Makale

Bireysel iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk uygulaması, Türkiye'de çalışma hayatını derinden etkileyen ve mahkemelerin iş yükünü azaltmayı hedefleyen en önemli yapısal değişikliklerden biridir. Yargı sistemimize ilk olarak 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile giren bu alternatif uyuşmazlık çözüm yolu, daha sonra 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle birlikte 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren bireysel ve toplu iş sözleşmesine dayanan belirli talepler için bir dava şartı hâline getirilmiştir. Tarafların, mahkeme aşamasına geçmeden önce uzman bir üçüncü kişinin yardımıyla aralarındaki uyuşmazlığı barışçıl ve hızlı bir biçimde çözümlemelerini amaçlayan bu sistem, tüm iş hukuku ihtilaflarını kapsamamaktadır. Kanun koyucu, iş hukukunun temel ilkelerini ve zayıf konumda olan işçinin korunması ihtiyacını gözeterek, zorunlu arabuluculuğun sınırlarını net bir şekilde çizmiş ve bazı uyuşmazlık türlerini bu kapsamın dışında tutmuştur. Bu itibarla, bir davanın usulden reddedilmemesi için hangi tür taleplerin zorunlu arabuluculuk kapsamında yer aldığının ve hangi davaların doğrudan mahkemelerde açılabileceğinin tam olarak tespit edilmesi, uyuşmazlıkların çözümünde hayati bir önem taşımaktadır.

İş Hukukunda Dava Şartı Arabuluculuğun Yasal Sınırları ve Kapsamı

Türk iş hukukunda uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuğa başvurunun zorunlu bir kural olarak düzenlenmesi, temelde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun üçüncü maddesinde yer alan hükümlere dayanmaktadır. İlgili yasal düzenleme uyarınca; kanuna, bireysel iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda yargı yoluna başvurmadan önce arabulucuya gidilmesi zorunlu kılınmıştır. Bu kuralın bir gereği olarak, tarafların kanunla belirlenmiş olan arabuluculuk sürecini tüketmeden doğrudan iş mahkemesinde dava açmaları hâlinde, mahkemece başkaca herhangi bir inceleme yapılmaksızın davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilmektedir. Yasa koyucu, bu düzenlemeyi hayata geçirirken uyuşmazlığın tarafı olan işçi ve işverenin, kendi iradeleriyle üzerinde tasarrufta bulunabilecekleri konularda uzun ve meşakkatli dava süreçlerine dâhil olmalarını önlemeyi amaçlamıştır. Toplu iş sözleşmesinin doğrudan veya art etkisinden kaynaklanan bireysel talepler de yine bu zorunlu kapsamda değerlendirilerek mahkemeye erişimden önce müzakere masasında çözülmek üzere kanun sistematiğine dâhil edilmiştir.

Dava şartı arabuluculuğun uygulama alanı, sadece 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olan işçilerle sınırlandırılmamıştır. Mevzuatımızdaki düzenlemeler dikkatle incelendiğinde, bu sistemin çok daha geniş bir çerçeveyi kapsadığı görülmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmelerini düzenleyen bölümlerine tabi olarak çalışanlar, 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında görev yapan gemi adamları ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu'na tabi olan gazeteciler bakımından da alacak, tazminat veya işe iade talepleri söz konusu olduğunda arabulucuya başvuru zorunluluğu geçerliliğini korumaktadır. Ek olarak, özel nitelikteki kurumlarda çalışanları ilgilendiren 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu yahut 6772 sayılı İlave Tediye Kanunu gibi metinlerden doğan alacaklar da bu kapsama dâhildir. Özetle, işçi ve işveren arasındaki ilişkinin temelini oluşturan sözleşmenin türüne veya işçinin tabi olduğu özel kanuna bakılmaksızın, uyuşmazlık tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebileceği bir işçilik alacağı veya tazminatına ilişkinse, arabuluculuk müessesesinin işletilmesi yasal bir mecburiyettir.

Arabuluculuk dava şartının kapsamı zaman içerisinde uygulamadan doğan ihtiyaçlar ve tereddütler neticesinde genişletilmeye devam etmiştir. Nitekim 5 Nisan 2023 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanan ve 1 Eylül 2023 itibarıyla yürürlüğe giren 7445 sayılı Kanun ile birlikte çok önemli bir değişikliğe imza atılmıştır. Yapılan bu yeni düzenlemeyle, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacakları ile tazminatlarına ilişkin olarak açılacak menfi tespit ile istirdat davaları ve icra takiplerine yönelik itirazın iptali davalarında da arabulucuya başvuru zorunluluğu açık bir şekilde dava şartı hâline getirilmiştir. Değişiklikten önceki süreçte, özellikle itirazın iptali ve menfi tespit davalarının arabuluculuk kapsamında olup olmadığı noktasında uygulamada görüş ayrılıkları yaşanmaktaydı. Getirilen bu net kanuni düzenleme sayesinde söz konusu hukuki ihtilafların, arabuluculuk safhası tüketilmeden yargı mercileri önüne taşınmasının hukuken önüne geçilmiş ve iş uyuşmazlıklarındaki uygulama birliği mevzuat eliyle güvence altına alınmıştır.

Dava Şartı Kapsamına Giren Alacak ve Tazminat Kalemleri

Bireysel iş uyuşmazlıklarında işçi tarafından talep edilen ve yasal dayanaktan veya iş sözleşmesinden doğan her türlü eda amaçlı alacak ve tazminat kalemleri genel kural olarak dava şartı arabuluculuğa tabidir. İşçinin çalışma süresi boyunca elde ettiği haklardan doğan ücret niteliğindeki alacakları ile iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak ortaya çıkan tazminat alacaklarının tümü bu sisteme dâhil edilmiştir. Sözleşmenin yazılı olup olmamasının yahut alacağın işyeri iç yönetmelikleri veya işyeri uygulamaları neticesinde doğmuş olmasının arabuluculuğa başvuru yükümlülüğü bakımından herhangi bir etkisi bulunmamaktadır. İşçinin feshe bağlı veya feshe bağlı olmayan talepleri, arabuluculuk sürecinde müzakere edildikten sonra yargılamaya konu edilebilir:

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı
• Kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı
• Sendikal nedenlerle işten çıkarılmaya dayalı sendikal tazminat
• Yıllık ücretli izin alacakları
• Fazla çalışma (fazla mesai) ücretleri
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri
• Prim, ikramiye ve temel ücret alacakları
• Yol, yemek ve yakacak gibi sosyal yardımlara ilişkin ücretler

Zorunlu arabuluculuk sadece işçilerin talepleri için değil, aynı zamanda işverenlerin işçilerden olan alacak ve tazminat talepleri için de geçerli olan iki yönlü bir mekanizmadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda eşitlik ilkesi gereği, işverenin de iş ilişkisi veya sözleşmenin sona ermesinden kaynaklanan belirli maddi talepleri için yargı yoluna başvurmadan önce bu barışçıl çözüm yolunu tüketmesi gerekmektedir. İşverenin işçiden talep edebileceği ihbar tazminatı, iş sözleşmesinde yer alan ve yasal sınırlara uygun şekilde düzenlenmiş olan cezai şart alacakları, işçiye verilen özel mesleki eğitimlere karşılık talep edilen eğitim giderleri veya avans olarak ödenen meblağların iadesine yönelik istirdat talepleri de doğrudan bu kapsamda yer alır. Aynı zamanda, taraflar arasındaki haksız fiilden veya sebepsiz zenginleşmeden kaynaklanan alacak ve tazminat davaları ile işçi ve işveren ilişkisinden doğan hakaret ve mobbing iddialarına dayanan maddi ve manevi tazminat taleplerinin de mahkemelerden önce mutlaka arabulucu huzuruna taşınması zorunludur.

İşe İade Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Kapsamı

İş uyuşmazlıklarında genel bir kural olarak tespit davaları zorunlu arabuluculuk kapsamına dâhil edilmemiş olmakla birlikte, iş güvencesi hükümlerinin temelini oluşturan işe iade davası kanun koyucu tarafından bu kuralın en belirgin istisnası olarak düzenlenmiş ve arabuluculuk sistemine dâhil edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi ve 7036 sayılı Kanun'un ilgili hükümleri uyarınca; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren tam olarak bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu bir aylık süre, hak düşürücü nitelikte olup mahkemelerce ve arabuluculuk aşaması sonrasında yapılacak yargılamalarda resen dikkate alınmaktadır. İşe iade taleplerinde uyuşmazlığın konusunu işçinin eski işine dönüp dönemeyeceği ve buna bağlı olarak doğacak olan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin akıbeti oluşturduğundan, sistemin işleyişi alacak davalarına kıyasla daha sıkı şekil şartlarına ve sürelere tabi tutulmuştur.

İşe iade taleplerini konu alan arabuluculuk müzakerelerinde, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan asıl işveren ve alt işveren (taşeron) ilişkisinin varlığı hâlinde kanun çok net bir kural ihdas etmiştir. Bu kurala göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin mevcut olduğu bir durumda işçinin işe iade talebiyle arabulucuya başvurması hâlinde, arabuluculuk sürecinde anlaşmanın sağlanabilmesi için her iki işverenin de görüşmelere bizzat veya vekilleri aracılığıyla katılması ve her ikisinin de anlaşma yönünde iradelerinin birbiriyle uyumlu olması şarttır. Bu durum, işe iade davalarında her iki işveren arasında usul hukuku bakımından geçerli olan mecburi dava arkadaşlığının, henüz dava açılmadan önceki arabuluculuk aşamasında da titizlikle uygulanmasını sağlamaktadır. Eğer işverenlerden sadece biri anlaşmaya yanaşır, diğeri anlaşmayı reddederse veya görüşmelere katılım sağlamazsa, kanunen işe iade konusunda arabuluculuk faaliyeti anlaşmama ile sonuçlanmış kabul edilecek ve buna uygun olarak son tutanak düzenlenerek dava süreci başlatılabilecektir.

Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkilerinde Kapsamın Niteliği

İşe iade süreçlerinden farklı olarak, işçilik alacakları ve tazminat taleplerine ilişkin iş uyuşmazlıklarında asıl işveren ile alt işveren arasında hukuki olarak şekli veya maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığı bulunmamaktadır. İş Kanunu uyarınca asıl işveren ile alt işveren, işçinin hak ettiği alacaklar bakımından müteselsilen (zincirleme) sorumlu tutulmaktadır. Müteselsil sorumluluğun doğası gereği alacaklı konumundaki işçi, alacağının tamamını veya bir kısmını dilerse sadece alt işverenden, dilerse sadece asıl işverenden yahut her ikisinden birden talep etme konusunda serbestiye sahiptir. Dava açmadan önceki arabuluculuk aşamasında da işçinin bu serbestisi korunmuştur. İşçi, zorunlu arabuluculuk başvurusunu yaparken sadece alt işvereni taraf olarak gösterebileceği gibi, muhtemel bir tahsilat riskine karşı asıl işvereni de sürece dâhil edebilir. Eğer işçi sadece alt işveren ile arabuluculuk sürecini yürütür ve bu süreç anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, sonrasında doğrudan asıl işverene karşı dava açması hukuken mümkün değildir. Zira hakkında arabuluculuk süreci işletilmeyen ve son tutanakta adı geçmeyen asıl işveren yönünden dava şartı yerine getirilmemiş olacaktır.

Bu noktada işçinin, dava aşamasında husumet yöneltmeyi planladığı bütün potansiyel davalı işverenleri arabuluculuk başvuru aşamasında belirlemesi ve sürecin tarafı yapması usul ekonomisi ve hak kaybı yaşanmaması adına son derece kritiktir. Yargıtay uygulamaları da bu yöndedir; şayet işçi sadece bir işverenle süreci tamamlayıp dava aşamasında davasını her iki işverene yöneltirse veya mahkeme safhasında diğer işvereni de davaya dâhil etmek isterse, arabuluculuk sürecine katılmayan işveren yönünden açılan dava, dava şartı eksikliğinden dolayı usulden reddedilecektir. Dava şartı yokluğu sebebiyle karşılaşılacak bir usulden ret kararı, işçiyi hem yeniden bir arabuluculuk süreci başlatma külfetiyle yüz yüze bırakacak hem de zamanaşımı ve hak düşürücü süreler bağlamında telafisi güç zararların ortaya çıkmasına zemin hazırlayabilecektir.

Dava Şartı Arabuluculuk Kapsamı Dışında Kalan İstisnai Uyuşmazlıklar

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların önemli bir bölümü dava şartı arabuluculuğa tabi olmakla birlikte, kanun koyucu birtakım özel hukuki durumları ve ihtilafları kamu düzenini ilgilendirmeleri veya tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyecekleri nitelikte olmaları sebebiyle bu kapsamın tamamen dışında bırakmıştır. İş Mahkemeleri Kanunu'nda açıkça belirtildiği üzere; iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla doğrudan bağlantılı olan tespit, itiraz ve rücu davaları hiçbir şekilde zorunlu arabuluculuğa tabi değildir. Yasa koyucu bu istisnayı getirirken, çalışma hayatında ruh veya beden bütünlüğü zedelenen işçinin hak arama özgürlüğünü kısıtlamamayı ve adalete erişimini zorlaştırmamayı hedeflemiştir. Bununla birlikte, Sosyal Güvenlik Kurumunun doğrudan taraf olduğu veya kurumu yakından ilgilendiren, işçinin hizmet süresinin ve prime esas kazancının mahkemece belirlenmesini gerektiren hizmet tespiti davaları da tarafların üzerinde serbestçe uzlaşabilecekleri konulardan olmadığından zorunlu arabuluculuğun alanına kesinlikle girmemektedir.

Bireysel uyuşmazlıkların dışında, toplu iş hukukundan kaynaklanan ve para ile ölçülemeyen veya tespit niteliği taşıyan davalar da arabuluculuk kapsamının dışında tutulmuştur. Örneğin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti amacıyla açılan işkolu tespiti davaları, sendika yetkisine itiraz davaları veya grev oylamasının kanuna aykırılığı iddiasıyla açılan grev oylamasının iptali davaları zorunlu arabuluculuk prosedürüne tabi olmaksızın doğrudan görevli mahkemelerde açılır. Yine işçi ve işveren sendikaları ile kendi yöneticileri arasındaki uyuşmazlıklar da kural olarak bu bağlamda değerlendirilmez. Kanunun bu istisnaları ihdas etmesinin temel gerekçesi, bahsi geçen davaların işçi veya işveren alacakları gibi kişisel menfaat dengesine değil, doğrudan çalışma barışını ve kamu düzenini ilgilendiren yapısal tespitlere dayanmasıdır.

Sonuç olarak, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarında arabuluculuğun dava şartı olarak düzenlenmesi, iş yargılamasının usul kurallarını baştan aşağıya değiştiren ve mahkemelerin iş yükünü azaltmada etkin bir filtreleme görevi gören modern bir usul kurumu olarak hukuk sistemimizde yerini sağlamlaştırmıştır. Alacak, tazminat, itirazın iptali, menfi tespit veya istirdat davalarından, katı sürelere tabi olan işe iade davalarına kadar çok geniş bir yelpazeyi kapsayan bu zorunluluk, iş uyuşmazlıklarında adalete ulaşımın ilk basamağı hâline gelmiştir. İş hukuku pratiklerinde telafisi güç hak kayıplarının önüne geçilebilmesi ve gereksiz zaman ile maddi masraf kaybı yaşanmaması adına, hangi ihtilafların mutlak suretle dava şartı kapsamında olduğunun ve hangi uyuşmazlıkların istisnai olarak bu zorunluluktan muaf tutulduğunun hukuki çerçevesiyle birlikte çok iyi analiz edilmesi zorunludur. İşçi ve işverenlerin, hak arama yolculuklarına doğru yöntemle başlamaları, ihtilafların hem daha sağlıklı hem de hukuka uygun bir zeminde çözüme kavuşturulmasının en önemli güvencesidir.