Makale

Bireysel iş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ekonomik ve sosyal güç eşitsizliğini dengelemek amacıyla, her koşulda işçinin korunması ilkesi üzerine inşa edilmiştir. Kanun koyucunun oluşturduğu bu koruyucu nitelik, tarafların serbest iradeleriyle uyuşmazlık çözüm yöntemlerini belirleme özgürlüklerine tarih boyunca belirli kısıtlamalar getirmesine neden olmuştur. Günümüzde mahkemelerin ve yargı sisteminin iş yükünü hafifletmek, ticari ve kişisel uyuşmazlıkları çok daha hızlı ve uzman ellerde çözüme kavuşturmak amacıyla alternatif bir çözüm yolu olan tahkim kurumu ön plana çıkmaktadır. Ancak iş uyuşmazlıklarının bu alternatif yargılama yolu ile çözülüp çözülemeyeceği hususu, ülkemiz hukukunda son derece hassas ve dar sınırlarla çizilmiştir. Modern hukuk sistemlerinde sağladığı esneklik ve hız ile tercih sebebi olan tahkim, iş hukuku söz konusu olduğunda devletin emredici kuralları ve kamu düzeni mülahazaları ile karşı karşıya kalmaktadır. Bu noktada uyuşmazlığın tahkime götürülmeye hukuken uygun olup olmadığını ifade eden elverişlilik kavramı, iş yargılamasının temel doktrinel ve pratik tartışma alanlarından birini oluşturur. İş uyuşmazlıklarının doğası gereği barındırdığı zayıf tarafı koruma refleksi, tahkimin uygulanabilirlik alanını belirli konularla kısıtlamış ve hatta tahkim iradesinin ortaya konacağı zaman dilimine dahi katı yargısal kurallar getirmiştir.

Tahkime Elverişlilik Kavramı ve Hukuki Temelleri

Hukuk sistemimizde tarafların aralarında doğmuş veya doğacak bir uyuşmazlığın çözümü için devlet mahkemeleri yerine hakem heyetlerine başvurabilmeleri, söz konusu uyuşmazlığın yasal olarak tahkim usulüyle çözülmeye uygun olmasına bağlıdır. Bu durum hukuki terminolojide tahkime elverişlilik olarak adlandırılmakta olup, sözleşme özgürlüğünün usul hukukundaki en temel ve kesin sınırını teşkil eder. Türk Borçlar Kanunu uyarınca taraflar sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilme hakkına sahip olsalar da, tahkim sözleşmeleri söz konusu olduğunda bu sınır Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile net bir şekilde çizilmiştir. İlgili kanuni düzenlemelere göre, taşınmaz mallar üzerindeki ayni haklardan doğan uyuşmazlıklar ile iki tarafın iradelerine tabi olmayan uyuşmazlıklar hiçbir şekilde tahkime konu edilemez. Bu emredici kural, tarafların rızası veya karşılıklı anlaşmasıyla dahi aşılamayacak, doğrudan kamu düzenini ilgilendiren ve yargılama aşamasında hakemlerce veya iptal davasında hakim tarafından re'sen gözetilmesi gereken mutlak bir yasağı ifade etmektedir. Tahkimin istisnai bir yargılama yolu olması, devletin yargı tekelini sadece belirli şartlar altında ve ihtilafın niteliği elverdiği ölçüde devretmesine olanak tanımaktadır.

Elverişlilik kavramı, öğretide ve yargısal uygulamalarda sübjektif ve objektif olmak üzere ikili bir ayrıma tabi tutularak incelenmektedir. Sübjektif elverişlilik, sözleşmenin taraflarının hakem yargılamasına bizzat taraf olabilme ehliyetini ve kapasitesini ifade ederken; uyuşmazlık konusunun doğası gereği tahkime götürülebilme vasfı objektif tahkime elverişlilik olarak tanımlanmaktadır. İş hukuku bağlamında asıl tartışma yaratan, mahkemelerin ve hakemlerin yetki sınırlarını belirleyen temel husus objektif elverişliliktir. Devlet, sosyal devlet ilkesi gereği zayıf konumda olan tarafı korumak veya doğrudan toplumsal kamu yararını muhafaza etmek maksadıyla bazı uyuşmazlık türlerinin yalnızca devletin resmi mahkemeleri önünde görülmesini zorunlu kılmıştır. Tarafların üzerinde hukuken serbestçe tasarruf edemeyeceği, kendi istekleriyle dahi feragat edemeyeceği, kabul veya sulh yoluyla sona erdiremeyeceği uyuşmazlıkların tahkim mekanizması aracılığıyla çözümlenmesi hukuken mümkün ve geçerli kabul edilmemektedir. Hakimin kendiliğinden araştırma ilkesinin geçerli olduğu veya verilecek kararın sadece tarafları değil, tüm toplumu etkileyebileceği durumlarda, uyuşmazlığın çözümünün özel hakemlere bırakılması devletin anayasal koruyucu fonksiyonu ile hiçbir şekilde bağdaşmamaktadır.

Hukukumuzda tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyeceği, dolayısıyla objektif açıdan tahkim yargılamasına tamamen kapalı tutulan uyuşmazlık türlerine ilişkin çeşitli ve net örnekler bulunmaktadır. Bu ihtilafların ortak özelliği, kanun koyucunun uyuşmazlığın çözümünde devlet yargısının mutlak denetimini ve uzmanlığını şart koşmasıdır. Toplum düzenini temelden sarsacak nitelikteki ihtilaflar ile bir tarafın diğerine mutlak bir ekonomik veya sosyal tahakküm kurabildiği alanlarda, özel yargılama yollarının kapıları kanun veya içtihat yoluyla sıkıca kapatılmıştır. Bu kapsamda, iki tarafın iradesine tabi olmayan ve alternatif çözüm yollarına kapalı tutulan başlıca uyuşmazlık alanları şunlardır:

• Ceza hukukuna ilişkin suç teşkil eden fiillerden doğan kamusal konular.
• Boşanma, evliliğin mutlak butlanla iptali ve soybağı ile ilgili davalar.
• Çekişmesiz yargıya tabi olan işler ve iflas kararı verilmesine ilişkin talepler.
• Anonim şirketlerde şirketin feshine dair uyuşmazlıklar ile ortaklar kurulu kararlarının iptali.
• Tüketici, kiracı ve işçilerin ekonomik olarak zayıf taraf sıfatıyla korunduğu ve mevzuatın emredici, müdahaleci kurallarla düzenlediği ihtilaflar.

Bireysel İş Uyuşmazlıklarının Objektif Tahkime Elverişliliği

Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasında kurulan hizmet akdinden veya doğrudan iş kanunlarının getirdiği yükümlülüklerden doğan ihtilafları ifade eder. İş hukukunun doğuş dinamiklerinin temelini oluşturan işçi, işveren karşısında hem ekonomik yönden güçsüz bir konumdadır hem de hukuki ve kişisel bir otoriteye bağımlılık altındadır. Meydana gelen bu eşitsiz ilişki düzlemi, iş uyuşmazlıklarının tahkime elverişli olup olmadığı noktasında en belirleyici faktörlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Yargıtay'ın yıllar içinde kemikleşen yerleşik içtihatlarında, iş mahkemelerinin görev ve yetkisinin büyük ölçüde sosyal kamu düzenine ilişkin olduğu genel kabul görmektedir. İşverenin sahip olduğu yoğun ekonomik ve sosyal üstünlüğü kullanarak çalışma ilişkilerindeki sözleşmesel eşitliği kendi lehine bozabileceği, işçiyi yargısal güvencelerden mahrum bırakacak tek taraflı sözleşmelere zorlayabileceği endişesi, yüksek yargının tahkim kurumuna karşı oldukça ihtiyatlı bir yaklaşım benimsemesine neden olmuştur. Bu yaklaşıma göre, işçinin temel yaşam haklarını ilgilendiren ve üzerinde serbestçe pazarlık yetkisinin bulunmadığı varsayılan birçok ihtilaf, doğası gereği özel yargılama organlarının yetki sınırları dışındadır. Dolayısıyla, işçinin korunması ilkesi, tahkimin pratikte sağladığı gizlilik, esneklik ve hız gibi avantajların her zaman önünde tutularak, uyuşmazlıkların mutlak surette devletin resmi ve uzmanlaşmış iş mahkemelerinde görülmesi kuralı katı bir şekilde uygulanmaktadır.

Yargısal uygulamalardaki bu katı ve dışlayıcı tutum, hukuki doktrinde ciddi eleştirilere ve çok daha farklı, yenilikçi yorumlara konu olmaktadır. Öğretideki ağırlıklı görüşlere göre, iş uyuşmazlıklarının tamamının doğrudan iki tarafın iradesine tabi olmayan, tahkime mutlak surette kapalı konular olarak nitelendirilmesi günümüz yargı ihtiyaçları açısından isabetli değildir. İşçinin, fiiliyatta pek çok alacak kalemi üzerinde serbestçe tasarruf edebildiği, mahkeme sürecinde veya öncesinde uyuşmazlığı sulh, kabul veya feragat yoluyla kendi iradesiyle sona erdirebildiği göz önüne alındığında, bu tür ihtilafların objektif anlamda tahkime elverişli kabul edilmesi anayasal sözleşme özgürlüğünün bir gereğidir. Nitekim kanun koyucunun tüm bireysel iş uyuşmazlıklarını tahkim mekanizmasından dışlama yönünde bilinçli, açık ve genel bir yasaklaması da mevzuatta yer almamaktadır. Tahkimin alanında uzman kişilerce yürütülen, iş mahkemelerinin yıllarca süren aşırı iş yükünü ciddi oranda hafifletme potansiyeline sahip yargısal bir faaliyet olduğu gerçeği karşısında, elverişlilik sınırlarının sadece içtihatlar yoluyla daraltılması alternatif çözüm yollarının doğal gelişimine ket vurmaktadır. Özellikle tarafların arabuluculuk masasında üzerinde anlaşıp sulh olabildiği işçilik alacaklarının, objektif elverişlilik kriterlerini özünde taşıdığı ve bu davaların uygun tahkim kuralları yoluyla da pekâlâ adil ve hızlı bir şekilde çözülebileceği gerçeği göz ardı edilmemelidir.

İş Güvencesi Kapsamındaki Uyuşmazlıklar ve Özel Hakem

Mevzuatımızda bireysel iş uyuşmazlıklarının devlet yargısı dışında, tahkim yoluyla çözülebilmesine yasal düzeyde ve açıkça izin verilen en temel alan, iş güvencesi hükümlerinden kaynaklanan özel uyuşmazlıklardır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yirminci maddesi uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen ve belirli kıdem ile işçi sayısı şartlarını taşıyan işçi, fesih bildiriminde geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin hukuken ve fiilen gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunabilmektedir. Kanun koyucu, bu noktada zorunlu dava şartı arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşamaması halinde, işçiye devletin iş mahkemesinde dava açma hakkı tanıdığı gibi, tarafların karşılıklı olarak ve serbest iradeleriyle anlaşması şartıyla uyuşmazlığın özel hakem önüne götürülmesine de sarih bir biçimde yasal imkan vermiştir. Bu önemli kanuni düzenleme, iş hukukunun temelinde tahkimin bütünüyle reddedilmediğini, aksine işçinin çalışma hayatındaki en hayati güvencelerinden biri olan işe iade davalarında dahi alternatif yargılamanın geçerli ve etkili bir yol olarak sistemde yer bulduğunu açıkça kanıtlamaktadır. Feshin geçersizliğinin tespiti gibi son derece teknik, detaylı inceleme gerektiren ve işçinin ekonomik geleceğini doğrudan etkileyen bir konunun, iş hukukunda uzmanlaşmış hakemlere emanet edilebilmesi, adil yargılanma ve hukuki dinlenilme haklarının tahkimde de eksiksiz korunabileceğine dair kanun koyucunun duyduğu güveni göstermektedir.

Tarafların ihtilafı mahkeme yerine hakem heyetine veya tek hakeme taşımaya karar vermeleri halinde, hakemlerin yetki sınırları, yetkilerinin kapsamı ve inceleme alanı tamamen İş Kanunu'nun emredici hükümleriyle şekillenir. Özel hakem, yargılamada öncelikle işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli bir hukuki veya fiili nedene dayanıp dayanmadığını maddi olgular üzerinden inceler. Feshin geçersiz, haksız veya usulsüz olduğuna kanaat getirilmesi durumunda hakem, tıpkı bir iş mahkemesi hakimi gibi bağlayıcı karar vererek, feshin geçersizliğine ve işçinin derhal işe iadesine hükmetmekle görevlidir. Ancak hakemin yetkisi sadece iade tespitiyle ve feshin iptaliyle sınırlı kalmayıp, kararın işçiyi koruyan mali sonuçlarını da zorunlu olarak kapsar. İşçinin, fesih kararından kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aya kadar doğan yasal ücreti ve diğer hakları ile işverenin mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmaması ihtimaline binaen tazminat olarak ödenecek olan dört ila sekiz aylık brüt ücret tutarındaki iş güvencesi tazminatı da hakem tarafından bizzat hüküm altına alınır. Bu parasal değerlerin, dava tarihindeki emsal ücret esas alınarak doğrudan ve net rakamsal ifadelerle belirlenmesi zorunluluğu, hakem kararlarının da devlet mahkemesi kararlarıyla aynı icra kabiliyetine, gücüne ve infaz netliğine sahip olmasını hukuken güvence altına almaktadır.

İşe iade ve feshin iptali talebiyle gidilen özel hakem yargılamasında taraflarca ve hakemlerce dikkat edilmesi gereken en kritik husus, hakemlerin inceleme yetkisinin yalnızca feshin geçersizliği ve doğrudan buna bağlanan yasal mali sonuçlarla sınırlı tutulmasıdır. İşçi ile işveren, aralarındaki iş güvencesi uyuşmazlığını sulh yoluyla tahkime taşırken, aynı tahkim süreci ve dosyası içerisinde birikmiş olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş yıllık izin ücreti veya fazla mesai gibi iş sözleşmesinin genelinden doğan diğer tüm işçilik alacaklarının da çözüme kavuşturulmasını talep edemezler. Mevcut katı yasal yapı ve yargının tahkimi sınırlandıran emsal kararları, tahkim uygulamasının sadece bu çok dar yasal çerçevede uygulanmasına izin vermekte olup, hakemlerin sözleşmedeki yetkilerini aşarak iş güvencesi sınırları dışındaki bir alacak kalemi konusunda karar vermeleri hukuka aykırıdır. Bu tür bir yetki aşımı, verilen hakem kararının kamu düzenine aykırılık ve yetkisizlik gerekçeleriyle taraflarca açılacak iptal davasına doğrudan konu olmasına yol açacaktır. Dolayısıyla, uygulamada tarafların iş güvencesine yönelik tek bir uyuşmazlığını tahkimde kısa sürede çözümlerken, aynı iş ilişkisinden doğan diğer alacak kalemlerini zorunlu olarak devlet mahkemelerinde uzun sürecek ayrı davalara konu yapmaları gibi usul ekonomisine aykırı ve yargılamanın bütünlüğünü bozan tuhaf bir tablo ortaya çıkmaktadır.

İş Güvencesi Dışındaki Uyuşmazlıklarda Tahkim Yasağı

Bireysel iş uyuşmazlıklarının sayısal olarak çok büyük bir çoğunluğunu oluşturan fazla çalışma ücreti, kıdem ve ihbar tazminatları, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi temel işçilik alacakları bakımından tarafların tahkim yoluna başvurması, Yargıtay'ın uzun yıllardır istikrarlı bir şekilde sürdürdüğü yerleşik içtihatları ile kesin bir şekilde engellenmektedir. Yüksek mahkeme, İş Kanunu'nun metninde yalnızca iş güvencesi hükümlerinde tahkime ve özel hakeme açıkça atıf yaptığını, bunun dışındaki tüm bireysel işçi ve işveren uyuşmazlıklarında devletin iş mahkemelerinin münhasır ve kesin yetkiye sahip olduğunu ve bu yetkinin doğrudan doğruya kamu düzeni kavramından kaynaklandığını kararlılıkla savunmaktadır. Bu korumacı yargısal görüşe göre, işçinin işverene karşı olan kaçınılmaz ekonomik ve organizasyonel bağımlılığı nedeniyle serbest sözleşme iradesinin her zaman sakatlanabileceği gerçeği karşısında, kanun koyucunun koruyucu şemsiyesi altındaki vazgeçilmez mali hakların, yargı güvencesi ve istinaf denetimi olmayan özel nitelikli sözleşmelerle hakemlere devredilmesi hukuken korunamaz. Sonuç olarak, iş güvencesi konuları dışındaki işçilik alacaklarına dair çalışma süresince veya öncesinde yapılan tahkim sözleşmeleri, geçersizlik ve kamu düzenine aykırılık gerekçesiyle mutlak butlanla batıl sayılarak geçersiz kabul edilmektedir. Bu tür ihtilaflarda taraflar kağıt üzerinde geçerli ve imzalı bir tahkim şartı düzenlemiş olsalar dahi, iş mahkemeleri önüne gelen davalarda bu tahkim şartını ilk itiraz aşamasında dikkate almamakta, görevsizlik kararı vermemekte ve doğrudan uyuşmazlığın esasına girerek yargılamayı usulüne uygun şekilde yürütmektedirler.

Yargıtay'ın iş güvencesi dışındaki tüm mali alacak kalemleri için tahkim yargılamasını tamamen yasaklayan ve sistemi tek tipleştiren bu tutumu, hukuki akademik çevrelerde ve güncel doktrin çalışmalarında yoğun eleştirilere maruz kalmaktadır. Öğretide haklı argümanlarla vurgulandığı üzere, işçinin bizzat üzerinde serbestçe hukuki tasarruf edebildiği, arabuluculuk görüşmelerinin gizliliğinde kendi rızasıyla anlaşarak sulh olabildiği ve hatta yargılama aşamasında hiçbir şarta bağlı kalmaksızın feragat edebildiği alacak haklarının, sırf işçilik alacağı olduğu için objektif tahkime elverişlilik şartını taşımadığı hukuken iddia edilemez. Üstelik, profesyonel statüdeki sporcular ve kulüpler arasındaki devasa hizmet sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların, yine aynı bağımlılık unsuru bulunmasına rağmen spor tahkim kurullarınca (örneğin Türkiye Futbol Federasyonu Uyuşmazlık Çözüm Kurulu) görülmesine yasal ve içtihadi olarak geniş bir izin verilirken, standart belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi sıradan işçiler için tahkimin kamu düzenine mutlak aykırı bulunması, hukuk sistemi içinde kendiyle çelişen ve eşitlik ilkesini zedeleyen bir ikilik yaratmaktadır. İş hukuku normlarına hakim, alanında tamamen uzmanlaşmış, bağımsız ve tarafsız profesyonel hakemlerce yürütülecek bir tahkim sürecinin, iş mahkemelerinin hantal ve yıllarca süren yapısına kıyasla işçinin gecikmiş haklarına çok daha hızlı, ucuz ve adil bir şekilde kavuşmasını sağlayabileceği faydası artık göz ardı edilmemelidir. Tıpkı tüketici uyuşmazlıklarında başarıyla işleyen tüketici hakem heyetleri veya trafik kazalarında etkin çözüm sunan sigorta tahkim komisyonu kurumsal örneklerinde olduğu gibi, işçi alacakları için de belirli devlet denetimi sınırlandırmaları, alt ve üst limitler ile usuli güvenceler getirilerek tahkimin önünün yasal olarak açılması, çağdaş uyuşmazlık çözüm sistemlerinin kaçınılmaz bir gereğidir.

Tahkim Sözleşmesinin Zamanı Bakımından Sınırlandırmalar

Mevzuat gereği açıkça tahkime elverişli olan iş güvencesi uyuşmazlıklarında ve işe iade taleplerinde dahi, tahkim sözleşmesinin hukuki geçerliliği, söz konusu anlaşmanın taraflarca hangi zaman diliminde akdedildiğine sıkı sıkıya ve katı bir kuralla bağlıdır. İrade serbestisi kavramının iş hukuku disiplinindeki en temel yansıması, işçinin sözleşme kurma ve mahkemeye gitmeme yönündeki serbest iradesinin, işveren baskısı, korkusu veya maddi kaygısı altında bulunmadığı özgür anlarda tesis edilebilmesinin aranmasıdır. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin ilk olarak kurulması aşamasında, sözleşme metnine gizlenerek veya iş ilişkisi fiilen ve kesintisiz devam ederken matbu evraklarla imzalanan tahkim şartı veya tahkim sözleşmeleri, Yargıtay'ın korumacı içtihatları doğrultusunda koşulsuz şartsız geçersiz sayılmaktadır. İşçi, fiilen çalışmaya devam ettiği, maaşına muhtaç olduğu veya işe yeni girme zorunluluğu hissettiği bu hassas dönemlerde, işverenin işyerindeki ekonomik ve sosyal gücü karşısında açıkça zayıf konumdadır ve sunulan tahkim şartını özgürce müzakere etmeksizin, işini kaybetmemek adına mecburen kabul etmek zorunda kalabilir. Yargı organları, işçinin en temel anayasal haklarından olan devlet mahkemelerine hak arama amacıyla başvurma hakkından, iş ilişkisinin getirdiği katı bağımlılık devam ederken feragat etmesini veya bu hakkı devretmesini hukuken geçerli ve korunmaya değer bulmamaktadır. Dolayısıyla, sözleşme ilişkisi kesintisiz sürerken işçiye dayatılan asimetrik veya çift taraflı olup olmadığına dahi bakılmaksızın her türlü tahkim klozunun, somut olayda irade fesadı halleri ayrıca ispatlanmasa bile, sırf işverenin yapısal ve ekonomik üstünlüğünün bir dayatması sonucu olduğu karine olarak peşinen kabul edilmektedir.

Sisteme hakim olan bu son derece kısıtlayıcı yaklaşımın doğal bir pratik sonucu olarak, iş hukukunda geçerli ve icra edilebilir bir tahkim sözleşmesinin ancak ve ancak iş sözleşmesinin işverence veya işçice feshedilmesinden, yani fiili ve hukuki iş ilişkisinin kesin olarak sona ermesinden sonra yapılabileceği kuralı ortaya çıkmaktadır. İş akdinin feshinden sonra işveren ile işçi arasındaki hiyerarşik organizasyonel bağımlılık, maaş beklentisi ve ekonomik tahakküm ilişkisi kopacağından, işçinin doğmuş olan uyuşmazlığı yargı yerine tahkime götürme yönündeki sonradan aldığı karar, özgür iradesinin daha sağlıklı ve baskısız bir tecellisi olarak değerlendirilir. İş sözleşmesi koptuktan sonra tarafların tamamen eşit koşullarda bir araya gelerek, belirli bir ihtilaf için ortak bir hakem atanması konusunda özgürce anlaşmaları, hem işçinin zayıf taraf olarak korunması ilkesine zarar vermeyecek hem de tahkimin hızlı çözüm avantajından güvenle faydalanılmasını hukuken sağlayacaktır. Ne var ki, fiili ihtilaf doğup iş ilişkisi genellikle gergin bir şekilde koptuktan sonra, aralarında derin bir husumet bulunan tarafların yargı yolunu terk edip tahkim sözleşmesi yapmak üzere suhuletle yeniden aynı masada mutabakata varmalarının pratikte son derece istisnai ve zor olduğu gerçeği inkar edilemez. İşten ayrılma sonrası yaşanan bu uzlaşmazlık hali, iş hukukunda alternatif bir yol olan tahkimin uygulama alanını fiilen daraltan ve kağıt üzerinde bırakan en büyük psikolojik ve sosyolojik engellerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu pratik ve gerçekçi zorluk, modern ve hızlı hukuki bir alternatif olan tahkimin, sayısız iş uyuşmazlıklarında adeta uygulanması imkansız teorik bir kurum olarak kanun metinlerinde kalmasına yol açmaktadır.

Dava Şartı Arabuluculuk ve Tahkim İlişkisi

Türk iş hukukuna yargılamayı hızlandırmak hedefiyle 2018 yılında kesin bir kuralla giren dava şartı arabuluculuk kurumu ile tahkim yargılaması arasındaki hukuki ilişki, kanuni usul düzenlemeleri ve yargısal katı içtihatların kesiştiği oldukça karmaşık ve yer yer çelişkili bir zemin oluşturmaktadır. Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun alternatif uyuşmazlık çözümlerini düzenleyen ilgili usul hükümlerine (m. 18/A-18) göre, taraflar arasında daha önceden akdedilmiş geçerli bir tahkim sözleşmesi bulunması halinde kural olarak dava şartı arabuluculuk hükümleri ve prosedürleri uygulanmaz ve ihtilaf vakit kaybetmeksizin doğrudan sözleşmedeki tahkim merciine taşınır. Ancak, Yargıtay'ın işçi lehine yorum ilkesi gereği iş sözleşmesi öncesi veya devamı sırasında yapılan tahkim anlaşmalarını baştan itibaren irade fesadı sayarak geçersiz kabul eden katı tutumu sebebiyle, kanunun getirdiği bu istisnai hükmün iş uyuşmazlıklarında gerçek hayatta pratik bir uygulama alanı ne yazık ki kalmamaktadır. İş sözleşmesi yeni feshedilen ve mağdur olduğunu düşünen bir işçinin, elinde fesih anında geçerli kabul edilecek bir tahkim sözleşmesi fiilen bulunamayacağından, işe iade tespiti veya maddi alacak talepleri için yasal zorunluluk gereği mahkemeden önce mutlak surette arabuluculuk sürecini tüketmesi, başvuruyu yapması ve süreci beklemesi gerekmektedir. Uyuşmazlığı hızla tahkime götürmek ve hakem yoluyla çözmek isteyen taraflar dahi, yasal prosedür gereği arabuluculuk zorunlu aşamasını atlayarak doğrudan kendi belirledikleri hakeme başvurma imkanından usulen mahrum bırakılmış durumdadır. Bu bürokratik durum, tahkimin barışçıl, esnek ve en önemlisi hızlı çözüm sağlama doğası ile hiçbir şekilde bağdaşmayan, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri (tahkim ve arabuluculuk) arasında kanunun amacına aykırı gereksiz bir hiyerarşi yaratan bir çelişki olarak modern doktrinde yoğun eleştiri almaktadır.

Uygulamadaki mevcut yasal çerçeveye ve adliye pratiklerine göre, işe iade veya alacak talebiyle zorunlu olarak başlayan arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşamaması durumunda arabulucu tarafından nihai bir son tutanak düzenlenir. İşte tam olarak bu anlaşmazlık son tutanağının düzenlendiği ve taraflara tebliğ edildiği tarihten itibaren başlayan iki haftalık hak düşürücü kısa süre içerisinde, taraflar kanuni haklarını kullanarak devlet mahkemesinde dava açabilecekleri gibi, ancak bu aşamada tamamen serbest ve güncel iradeleriyle yeniden anlaşıp sözleşme yaparak uyuşmazlığı yetkili bir özel hakeme de götürebilirler. Yani mevcut sistemde iş hukukunda tahkim kurumu, ancak zorunlu arabuluculuk sürecinin kesin bir başarısızlıkla sonuçlanmasının ardından, tarafların adliye koridorlarına girip dava açmadan önceki son bir hukuki kavşak ve ihtimal olarak işlev görebilmektedir. Tam bu aşamada, fesih sonrası serbest iradeyle yapılacak olan bir tahkim sözleşmesi, hem işveren ile işçi ilişkisinin tamamen bitmiş olması sebebiyle irade sakatlığı veya baskı şüphelerinden hukuken arınmış kabul edilecek hem de İş Kanunu'nun çizdiği sınırlı çerçeve içinde tam anlamıyla hukuken korunacaktır. Tüm bu uzun ve sınırlayıcı yargısal süreçler, bürokratik engeller göstermektedir ki, bireysel iş hukukunda tahkim mekanizmasının kağıt üzerinden çıkarak gerçek anlamda pratik bir işlevsellik kazanabilmesi, sadece Yargıtay'ın içtihatlarını esnetmesiyle değil, işçi haklarını koruyan uzmanlaşmış daimi kurumsal hakem heyetlerinin devlet kontrolünde kurulması ve mevzuattaki tahkim aleyhtarı usuli boşlukların işçi lehine güvenli bir alt yapıyla yasama organı tarafından acilen doldurulması ile mümkün olacaktır. Ancak bu sayede arzulanan hızlı adaletin gecikmeksizin tesisi hakkıyla sağlanabilecek ve devlet yargısının omuzlarındaki o devasa iş yükü çağdaş bir yöntemle hafifletilebilecektir.

Sonuç itibarıyla, bireysel iş uyuşmazlıklarında tahkim kurumuna elverişlilik, tarafların sözleşme serbestisi kuralı ile devletin ve hukukun zayıf tarafı mutlak koruma ödevinin şiddetle çatıştığı son derece dar ve sınırlı bir alanda yasal varlık gösterebilmektedir. Mevcut emredici hukuki mevzuat durumu ve yüksek yargının istikrarlı kararları ışığında, tahkim yargılamasının kapıları milyarlarca lirayı bulan işçilik alacakları için tamamen ve sıkıca kapalı tutulurken, yalnızca çok dar bir alan olan iş güvencesi kapsamındaki işe iade ve buna bağlı talepler için, o da ancak fesih işlemi sonrasında iki tarafın yeniden masaya oturup anlaştığı mucizevi takdirde aralanmaktadır. Yılları bulan adli yargılama sürelerinin bitmek bilmeyen uzunluğu, istinaf ve temyiz süreçlerinin ağırlığı ve mahkemelerin fiziki sınırlarını aşan ağır iş yükü mantık çerçevesinde düşünüldüğünde, uzmanlık, müthiş bir hız ve ticari gizlilik gibi yadsınamaz global avantajlara sahip tahkim kurumuna iş hukukunda duyulan bu aşırı ihtiyatlı, neredeyse yasaklayıcı yaklaşımın esnetilmesi artık güncel bir hukuki zorunluluktur. Elbette ki işçi sınıfının en ufak bir anayasal hak kaybına dahi uğramaması devletin kırmızı çizgisidir; ancak futbol gibi devasa bütçeli spor tahkiminde veya milyonlarca vatandaşı ilgilendiren tüketici uyuşmazlıklarında yıllardır başarıyla uygulanan kurumsal hakem heyeti modellerinin, gerekli yasal mali güvenceler ve sıkı devlet denetim mekanizmaları titizlikle inşa edilerek iş hukuku ekosistemine de cesurca entegre edilmesi, ülkemizde geciken adaletin önüne geçilmesi adına atılacak en vizyoner ve pratik hukuki adımlardan biri olacaktır. Toplumsal ekonomik çalışma barışının sağlam temellerle tesis edilmesi, sadece eski usul katı yasaklamalarla değil, işçi alacaklarını tam garanti altına alacak şekilde modern kurgulanmış yenilikçi, çok daha hızlı ve alternatif yargısal çözüm yollarının sisteme cesaretle dahil edilmesiyle mümkün kılınabilir.