler. Bu davalarda failin kusurlu olup olmadığı aranmaz, yalnızca eylemin hukuka aykırılığı tespit için yeterli görülmektedir. Ayrıca mağdur, mahkeme kararının işyerinde ilan edilmesini veya üçüncü kişilere bildirilmesini de talep edebilir. Öte yandan, mobbing süreçleri neticesinde haksız yere işten çıkarılan bir mağdur, koşulları oluştuğu takdirde işe iade davası açarak işine dönmeyi talep etme hakkına sahiptir. İşe iade sürecinde işveren, feshin geçerli nedene dayandığını kanıtlamakla yükümlü olsa da, işçi gerçek sebebin işyerindeki psikolojik taciz eylemleri olduğunu ileri sürüyorsa bu hususu yargılamada ispatla mükelleftir.

Tazminat Davaları

Mobbing mağduru, maddi ve manevi zararlarının telafisi için Borçlar Kanunu kapsamında maddi tazminat ve manevi tazminat davası açabilir. Psikolojik rahatsızlıkların tedavi giderleri ve iş kaybından doğan ekonomik zararlar maddi tazminatın konusunu oluştururken; kişilik haklarının, onurun ve mesleki saygınlığın zedelenmesi manevi tazminat taleplerine dayanak teşkil eder. İşverenin eşit işlem borcunu ihlal ederek ayrımcılık temelli psikolojik taciz uygulaması halinde, İş Kanunu madde 5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edilebilir. Ayrıca, iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin sözleşmesinin mobbing amacıyla feshedilmesi durumunda kötüniyet tazminatı devreye girecek ve işveren ihbar süresinin üç katı tutarında tazminat ödeyecektir.

Mobbing Davalarında İspat Usulü ve Deliller

Yargılama hukukunda temel kural, iddianın ispatıyla mükellef olunmasıdır. Ancak mobbingin genellikle kapalı kapılar ardında ve gizli şekillerde yürütülmesi, klasik ispat kurallarının esnetilmesini zorunlu kılmıştır. Yargıtay içtihatları doğrultusunda mobbing davalarında yüzde yüzlük, mutlak bir ispat aranmamakta; yaklaşık ispat ve emarelerle ispat ilkeleri uygulanmaktadır. Mağdurun, mobbingin varlığına dair güçlü şüphe uyandıran ve tutarlılık gösteren deliller sunması halinde ispat yükü yer değiştirerek işverene geçmektedir. Bu durumda işveren, söz konusu eylemlerin psikolojik taciz olmadığını ve objektif nedenlere dayandığını kanıtlamak zorunda kalacaktır. İş Mahkemeleri nezdinde açılan bu davalarda ispatın kolaylaştırılması, işçi lehine yorum ilkesinin temel bir yansımasıdır.

Mobbing İddiasını İspata Yarayan Deliller

Uygulamada mahkemeler, psikolojik taciz iddialarının somutlaştırılması için çeşitli materyalleri geçerli delil olarak kabul etmektedir. Mağdurun iddialarını tutarlı bir şekilde destekleyen ve mahkemede ispat kolaylığı sağlayan başlıca delil türleri aşağıda listelenmiştir:

• Kurumsal iletişim kanalları üzerinden yapılan ve husumet içeren e-posta yazışmaları ve dijital mesaj kayıtları.
• Sürecin gelişimini zaman, mekan ve kişi bazında detaylandıran tanık beyanları ve eski çalışan ifadeleri.
• Olayların kişinin ruhsal ve fiziksel sağlığı üzerindeki etkisini gösteren psikiyatrik sağlık raporları ve kullanılan reçeteler.
• Mobbing eylemlerinin tarihsel sırasıyla not edildiği ayrıntılı mobbing günlükleri ve tutarsız görevlendirme yazıları.
• Kurum içi insan kaynaklarına, ALO 170 hattına yapılan şikayet kayıtları ve TİHEK nezdinde ihlale dair alınan kararlar.