Makale

Çalışma hayatında ekonomik yönden daha zayıf konumda olan işçinin işverene karşı korunması, iş hukukunun temel varlık nedenlerinden biridir. Toplumsal yaşamda kadın ve erkek arasında tarihsel süreçten süzülüp gelen geleneksel roller, kadın işçilerin iş hayatında erkeklere kıyasla daha farklı sorunlarla ve eşitsizliklerle karşılaşmasına zemin hazırlamaktadır. Bir iş hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, kadınların sadece iş gücüne katılımının sağlanması değil, bu süreçte maruz kalabilecekleri dezavantajların bertaraf edilmesi de hukukun doğrudan koruması altındadır. Kadın işçilerin fizyolojik özellikleri, biyolojik farklılıkları ve analık halleri göz önünde bulundurularak kanun koyucu tarafından çalışma yaşamında salt şekli bir eşitlik değil, eylemli ve gerçek bir eşitlik yaratılması hedeflenmiştir. Bu doğrultuda kadınların iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen tüm süreçte desteklenmesi zorunlu hale gelmiştir.

Pozitif Ayrımcılık ve Fırsat Eşitliği

Hukuk sistemimizde eşitlik ilkesi, herkesin hiçbir ayrıma tabi tutulmaksızın kanun önünde eşit haklara sahip olmasını anayasal düzeyde güvence altına almaktadır. Ancak çalışma hayatında sadece genel ve hukuki bir eşitlik sağlamak, fiili, tarihsel ve sosyolojik eşitsizlikleri gidermek açısından tek başına yeterli olmamaktadır. Nitekim Anayasamızın 10. maddesine eklenen fıkra ile kadınlar ve erkeklerin her alanda eşit haklara sahip olduğu, devletin bizzat bu eşitliği hayata geçirmekle yükümlü olduğu ve bu maksatla alınacak tedbirlerin eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamayacağı hüküm altına alınmıştır. Bu anayasal düzenleme, işçi kadınlar lehine tüm alanlarda uygulanacak pozitif ayrımcılık tedbirlerinin temelini ve en sağlam zeminini oluşturmaktadır. Toplumsal yaşamda dezavantajlı konumda olan bir grubun fiili olarak diğerleriyle eşit konuma getirilmesi amacıyla yapılan bu ayrıcalıklı hukuki düzenlemeler meşru ve gerekli kabul edilmektedir.

Kadınların hamilelik süreci, doğum yapması ve sonrasında çocuğun emzirilmesi, bakımı gibi son derece doğal ve hayati hususlar, çalışma hayatlarında uzun süreli veya mecburi kesintilere neden olabilmektedir. Salt bu farklılıklardan yola çıkarak kadın ve erkek işçiye birebir aynı katı kuralları uygulamak, fiiliyatta son derece adaletsiz sonuçlar doğuracaktır. İş hukukunda yer alan işverenin eşit davranma borcu, aynı nitelikteki durumlara aynı, farklı nitelikteki durumlara ise mutlaka farklı kuralların uygulanmasını emreder. Bu hukuki bağlamda, kadın çalışanların annelik durumları, fizyolojik olarak daha hassas bir bedensel yapıda olmaları gibi nesnel sebepler, işverenlerin kadın işçiler lehine koruyucu ve destekleyici kararlar almasını hukuka tamamen uygun hale getirir. Pozitif ayrıcalıklar, temelinde cinsiyet eşitsizliğini besleyen değil, bilakis mevcut sosyal açığı kapatarak gerçek manada adil bir eşitliği tesis eden en temel hukuki argümanlardır.

Kadın İşçiler İçin Çalışma Yasakları ve Kısıtlamalar

Çalışma hukukumuzda kadınların, yaşına, tecrübesine veya sağlık durumuna hiçbir şekilde bakılmaksızın çalıştırılamayacağı bazı özel riskli iş kolları ve çok ağır çalışma koşulları bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 72. maddesi gereğince, kadınların maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya doğrudan su altında çalışılacak işlerde istihdam edilmesi kesin kurallarla yasaklanmıştır. Bu mutlak yasak, anayasal dayanaktan ve tarafı olduğumuz Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerinden gücünü alan uluslararası bir norm niteliğindedir. İşverenin bu emredici nitelikteki yasağa en ufak bir şekilde aykırı davranması ve kadın işçiyi yer altında çalıştırması halinde idari yaptırımlarla karşılaşması kaçınılmazdır. Kadınların fizyolojik yapıları ve üreme sağlıklarının her ne pahasına olursa olsun korunması amacıyla getirilen bu mutlak yasaklar, işverenin işyerindeki sınırsız gibi görünen yönetim hakkının çok net ve kesin sınırlarını çizmektedir.

Gece çalışması, insan doğası, biyoritmi ve fizyolojisi üzerinde fazladan bir yıpranmaya, ağır psikolojik ve bedensel yorgunluğa sebep olduğundan, kadın işçiler bakımından özel kurallara bağlanmıştır. Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkındaki Yönetmelik uyarınca getirilen kurallar şunlardır:

• Kadın işçiler gece postalarında hiçbir suretle yedi buçuk saatten daha uzun süre çalıştırılamazlar.
• Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen sektörlerde çalışanın açık ve yazılı onayı alınarak yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
• Ulaşım zorluğu çekilen gece saatlerinde veya belediye sınırları dışındaki bölgelerde işverenlerin kadın işçiler için doğrudan servis sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.
• Gece mesaisine başlanmadan evvel işçinin sağlığının buna elverişli olduğuna dair işyeri hekiminden detaylı sağlık raporu alınması tamamen zorunludur.

Bu emredici kurallar, kadınların gece çalışmalarında karşılaştıkları güvenlik sorunlarını, biyolojik zedelenmeleri ve sosyal riskleri en aza indirmeyi hedefleyen hayati hukuki düzenlemeler arasında yer almaktadır.

Söz konusu gece çalışma kısıtlamaları, hamilelik ve emzirme gibi hassas dönemlerde kadın işçiyi çok daha katı, tavizsiz ve geniş bir koruma kalkanı altına almaktadır. Gebeliği uzman hekim raporu ile tıbben kesinleşen kadın çalışanlar, doğuma kadar geçecek olan o kritik süre zarfında gece postalarında kesinlikle çalışmaya zorlanamazlar ve bu talepler reddedilemez. Yeni doğum yapmış olan kadın işçilerin de doğum anını izleyen tam bir yıl boyunca gece çalıştırılmaları mutlak surette yasağın kapsamı içindedir. Hatta emziren kadınlar açısından, anne ve çocuğun sağlık durumuna ilişkin işyeri hekiminden alınacak rapor doğrultusunda bu yasaklı sürenin ek olarak altı ay daha uzatılması mümkündür. Gece çalışamayan bu personelin çalışma süreleri uygun gündüz postalarına kaydırılmak zorunda olup, sırf bu vardiya değişimi sebebiyle işçinin temel ücretinde veya elde ettiği diğer özlük haklarında herhangi bir indirim ya da eksiltme yapılması hukuken kesinlikle mümkün değildir.

Hamilelik ve Doğum Sürecindeki İzin Hakları

Kadın işçinin gebelik döneminin resmi olarak başlamasından çocuğun belli bir yaşa gelmesine kadarki kritik periyot, iş hukukunda analık hakları çerçevesinde titizlikle korunur. İş Kanununun 74. maddesi uyarınca hamile kadın işçilere doğumdan önceki dönemde sekiz, doğumdan sonraki dönemde de sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için analık hali izni verilmesi yasal bir esastır. Çoğul gebelik durumlarında ise bu süreye doğum öncesi periyot için iki hafta daha eklenmektedir. Sağlık durumu tıbben elverişli olan kadın işçi, kendi rızasıyla ve dilerse uzman doktor onayı almak şartıyla doğuma üç hafta kalana dek işyerinde fiilen çalışmaya devam edebilir; bu ihtimalde kullanmadığı izin süreleri doğrudan doğum sonrası döneme aktarılır. Erken doğum gibi beklenmeyen olağandışı senaryolarda kullanılamayan doğum öncesi izinler de yine doğum sonrası haklara otomatik olarak eklenmektedir. Bu iznin tam ve eksiksiz kullandırılması asla işverenin inisiyatifinde veya lütfunda değil, katı ve emredici bir kanuni zorunluluktur.

İş kanunu koyucusu, analık halleri kapsamında sadece biyolojik doğumu gerçekleştiren anneyi değil, aynı zamanda evlat edinen ebeveynleri de koruma altına almıştır. Üç yaşını henüz doldurmamış bir çocuğu evlat edinen kadın işçiye, çocuğun ilgili aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süreli analık izni hakkı tanınmıştır. Gebelik dönemi devam eden kadın işçilere ise anne ve bebek sağlığının takibi için periyodik doktor kontrollerine gidebilmeleri maksadıyla ücretli izin hakkı sağlanır. İşyeri hekiminin tıbbi raporu doğrultusunda hamile çalışanın risksiz işlere aktarılması yasal bir zorunluluk doğurur ve işçinin daha hafif bir işe geçirilmesi gerekçe gösterilerek maaşından kesinti yapılamaz. Doğum öncesinde ve sonrasında kadına kullandırılan tüm bu kanuni izin süreleri, işçinin işyerindeki kıdeminden çalışılmış gibi sayılmaktadır.

Doğum Sonrası Çalışma Seçenekleri ve Süt İzni

Resmi doğum izinlerinin eksiksiz bir şekilde tamamlanmasının ardından çocuğun sağlıklı ruhsal ve bedensel gelişimine doğrudan anne şefkatiyle katkıda bulunabilmesi için kadın işçiye yasa ile bir dizi çalışma esnekliği ve büyük kolaylıklar sağlanmaktadır. İş hukukundaki bu devrim niteliğindeki uygulamalardan ilki olan yarım çalışma izni sayesinde, yasal analık izninin bitiminden hemen itibaren birinci çocukta altmış gün, ikinci çocukta yüz yirmi gün, üçüncü ve sonraki her bir çocuklarda ise yüz seksen gün boyunca kadın işçi haftalık normal çalışma süresinin sadece yarısı kadar süreyle çalışabilir ve kalan zamanı ücretsiz izinli sayılarak evinde çocuğuyla geçirebilir. Bu süreler içinde işyerinde tam gün çalışan diğer emsallerine oranla yarı zamanlı çalışılmasına rağmen, kanunun belirlediği temel şartlarda İŞKUR üzerinden alınan yarım çalışma ödeneği gibi güçlü sosyal devlet desteklerinden faydalanılarak kadının ekonomik kayıplar yaşamasının ve yoksullaşmasının büyük ölçüde önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

Çocuk bakımı ve kadın hakları bağlamında çalışma mevzuatımızda yer alan bir diğer son derece önemli düzenleme ise altı aylık ücretsiz doğum izni hakkıdır. Kadın işçi, yasal olarak kendisine tanınan zorunlu ücretli doğum iznini bitirdikten sonra, dilerse sadece kendi talebi doğrultusunda altı aya kadar kesintisiz şekilde ücretsiz izin kullanabilme kanuni hakkına sahiptir. Hukuken bu özel izin hakkı, işverenin kabulüne, takdirine veya onayına bağlı sıradan bir mazeret izni statüsünde asla değildir; sadece kadın çalışanın tek taraflı bir dilekçe beyanıyla doğrudan eyleme geçirilebilen ve işverenin hiçbir suretle itiraz veya ret hakkı bulunmayan mutlak ve emredici bir yasal haktır. İşverenin kanuna aykırı davranarak bu ücretsiz izni işçiye kullandırmaması veya engellemesi, işçi yönünden iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı nedenle anında sona erdirme gerekçesi sayılmaktadır. Ancak altı aylık süren bu ücretsiz izinde evde geçen çalışma dışı sürelerin, işçinin yıllık ücretli izin hak ediş günlerinin hesabında fiilen çalışılmış gibi sayılmayacağı ve kıdeme eklenmeyeceği ise hukuki bir gerçeklik olarak her zaman unutulmamalıdır.

Kadın işçinin iş hayatına fiilen döndükten sonraki süreçte, tıbben bebeğinin beslenmesi ve bağışıklık gelişimi için vazgeçilmez bir nitelikte olan süt izni uygulaması devreye girer. Doğan çocuk tam bir yaşına gelene kadar kadın işçiye, bebeğini emzirmesi amacıyla günde toplam bir buçuk saat yasal süt izni verilir. Kanunen bu sürenin hangi saat diliminde ve kaça bölünerek kullanılacağı kararı tamamen anne olan kadın işçinin kendi özgür takdirindedir; işveren bu konuda bir dayatmada kesinlikle bulunamaz. Ayrıca çocuk ilköğretim çağına başlayana kadar ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunma güvencesi vardır ve işveren bu yasal talebi karşılamakla mükelleftir. Mevzuata göre kısmi süreli çalışmaya geçilmesi işçi açısından katiyen bir fesih gerekçesi sayılamaz.

Evlilik Nedeniyle Sözleşmenin Feshi ve Kıdem Tazminatı

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun günümüzde halen yürürlükte bulunan 14. maddesi, hukukumuzda sadece kadın işçilere özgülenmiş, çok istisnai ve oldukça güçlü bir tek taraflı sözleşme fesih hakkı barındırmaktadır. Bu emredici yasal düzenlemeye göre, kadın işçi resmi nikahla evlendiği tarihten itibaren tam bir yıllık süre içerisinde mevcut iş sözleşmesini kendi isteği ile yazılı olarak feshederse doğrudan kıdem tazminatı almaya yasal olarak hak kazanır. Türk toplumunun geleneksel sosyolojik yapısı gereği evliliğin ağırlıklı olarak kadına yüklediği ev içi işler ve ailevi sorumluluklar göz önüne alınarak getirilmiş bu pozitif koruyucu kural, kadının ağır çalışma hayatı ile yeni evlilik hayatı arasında mecburi bir seçim yapmak zorunda kalması durumunda mağdur olmasını engellemek amacıyla hukuken özel olarak tasarlanmıştır. Bu fesih türünde kadının işverene ihbar süresi tanımasına gerek yoktur.

Konuya ilişkin güncel Yargıtay içtihatları incelendiğinde, bir kadının sırf evlilik nedeniyle yasal hakkını kullanarak işten ayrılıp kıdem tazminatını işverenden tahsil etmesinden kısa bir zaman dilimi sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının tek başına hakkın kötüye kullanımı sayılmadığı açıkça görülmektedir. Anayasal bir hak olan çalışma hürriyeti, kadının resmen evlendiği için çalışma hayatından tamamen kopmasını gerektirmez; kadın sadece eski işyerindeki ağır çalışma koşullarının yeni evlilik yaşamıyla bağdaşmadığı kanaatine haklı olarak varmış olabilir. Ancak, sırf yüklü bir kıdem tazminatı meblağını işverenden haksızca elde etmek maksadıyla mevcut eşten muvazaalı (danışıklı) olarak anlaşmalı boşanıp, çok kısa bir müddet sonra tekrar aynı kişiyle evlenerek bu özel haktan hileyle yararlanmaya çalışmak, hukukun temelindeki dürüstlük kuralına aykırı bulunduğundan, Yargıtay tarafından hakkın mutlak kötüye kullanımı sayılmaktadır.

İşyerinde Cinsel ve Psikolojik Tacize Karşı Korunma

Çalışma yaşamında işyerinde cinsel taciz olgusu, insanlık onurunu derinden zedeleyen, kadın işçilerin ekonomik bağımsızlığını ve çalışma iradesini yok edici düzeyde tehdit eden çok ciddi bir haksız eylemdir. 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi kapsamında, bizzat işverenin veya işyerindeki bir başka işçinin cinsel içerikli tacizine uğrayan mağdur kadın çalışan, bekleme süresine uymaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiptir. İşçinin diğer bir mesai arkadaşı veya müşteri gibi üçüncü kişiler tarafından tacize uğraması halinde, durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin kesin önlemler alarak faili uzaklaştırmaması da mağdur işçiye tazminatlı fesih imkânı doğurur. Cinsel taciz fiillerinin doğası gereği genellikle gizli yapılması ve tanıkla ispatının zor olması nedeniyle, Yargıtay bu tür hassas dosyalarda mağdur işçi lehine takdir hakkını kullanarak daha hafif ispat koşulları arayarak kadınlar için sağlam hukuki bir koruma kalkanı örmüştür.

Çalışma şartlarında sadece cinsel saldırılar değil, süreklilik arz eden, kişiyi dışlamaya yönelik sistematik bir nitelik taşıyan psikolojik taciz (mobbing) olgusu da kadın çalışanların çağdaş iş hayatında en sık karşılaştığı, ruh sağlığını çökerten ağır sorunlardan biridir. Yeni yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene işçinin onurunu ve kişiliğini koruma, saygı gösterme, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun adil bir düzen sağlama ve tüm işçileri her türlü psikolojik ve duygusal tacize karşı aktif olarak kollama yükümlülüğü getirmiştir. Hakkında dedikodu çıkarma, iş ortamında tamamen yok sayma ve izole etme, mesleki kapasitesinin çok altında veya sürekli ağır ve yorucu işlere sürerek kasıtlı şekilde yıldırma gibi planlı eylemler net olarak mobbing kapsamındadır. İşveren bu manevi saldırıları engellemek için zamanında somut idari tedbirler almadığında, mağdur edilen kadın işçi iş sözleşmesini haklı olarak anında feshedebileceği gibi, bizzat fail olanlara ve önlem almayan işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açarak uğradığı onur kırıcı ağır zararların hukuken telafisini de talep edebilmektedir.

Sonuç itibarıyla özetlemek gerekirse, modern iş hukukumuzdaki bu titiz koruyucu yasal düzenlemeler ve anayasal temelli pozitif ayrımcılık kuralları, kadın işçilerin acımasız işgücü piyasasında ezilmesini engellemeye, fizyolojik dezavantajları adalet zemininde dengelemeye yönelik vazgeçilmez temel yapı taşlarıdır. Hem Anayasadan hem uluslararası ILO sözleşmelerinden hem de iç yasal mevzuattan doğan bu haklar bütünü, işverenler açısından sadece maddi birer yükümlülük değil, aynı zamanda temel iş sağlığının bir gereğidir. Etkin bir hukuk düzeninde aslolan, tüm bu emredici kuralların sadece kâğıt üzerinde kalmamasıdır. Hamilelik, analık süreci veya sırf evlilik gibi durumların, çalışma ortamında kadın çalışana yönelik bir ayrımcılık ve dışlama aracına dönüştürülmesinin önüne geçilmesi şarttır. İş hukuku, kadın emeğini sömürüye karşı korumaya ve kanun önündeki eşitliği çalışma barışının temeli yapmaya hizmet etmektedir.