Makale

İşçi ve işverenin ortak iradeleriyle iş ilişkisine son vermeleri anlamına gelen ikale sözleşmesi, doğurduğu hukuki sonuçlar itibarıyla yasal fesihten tamamen ayrılan ve çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir sona erme biçimidir. Sözleşme özgürlüğü ilkesi kapsamında kurulan bu anlaşmanın geçerli akdedilmiş olması, tarafların İş Kanunu ve Borçlar Kanunu'ndan doğan haklarının seyrini köklü şekilde değiştirir. Zayıf konumdaki işçiyi koruma ilkesi gereğince, ikalenin sonuçları değerlendirilirken iş güvencesi mekanizmasının nasıl etkilendiği, işsizlik sigortası haklarının durumu ve sona ermeye bağlı tazminatların akıbeti büyük önem taşır. Yargı denetimi neticesinde çeşitli sebeplerle ikalenin geçersizliğine hükmedilmesi ise hukuki nitelendirme bakımından işlemi haksız işveren feshine dönüştürerek işçiye işe iade davası başta olmak üzere korumalar sunar. Bu makalede, geçerli bir ikalenin işçilik alacakları, yıllık izin hakları ve sözleşme sonrası yan yükümlülükler üzerindeki etkileri irdelenecek; geçersizlik durumunda tarafların başvurabileceği usul yolları, ispat kuralları ve mahsup işlemleri Yargıtay içtihatları ışığında uygulamaya yönelik analiz edilecektir.

Geçerli İkale Sözleşmesinin İşçilik Haklarına Etkisi

İkale sözleşmesi ile iş akdinin karşılıklı olarak sona erdiği durumlarda, ortada tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir fesih işlemi bulunmadığından feshe bağlı yasal hakların doğrudan talep edilmesi mümkün olmamaktadır. İş sözleşmesinin feshine özgü olan kıdem tazminatı, bildirim sürelerine uyulmamasından doğan ihbar tazminatı ve kötü niyetli fesihlerde gündeme gelen kötü niyet tazminatı yasal zorunluluk olarak ortaya çıkmaz. Ancak sözleşme özgürlüğü çerçevesinde taraflar, ikale kapsamında bu tazminatların veya onlara eş değer nitelikteki ek menfaatlerin ödenmesini uzlaşmayla kararlaştırabilirler. Uygulamada, işçinin iş güvencesinden feragat etmesinin bir karşılığı olarak makul yarar sağlamak maksadıyla işçiye ek paketler şeklinde ödemeler yapılmaktadır. Anlaşmada kararlaştırılan özel tazminatların muacceliyet tarihi açıkça belirlenmemişse, iş akdinin sona erdiği anda bu alacakların muaccel hale geldiği kabul edilir. İkale sözleşmesinden doğan alacakların tahsili için öngörülen zamanaşımı süresi, işçilik alacaklarındaki genel yasal kurala paralel biçimde beş yıl olarak uygulanmakta olup bu süre hak düşürücü niteliktedir.

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlanması, doğumu doğrudan feshe bağlı olmayan ve çalışma karşılığı elde edilen ücret niteliğindeki diğer işçilik alacaklarının talep edilebilirliğini hiçbir şekilde ortadan kaldırmaz. İş ilişkisi fiilen devam ederken işçinin hak kazanıp da tahsil edemediği fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücretleri, ulusal bayram ile genel tatil çalışmalarından doğan alacak kalemleri, ikale sürecinden bağımsız olarak varlığını sürdürür. Hatta işçinin anayasal dinlenme hakkının bir uzantısı olan yıllık izin hakkının, iş ilişkisi ne şekilde biterse bitsin sona erme anında son ücret üzerinden doğrudan yıllık izin ücretine dönüşeceği yasal bir zorunluluktur. İkalede, geçmişe dönük muaccel bu hakların ödenmeyeceğine dair genel bir feragat veya vazgeçme ibaresi geçerli kabul edilemez; zira geçmiş döneme ilişkin muaccel alacakların tasfiyesi, kanunda tamamen ayrı ve katı şekil şartlarına tabi olan ibra sözleşmesinin kurallarına tabidir.

Geçerli bir ikale sözleşmesinin işçi açısından meydana getirdiği en belirgin olumsuz hukuki sonuçlardan biri, devletin sağladığı işsizlik sigortası hakkından mahrum kalınmasıdır. İşsizlik Sigortası Kanunu mevzuatı kapsamında işçiye işsizlik ödeneği bağlanabilmesinin temel şartlarından biri, iş sözleşmesinin işçinin kendi rızası, istek ve kusuru dışında sona ermesidir. İkale kurumu, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla kurulan bir anlaşma niteliği taşıdığından fesih olarak değerlendirilmez ve Sosyal Güvenlik Kurumu çıkış kodları bakımından işçiye işsizlik maaşı ödenmesine imkan tanımaz. Uygulamada bazen işverenlerin, işçiye iyilik yapmak ve işsizlik ödeneği almasını sağlamak maksadıyla çıkış kodunu gerçeğe aykırı olarak haksız fesih gibi gösterdiği durumlar görülmektedir. Ancak bu yaklaşım açıkça kanuna aykırıdır, Sosyal Güvenlik Kurumu'nu zarara uğratma niteliği taşır ve tespiti halinde işvereni ciddi hukuki ve cezai müeyyidelerle karşı karşıya bırakma riskini barındırmaktadır.

İş Akdi Sonrası Tarafların Devam Eden Yükümlülükleri

İş sözleşmesinin ikale ile tasfiyesiyle birlikte tüm ilişkiler bir anda kesilmez; sözleşme bittikten sonra dahi ifası gereken ve devamlılık arz eden bazı yan yükümlülükler bulunmaktadır. Ancak, yasa koyucu tarafından bildirim süresi öngörülerek yapılan süreli fesihlerde işçiye tanınan yasal yeni iş arama izni, ikale sözleşmeleri bakımından geçerli bir hak değildir. Çünkü ikalede kanuni bir ihbar süresi veya fesih bildirimi bulunmaz; sözleşme anında veya tarafların ortak iradeyle belirlediği kesin bir ileri tarihte sona erer. Bu yüzden işverenin iş arama izni verme zorunluluğu yoktur. Bununla birlikte, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında yer alan çalışma belgesi verme yükümlülüğü mutlak surette devam eder. İş ilişkisinin hangi hukuki sebeple bittiğine bakılmaksızın, işverenin işçiye yaptığı işin çeşidini ve süresini eksiksiz ve doğru biçimde gösteren belgeyi teslim etmesi kanuni bir mecburiyet olarak sürmektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan sadakat borcunun bir yansıması olarak kabul edilen sır saklama yükümlülüğü, iş sözleşmesi ikale ile karşılıklı sona erdikten sonra da işverenin haklı menfaatinin bulunduğu sınırlar ölçüsünde devam etmektedir. İşçinin çalışma süresince elde ettiği kurumsal bilgileri, müşteri portföyünü, özel üretim tekniklerini ve iş sırlarını ifşa etmeme veya kendi şahsi çıkarına kullanmama zorunluluğu yasal çerçevede titizlikle korunmaktadır. Benzer şekilde, iş akdi fiilen devam ederken kurulan rekabet yasağı sözleşmesi de, iş ilişkisinin karşılıklı anlaşmayla bittiği ikale senaryosunda kural olarak yürürlüğünü ve geçerliliğini muhafaza eder. Ancak sözleşme serbestisi gereği taraflar, karşılıklı uzlaşma ile imzaladıkları ikale metnine koyacakları özel ve açık bir düzenlemeyle işçinin sözleşme sonrası rekabet etmeme borcunu tamamen ortadan kaldırabilir veya yasağın süre ve coğrafi sınırlarını yeniden tayin edebilirler.

İşverenin Fesih Hakkını Sınırlayan Kurumlar Bakımından İkale

İş hukukunun en temel ve evrensel prensiplerinden biri olan eşit davranma borcu, işverenin işçileriyle ikale sözleşmesi görüşmeleri yürütürken de kati surette dikkate alması gereken bir kuraldır. Elbette sözleşme özgürlüğü ilkesi gereği işveren, kendi işletmesindeki bazı işçilere ikale yapmayı teklif edip diğerleriyle bu yola gitmeme konusunda takdir hakkına sahiptir. Ancak, aynı hal ve objektif şartlar altında çalışan işçiler arasında keyfi, ayrımcı ve kötü niyetli bir gruplandırmaya gidemez. Eğer bir işveren, nesnel ve işin doğasına uygun makul bir gerekçe sunmaksızın bazı işçilere ikale kapsamında yüksek ek menfaatler ve kıdem ödemeleri sağlarken, birebir aynı statüdeki diğer işçilere çok daha elverişsiz şartlar dayatır veya onları doğrudan hak kaybı yaratan tazminatsız fesih yoluna zorlarsa, eşitlik ilkesine aykırılık teşkil eder ve yüksek miktarlı ayrımcılık tazminatı ödeme riskiyle karşı karşıya kalır.

İkale kurumu, iş kanununda mutlak fesih yasağı öngörülen işyeri devri prosedürlerinde ve katı şekil şartlarına bağlanan toplu işçi çıkarma süreçlerinde kanunu dolanmak için bir kaçış yolu veya hile aracı olarak kullanılamaz. İşyeri devri gerçekleştirilirken işçinin sözleşmesi kanunun emredici hükmü gereği tüm hak ve borçlarıyla doğrudan devralan işverene geçmektedir. Bu devir aşamasında, işçinin devreden eski işverenle ilişkisini tamamen kesip yeni devralanla daha dezavantajlı yeni bir sözleşme yapmasını öngören ve sırf hak kaybı yaratmayı amaçlayan üçlü tasfiye niteliğindeki ikale sözleşmeleri yargı nezdinde mutlak olarak geçersiz kabul edilir. Diğer taraftan, toplu işçi çıkarma sürecinde işveren, işten çıkarmaları en aza indirmek adına öncelikle kendi rızasıyla ayrılmak isteyen gönüllü işçilere ikale teklifinde bulunabilir. İşçinin bu icabı özgür iradesi ve rızasıyla kabul etmesi durumunda iş akdi ikaleyle bittiği için, bu kişiler toplu işçi çıkarmanın kısıtlayıcı kotalarına ve usullerine tabi tutulmazlar.

İkale Sözleşmesinin Geçersizliği ve İptalinin Hukuki Sonuçları

Kanunun emredici ve koruyucu hükümlerine aykırı olan, makul yarar ölçütünü karşılamayan veya müzakereler sırasında irade bozukluğu halleriyle sakatlanan ikale sözleşmesi hukuken geçersizdir. Borçlar hukuku kapsamında iptal edilebilirlik geçmişe etkili sonuç doğuracak olsa da, iş hukukunda sözleşmenin fiili ifası geriye döndürülemeyeceğinden durum farklı nitelendirilir. Geçerli bir ikalenin bulunmadığı durumlarda karşılıklı anlaşma iradesinden söz edilemez; sözleşmenin işveren feshi ile sona erdirildiği kabul edilir. Hile maksadıyla yapılan geçersiz işlemlerin iptaliyle işçi, doğrudan feshe bağlanan tüm hukuki korumalardan eksiksiz olarak yararlanma hakkına kavuşur.

Geçersiz sayılan bir ikale sözleşmesinin yargılamada yaratacağı temel hukuki sonuçlar şu şekilde özetlenebilir:

• Sözleşme işveren feshi olarak nitelendirilir.
• İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açma hakkı kazanır.
• İşçi, kıdem ve ihbar gibi feshe bağlı yasal tazminatları talep edebilir.
• Şartları varsa kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.
• Önceden ödenmiş makul yarar bedelleri yeni tazminatlardan mahsup edilir.

Bu geçersizliğin işçi açısından yarattığı en önemli pratik ve stratejik sonuç, yasal iş güvencesi hükümleri kapsamında olan işçinin derhal işe iade davası açabilme hakkını elde etmesidir. Geçersiz bir ikale teklifinin yargı organınca aslında haksız ve geçersiz bir işveren feshi sayılmasıyla birlikte, işçi zorunlu arabuluculuk dava şartını yerine getirerek yasal süresi içinde yetkili iş mahkemesine başvurabilir. İrade fesadı iddialarında Borçlar Kanunu uyarınca bir yıllık genel bir iptal süresi bulunsa da, işe iade talebiyle açılacak spesifik davalarda işçinin iş akdinin hukuka aykırı şekilde feshedildiğini öğrendiği andan itibaren bir ay gibi kısa bir hak düşürücü süre içinde arabulucuya gitmesi şarttır. Yargılama makamı, ikalenin psikolojik baskı altında zorla imzalandığını veya işçiye ekonomik bir makul menfaat dahi sağlanmadan iş güvencesi kalkanının dolanıldığını kesin olarak tespit ederse, feshin geçersizliğine hükmederek işvereni işçinin işe iadesine ve yasal tazminatları ödemeye mecbur bırakır.

Geçersizlik Halinde Ödenen Bedellerin Mahsubu

İşçinin kazandığı işe iade davasının kesinleşmesinin ve işverene usulüne uygun başvurunun ardından işverence işe başlatılmaması durumunda, en başta geçersiz sayılan ikale sözleşmesi kapsamında işçiye peşin olarak yapılmış olan ödemelerin nihai akıbeti Yargıtay’ın yerleşik kararlarıyla adil bir çözüme kavuşturulmuştur. İkale müzakereleri esnasında işçiye yasal kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak sırf sözleşmeyi kabul etmesi için ödenen (örneğin sekiz aylık veya on aylık ücret tutarındaki) paketler ya da nakdi ek menfaatler sebepsiz zenginleşme kuralları gereği hukuken geri istenebilir durumdadır. Ancak yüksek mahkeme, usul ekonomisi, uyuşmazlığın hızla çözümü ve pratiklik ilkeleri açısından, işveren tarafından çok önceden ödenmiş olan bu yüksek miktarlı ilave menfaatlerin, mahkemenin nihai kararla belirlediği boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi yeni doğan alacak kalemlerinden doğrudan mahsup edilmesine hükmetmektedir. Bu mahsup işlemi sayesinde hem işçinin haksız bir biçimde zenginleşmesi net olarak önlenir hem de işverenin geçersiz fesihten kaynaklanan yeni yüklü mali külfetleri önceden yaptığı gönüllü meblağlarla hakkaniyetli bir biçimde dengelenmiş olur.

Geçersizliğin İleri Sürülmesi Süreci ve Dava Şartları

İkale sözleşmesinin geçersiz olduğunu iddia eden işçi, bu hukuki iddiasını sadece işe iade davası yoluyla değil, doğrudan doğruya eda davası açarak da ileri sürme hakkına sahiptir. Eğer işçi yasal iş güvencesi kapsamında değilse veya husumet nedeniyle işine dönmek istemiyorsa, geçersiz ikalenin haksız fesih olduğu temeline dayanarak kıdem, ihbar, varsa kötü niyet tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını yargıdan talep edebilir. Bu davalar öncesinde, iş hukukunun zorunlu dava şartı olan arabuluculuk müessesesine başvurulması emredici bir zorunluluktur. Uyuşmazlığın mahkemeye intikali halinde ispat yükü kuralları devreye girer. İşe iade davalarında feshin veya görünürdeki ikalenin hukuken geçerli olduğunu, işçinin iradesinin sakatlanmadığını ve ekonomik geleceğini koruyan makul menfaatin sağlandığını ispatlama külfeti işverenin omuzlarındadır. İşveren, yazılı deliller ve somut objektif kriterlerle sözleşmenin geçerliliğini şüpheye yer bırakmayacak biçimde kanıtlayamazsa, yargılamanın işçi lehine sonuçlanarak ikalenin geçersizliğine hükmedilmesi kuvvetle muhtemel bir yasal sonuçtur.

Sonuç itibarıyla, iş akdini sona erdiren özgün bir hukuki mekanizma olan ikale sözleşmesi, her somut olayın dinamiklerine ve çalışma şartlarına göre çok dikkatle kurgulanması gereken bir anlaşmadır. Hukuka uygun ve geçerli bir ikale, tarafları ileride doğabilecek uzun süreli yargısal külfetlerden ve feshe bağlı katı yaptırımlardan kurtaran, karşılıklı menfaatleri adilce dengeleyen güvenli bir sözleşme niteliğindedir. İşçilik haklarının eksiksiz tasfiyesi, işsizlik ödeneği kayıplarının telafisi ve iş akdi sonrası devam eden rekabet yasaklarının şeffaf sınırları bu sözleşme metni ile net bir biçimde çizilmelidir. Ancak irade serbestisinin kötüye kullanılarak işçinin yasal güvencelerinin dolanıldığı, makul yarar ölçütünün göz ardı edildiği yahut açık irade fesadı barındıran durumlar, Türk yargı sistemi tarafından korunmamakta ve kesin geçersizlik yaptırımıyla doğrudan haksız feshe tahvil edilmektedir. Tarafların, böylesi ağır işe iade ve mahsup yükleriyle karşılaşmamak adına ikale süreçlerini mutlak surette hukuki normlara ve içtihatlara uygun şekilde yürütmeleri elzemdir.