Makale

İş hukuku*nda ibraname, işçi ile işveren arasındaki borç ilişkisini sona erdiren kritik bir belgedir. Bu makalede ibranamenin kişi ve konu yönünden kapsamı incelenmiş, iş hukukuna özgü asıl işveren ile alt işveren ilişkisindeki müteselsil sorumluluğa ve ibraname*nin işverenler arasındaki sirayetine dair hukuki etkilere detaylıca yer verilmiştir.

İş hukuku pratiğinde en sık karşılaşılan hukuki işlemlerden biri olan ibraname, işçi ile işveren arasındaki mevcut ve doğmuş borçların sona erdirilmesi amacıyla düzenlenen bir sözleşmedir. Uygulamada genellikle iş sözleşmesinin sona ermesi aşamasında veya sonrasında gündeme gelen bu müessese, her iki tarafın hak ve borç dengesini doğrudan etkileyen sonuçlar doğurur. İbranamenin temel amacı, işverenin işçiye karşı olan borçlarını ifa ettiğini ve işçinin de bu alacaklar yönünden işvereni ibra ederek borçtan kurtardığını belgelendirmektir. Ancak iş hukukunun temel dinamikleri ve işçinin korunması ilkesi gözetildiğinde, bu sözleşmenin hangi kişi ve konuları kapsayabileceği, hangi hakların ise mutlak surette ibra kapsamı dışında kalacağı büyük bir önem taşır. Bununla birlikte, modern çalışma hayatının karmaşık yapısı içerisinde sıklıkla başvurulan asıl işveren ve alt işveren şeklindeki üçlü iş ilişkileri, ibranamenin hukuki sonuçlarını daha da çetrefilli bir hale getirmektedir. Müteselsil sorumluluk esasına dayanan bu ilişki türlerinde, işçinin işverenlerden biriyle yaptığı ibranamenin diğer işverene nasıl sirayet edeceği hususu hem doktrinde hem de yargı kararlarında titizlikle ele alınmıştır. Bu makalede, iş hukuku mevzuatı ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile ilgili dairelerin güncel emsal kararları ışığında, ibranamenin kapsamı ve müteselsil borçlulara olan hukuki etkileri derinlemesine analiz edilecektir. Bu kapsamda özellikle devir ve alt işverenlik gibi üçlü yapılardaki hukuki statülerin tasfiye sürecinden nasıl etkileneceği tüm detaylarıyla netleştirilecektir.

Kişi Yönünden İbranamenin Kapsamı ve Tarafları

İş hukukunda düzenlenen ibranamenin tarafları kural olarak iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverendir. İşçi her zaman gerçek kişi olmak zorundayken, işveren tarafı gerçek kişi olabileceği gibi bir tüzel kişi de olabilir. İbranamenin işveren tarafında tüzel kişi bulunması halinde, bu hukuki işlemin mutlak surette tüzel kişiliği temsile yetkili olan organlar veya yasal temsilciler tarafından gerçekleştirilmesi gerekir. Şirket ortaklarından birinin sadece ortak sıfatıyla tüzel kişi adına ibraname düzenleme yetkisi kural olarak bulunmamaktadır. Bununla birlikte, iş sözleşmesinin tarafı konumunda olan asıl işveren, alt işveren, işyerini veya iş sözleşmesini devreden ya da devralan işverenler ile geçici iş ilişkisi kapsamında ödünç alan veya ödünç veren işverenler de duruma göre ibranamenin muhatabı ve yasal tarafı olabilirler. Tarafların bu hukuki işlemi yapabilmeleri için öncelikle geçerli bir tasarruf ehliyeti ve fiil ehliyetine sahip olmaları hukuki bir zorunluluktur. Bu ehliyete sahip olunmaması durumunda yapılan ibranameler hukuken hiçbir sonuç doğurmaz ve bu belgeye dayanılarak yargılama aşamasında herhangi bir hak talebinde veya itiraz mahiyetinde bir savunmada bulunulamaz.

İbranamenin bizzat şahsen yapılması genel kural olmakla birlikte, usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş vekiller aracılığıyla da ibra sözleşmesinin kurulması ve borçların tasfiye edilmesi mümkündür. Ancak burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, vekilin müvekkili adına ibra yapabilmesi için sunulan vekaletnamede açıkça ibra yetkisinin veya haktan feragat yetkisinin bulunmasının gerekmesidir. Ayrıca, iş ilişkisinin tarafı olan işçinin vefatı halinde, işçinin yasal mirasçıları veya destekten yoksun kalan hak sahibi yakınları da ibranamenin tarafı sıfatını kazanabilirler. Örneğin, işçinin ölümü sebebiyle ortaya çıkan maddi ve manevi tazminat alacaklarının tasfiyesi amacıyla, ölen işçinin kanuni mirasçıları ile işveren arasında ibraname akdedilmesi hukuken geçerli kabul edilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikalarının ise kural olarak kendi üyeleri adına doğrudan ibraname düzenleme hakları bulunmamaktadır. Sendikaların işçiler adına ibraname yapabilmeleri için işçiler tarafından bu hususta özel olarak yetkilendirilmeleri veya sonradan işçinin yapılan işleme hukuken geçerli bir icazet vermesi şartı aranmaktadır.

İbranamenin Konu Yönünden Kapsamına Giren Haklar

İş hukukunda ibranamenin konusunu, taraflar arasında varlığı kesin, tartışmasız ve doğmuş olan işçilik alacakları ile tazminat hakları oluşturmaktadır. İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin karşılıklı edimler içermesi nedeniyle, tahakkuk etmiş ve belirlenebilir durumdaki birçok kalem ibraname ile tasfiye edilebilir. Hukuki bakımdan ibranamenin konusu olabilecek temel işçilik alacakları şunlardır:

• İşçinin sözleşmeden doğan asıl ücret alacakları
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
• İşçinin normal çalışma süresini aşan fazla çalışma ücreti
• Fesih ile muaccel olan kıdem ve ihbar tazminatları
• Kullanılmayan yıllık ücretli izinlere ait alacaklar
• Eşit davranma borcuna aykırılık neticesi doğan tazminatlar
• Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan tahakkuk etmiş zamlı ücretler

Bu sayılan alacak kalemlerinin her biri, ibraname içerisinde usulüne uygun şekilde belgelendirildiği takdirde hukuken ibra edilebilir niteliktedir. Belirtilen bu temel alacakların yanı sıra, iş sözleşmesinin feshine bağlı olmaksızın doğan prim, ikramiye ve performans ödemeleri gibi diğer dönemsel kazançlar da tarafların ortak iradesi ile ibra kapsamına alınabilmekte ve borç ilişkisi bu alacaklar yönünden tamamen sonlandırılabilmektedir.

İbranamenin konu yönünden kapsamına giren bir diğer önemli alan ise iş kazası ve meslek hastalığı neticesinde ortaya çıkan maddi ve manevi tazminat alacaklarıdır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü ihlal etmesi sonucunda işçinin bedensel zarara uğraması veya hayatını kaybetmesi durumunda, işçinin bizzat kendisi veya hak sahibi olan yakınları ile işveren arasında ibraname akdedilebilir. Bu tür ibranamelerde, işçinin maluliyet oranı, tarafların karşılıklı kusur oranları ve ortaya çıkan gerçek maddi zararın tam ve tereddütsüz olarak tespit edilebilir olması gerekmektedir. Yargı içtihatlarına göre, iş kazasından kaynaklanan tazminatlar için düzenlenen ibranamelerde, uzmanlarca hesaplanan gerçek zarar miktarı ile işçiye ödenen meblağ arasında açık ve fahiş bir oransızlığın bulunmaması şartı aranır. Öte yandan, manevi tazminat alacaklarının bölünebilir nitelikte olmaması sebebiyle, manevi tazminat adı altında yapılan herhangi bir kısmi miktar ödemeyi içeren ibranamenin, hukuken manevi zararın tamamını kapsadığı ve manevi tazminat borcunu tümüyle sona erdirdiği Yargıtay kararlarında açıkça kabul edilmektedir.

İbranamenin Kapsamı Dışında Kalan ve Vazgeçilemez Haklar

Hukuk sistemimizde, işçinin bazı temel hakları Anayasa ve emredici kanun hükümleri gereğince kamu düzenine ilişkin ve kişiye sıkı sıkıya bağlı haklar olarak kabul edildiğinden, bu haklar hiçbir surette ibranamenin ve karşılıklı anlaşmaların konusunu oluşturamazlar. Bunların en başında mutlak bir güvence niteliği taşıyan sosyal güvenlik hakkı gelmektedir. İşçi, fiili çalışmaları neticesinde elde ettiği sigortalılık vasfından, kuruma bildirilmesi gereken prim gün sayılarından veya uzun ve kısa vadeli sigorta kollarından doğan haklarından ibraname yoluyla kesinlikle feragat edemez. İşverenin işçiye imzalatacağı ve işçinin hiçbir sosyal güvenlik hakkı talep etmeyeceğini, kuruma hizmet tespiti davası açmayacağını veya SGK primlerinin eksik yatırılmasını kabul ettiğini içeren sözleşmeler, kanunun emredici hükümlerine açıkça aykırı olduğundan mutlak butlanla batıldır ve hukuken hiçbir geçerlilikleri yoktur. İşveren, taraflar arasında imzalanmış bu tür belgelere dayanarak yasal yükümlülüklerinden, kuruma karşı olan idari bildirim sorumluluğundan veya olası idari para cezalarından hiçbir şekilde kurtulamaz.

İbraname kapsamı dışında kalan bir diğer önemli hukuki kurum ise iş güvencesi hükümleri çerçevesinde şartları taşıyan işçiye tanınan işe iade davası açma hakkıdır. İş kanunu, iş sözleşmesinin haksız veya geçersiz bir hukuki nedene dayalı olarak feshedilmesi durumunda işçiye mahkeme veya arabulucu kanalıyla işe iadesini talep etme hakkı tanımıştır. İşçinin henüz yasal dava açma süresi dolmadan veya iş ilişkisi fiilen devam ederken işe iade davası açmayacağını, iş güvencesi hükümlerinden doğan boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi haklarından peşinen vazgeçtiğini beyan ettiği ibranameler yargı kararlarıyla geçersiz sayılmaktadır. İşçi, fesih bildiriminden sonra başlayan bir aylık yasal arabulucuya başvuru süresi içerisinde dahi bu temel haktan önceden feragat edemez. Benzer şekilde, toplu iş sözleşmesi düzeninin uygulandığı işyerlerinde, işçinin henüz doğmamış veya ileride tahakkuk edecek olan toplu iş sözleşmesi haklarından önceden bireysel bir anlaşmayla vazgeçmesi ve işvereni bu konuda ibra etmesi de kanunen mümkün değildir. Bu tarz erken feragat beyanları, işçinin zayıflığı gözetilerek irade fesadı kapsamında değerlendirilir.

İş Hukukunda Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkisi

Modern çalışma hayatının esnekleşmesi ve iş süreçlerinde uzmanlaşma gereksiniminin giderek artmasıyla birlikte, bir işverenin kendisine ait işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde yahut asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektiren kısımlarında başka bir alt işverenden istihdam ve hizmet alması son derece yaygınlaşmıştır. İş Kanunu, yasada belirtilen şartların varlığı halinde kurulan bu entegre yapıyı asıl işveren ve alt işveren ilişkisi olarak tanımlamıştır. Bu üçlü ilişkinin işçinin hakları bağlamındaki en temel hukuki sonucu, alt işverenin kendi işçilerine karşı iş sözleşmesinden, ilgili kanunlardan ve varsa taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer tüm işçilik alacaklarından asıl işverenin de alt işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması kuralıdır. Bu emredici ve kamu düzenini ilgilendiren yasal düzenlemenin temel felsefesi, işçinin alın terinin karşılığını eksiksiz alabilmesini güvence altına almak ve alacakların tasfiyesinde tahsil kabiliyetini artırmaktır.

Asıl işveren ile alt işveren arasındaki bu müteselsil sorumluluk hali, Borçlar Hukukunun genel hükümlerinde yer alan sıradan teselsül ilişkisinden bazı noktalarda derin farklılıklar ve iş hukukuna özgü nitelikler taşır. İş hukukundaki bu özel yapıda, alt işveren işçiyi fiilen kendi bordrosunda istihdam eden, işverenlik yetkilerini kullanan ve iş sözleşmesinin doğrudan tarafı olan asıl borçlu konumundadır. Asıl işverenin sorumluluğu ise, kanun koyucu tarafından alt işverenin kanuni ve akdi borçlarını yerine getirmesini sağlamak amacıyla getirilmiş bir nevi kanuni garanti yükümlülüğü niteliğindedir. Diğer bir deyişle asıl işveren, kendi işçisi olmamasına rağmen alt işverenin işçisinin haklarını ödemeyi yasadan kaynaklanan bir mecburiyetle taahhüt eden ve bir anlamda alacaklı işçiye karşı kefil gibi hareket eden bir taraftır. Yargıtay'ın güncel içtihatlarında da vurgulanan bu özgün borç yapısı, işçinin alacaklarının tasfiyesi amacıyla düzenlenen ibra sözleşmelerinin hukuki etkilerinin belirlenmesinde ve asıl-alt işverenler arasındaki rücu ilişkilerinin sonradan çözümlenmesinde son derece kritik ve belirleyici bir role sahiptir.

Alt İşveren İle Yapılan İbranamenin Asıl İşverene Sirayeti

İşçinin iş sözleşmesinden doğan alacakları için müteselsil sorumluluk altındaki işverenlerden biriyle akdettiği ibranamenin diğer sorumlulara etkisinin ne olacağı hususu, doğrudan Türk Borçlar Kanunu'nun 166. maddesinde yer alan kurallar çerçevesinde çözümlenmektedir. İlgili yasal düzenlemeye göre, alacaklının müteselsil borçlulardan sadece biriyle yaptığı ibra sözleşmesi, diğer müteselsil borçluları da ibra edilen borçlunun iç ilişkideki borca katılma payı oranında doğrudan borçtan kurtarmaktadır. İş hukuku bağlamında ve Yargıtay ilke kararları ışığında bu kural asıl işveren ve alt işveren ilişkisine tatbik edildiğinde oldukça net sonuçlar ortaya çıkar. Alt işveren, işçiyi fiilen çalıştıran ve iç ilişkide borcun tamamından nihai olarak tek başına sorumlu olan asıl borçlu pozisyonundadır. Dolayısıyla, işçinin doğrudan kendi sözleşmesel işvereni olan alt işveren ile tüm alacak kalemleri ve karşılık gelen miktarları üzerinde mutabık kalarak hukuka uygun ve geçerli bir ibraname düzenlemesi halinde, işçilik alacağı doğrudan tasfiye edilmiş olur ve bu durum borç ilişkisini tamamen ortadan kaldırır.

İşçi ile alt işveren arasında usulüne uygun akdedilen bu geçerli ibraname neticesinde asıl borcun tamamen sona ermesi, kanundan doğan garanti yükümlülüğü altındaki asıl işvereni de otomatik olarak her türlü sorumluluktan kurtarmaktadır. Yani alt işveren lehine gerçekleşen tam ve noksansız bir ibra hali, asıl işverene doğrudan doğruya sirayet eder ve işçi artık garanti veren asıl işverene yönelerek yargı yoluyla herhangi bir ek talepte bulunamaz. Ancak hukuki durumun tersi kurgulandığında her zaman aynı tasfiye sonucu doğmaz. Eğer işçi, herhangi bir sebeple doğrudan asıl işveren ile bir ibraname akdeder veya asıl işveren hakkındaki davasından feragat ederse, bu durum asıl borçlu olan alt işvereni otomatik olarak tüm borçtan kurtarmayabilir. Çünkü asıl işverenin kanuni garanti niteliğindeki sorumluluğunun sona erdirilmesi, asıl borçlu sıfatını taşıyan alt işverenin sözleşmeden doğan ifa yükümlülüğünü ortadan kaldıran bir etkiye sahip değildir. Yargı kararlarında da istikrar kazandığı üzere, asıl borçlu durumundaki alt işveren hakkındaki feragat asıl işvereni mutlak etkilerken, asıl işveren yönünden yapılan vazgeçme iradesi alt işveren için aynı hukuki sirayet etkisini doğurmamaktadır.

İşyeri Devrinde İbranamenin Müteselsil Borçlulara Etkisi

İşverenin bütünlüğünü koruyan bir işyerini veya işyerinin bağımsız bir bölümünü hukuki bir işlemle başka bir işverene bütünüyle devretmesi durumu da iş hukukunda sıkça rastlanan ve yasa gereği müteselsil sorumluluk doğuran bir başka önemli müessesedir. İş Kanununun 6. maddesinde yer alan emredici hükümler uyarınca işyeri devri gerçekleştiğinde, devir tarihinde mevcut olan tüm iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan yeni işverene kül halinde geçer. Ancak yasa koyucu bu geçiş aşamasında işçinin ekonomik haklarını güvence altına almak adına, devir tarihine kadar fiilen doğmuş ve devir anında ödenmesi gereken borçlardan dolayı devreden önceki işveren ile devralan yeni işvereni alacaklı işçiye karşı birlikte ve müteselsilen sorumlu tutmuştur. Devreden işverenin kanundan doğan bu müteselsil sorumluluğu, kural olarak işyerinin devir tarihinden itibaren iki yıllık hak düşürücü bir süre ile sınırlandırılmıştır. Ancak kıdem tazminatı açısından bu iki yıllık zamanaşımı sınırı uygulanmaz; devreden işveren yalnızca kendi dönemi ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlı kalmak kaydıyla devralan işveren ile birlikte ömür boyu müteselsilen sorumlu olmaya devam eder.

İşyeri devri neticesinde yasa gereği ortaya çıkan bu zincirleme müteselsil sorumluluk yapısında da ibra belgelerinin etkisi, tıpkı asıl işveren-alt işveren denklemlerinde olduğu gibi ağırlıklı olarak Borçlar Hukuku hükümlerine ve yargı içtihatlarına göre belirlenmektedir. İşçinin, devir öncesi döneme ait doğmuş ve muaccel hale gelmiş ücret veya tazminat alacakları için devreden veya devralan işverenlerden herhangi biriyle kanuna uygun geçerli bir ibraname akdetmesi halinde, bu tasfiye niteliğindeki ibra sözleşmesi diğer sorumlu işverene de kanunen sirayet edecektir. İşçi, bizzat devreden işverenle masaya oturarak devir öncesi döneme ait tüm alacaklarını mutabakatla tasfiye etmişse, artık bu aynı alacak kalemleri için devralan yeni işverene başvuramayacak ve dava açamayacaktır. İbranamenin tam değil de kısmi olması, yani borcun sadece belli bir miktarının ibra edilmiş olması halindeyse, müteselsilen sorumlu tutulan diğer işveren de sadece ibra edilen tutar oranında borçtan kurtulmuş sayılacak, bakiye kalan miktar için işçinin her iki işverene karşı da talep hakkı, kendi yasal sorumluluk sınırları çerçevesinde aynen devam edecektir. İşyeri devirlerinde tanzim edilen ibranamelerin geçerliliği, bu sebeple zincirleme borç tasfiyesinde kilit bir işleve sahiptir.

Sonuç itibarıyla, iş hukukunda ibraname kurumu, taraflar arasındaki borç ilişkisini kesin olarak sonlandıran tasarrufi bir hukuki işlem olmasının yanı sıra, kapsamı ve muhatapları açısından oldukça karmaşık ve detaylı yargısal kurallara tabi tutulmuştur. İş sözleşmesinden kaynaklanan ücret alacakları, feshe bağlı muaccel tazminatlar ve somut zararı belli olan iş kazası tazminatları ibranamenin meşru konusunu oluşturabilirken; sosyal güvenlik hakkı ve kanunla korunan işe iade davası hakları gibi temel kamu düzeni unsurları mutlak surette ibra kapsamı dışında bırakılmıştır. Asıl işveren ve alt işveren arasındaki karmaşık ilişkilerde ya da işyeri devrinden doğan müteselsil sorumluluk hallerinde ise ibranamenin sirayet etkisi, işçinin alacaklarının tasfiyesinde hayati bir mekanizma olarak devreye girmektedir. Asıl borçlu sıfatını haiz alt işveren veya devreden işverenlerle hukuka uygun şekilde yapılan geçerli ibranameler, kanundan doğan garanti ve teselsül hükümleri gereğince diğer garantör işverenleri de ibra edilen meblağ oranında doğrudan borçtan kurtarmaktadır. Bu çetrefilli hukuki ilişkilerin ve zincirleme sorumlulukların doğru yönetilebilmesi, hem işverenlerin ileride karşılaşabilecekleri ağır hukuki risklerden korunması hem de işçilerin yasal haklarına kayıpsız kavuşabilmesi adına ibra süreçlerinin güncel Yargıtay içtihatları ışığında yürütülmesini kesinlikle zorunlu kılmaktadır.