Makale

İş sözleşmelerinin fesih dışı yollarla sona erdirilmesi yöntemlerinden biri olan ikale sözleşmesi, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla mevcut hukuki ilişkiyi ortadan kaldırma amacı taşıyan bir hukuki işlemdir. İş hukuku mevzuatımızda açık ve spesifik bir düzenleme alanı bulmayan bu kurum, temelini Türk Borçlar Kanunu’na hakim olan sözleşme serbestisi ilkesinden almaktadır. Ancak iş hukukunun işçiyi koruyucu karakteri ve taraflar arasındaki ekonomik güç eşitsizliği, ikale sözleşmelerinin kurulması ve geçerliliği noktasında borçlar hukukunun genel geçer kurallarının ötesinde son derece hassas ve titiz bir hukuki denetimi zorunlu kılmaktadır. İş akdinin feshinin işveren üzerinde yarattığı tazminat ve en önemlisi işe iade davası riski gibi ağır yükümlülüklerden kaçınma saiki, ikale sözleşmelerinin çalışma hayatındaki yerini son derece popüler ve bir o kadar da tartışmalı hale getirmiştir. Bu bağlamda, işçinin ekonomik geleceğini derinden etkileyen ve yasanın kendisine tanıdığı feshe bağlı haklardan mahrum kalmasına yol açan ikale sözleşmelerinin hukuken bağlayıcı olabilmesi için salt irade uyuşumunun ötesinde, hukuki yarar dengesinin sağlanması şarttır. Yargı kararları ışığında şekillenen bu geçerlilik koşullarının ihlali, sözleşmenin batıl sayılmasına yol açacağından sürecin titizlikle yönetilmesi büyük önem taşımaktadır.

İş Hukukunda İkale Sözleşmesinin Kurulması

Bir sözleşmenin hukuken varlık kazanabilmesi için tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamaları yasal bir zorunluluktur. İkale sözleşmesinin kurulabilmesi de işçi ve işveren taraflarından birinin iş sözleşmesini sona erdirme yönünde bir icap (öneri) iradesinde bulunması ve diğer tarafın da bu öneriyi herhangi bir tereddüde yer bırakmayacak şekilde kabul etmesiyle mümkündür. İrade beyanları, açık yahut zımni (örtülü) şekilde ortaya konabilir. Ancak iş hukukunun temel prensipleri gereğince, bilhassa işçi lehine yorum ilkesi doğrultusunda, öneri ve kabul aşamalarının tüm unsurlarıyla dikkatlice incelenmesi icap eder. İkale sözleşmesinde tarafların ortak iradesi asli kurucu unsurdur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında da istikrarla belirtildiği üzere, ikale önerisini yazılı bir ihtarname veya belge ile kabul eden işçinin, bu kabul beyanında belirli yasal alacaklarının (örneğin ihbar tazminatı) ödenmesi hususunda ısrarcı olması ve ihtirazi kayıt düşmesi, taraflar arasında tam ve kusursuz bir irade uyuşmasının sağlanamadığının en açık göstergesidir. Böyle durumlarda, sözleşmenin tam anlamıyla kurulduğundan bahsedebilmek hukuken mümkün olmamaktadır.

Sözleşmenin kurulması aşamasında karşımıza çıkan bir diğer önemli mesele şekil şartı ve tarafların ehliyet durumudur. Türk Borçlar Kanunu kapsamında sözleşmeler kural olarak şekil serbestisine tabi olduğundan, ikale sözleşmesi için de kanun koyucu tarafından öngörülmüş özel bir geçerlilik şekli bulunmamaktadır. Dolayısıyla ikale, sözlü, yazılı veya örtülü şekilde kurulabilir. Fakat, iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması gibi ağır hukuki sonuçlar doğuran bir işlemin ispatı açısından, Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümleri de dikkate alındığında, yazılı şekil ispat şartı olarak büyük bir önem taşır. Öte yandan, ikalenin iki tarafa da borç yükleyen ve mevcut bir hakkı ortadan kaldıran tasarruf işlemi niteliği, tarafların tam fiil ehliyetine sahip olmalarını gerektirir. Temyiz kudretine sahip olmayanların yahut yasal temsilcisinin rızası bulunmayan sınırlı ehliyetsizlerin imzalayacağı ikale sözleşmeleri hukuken geçerli bir sonuç doğurmayacaktır. Zira iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması işlemi, kişinin gelecekteki yaşamını idame ettireceği temel gelir kaynağından feragat etmesi anlamı taşır ve bu tür ağır taahhütler tam bir ehliyetin varlığını zorunlu kılar.

İkale sözleşmesinin kurulmasında işveren tarafından yapılan herkese açık nitelikteki çağrıların durumu da hukuki bir tartışma konusudur. İşverenin işyerindeki tüm işçilere yönelik, belirli şartlar dahilinde işten ayrılmak isteyenlerin başvurularını değerlendireceğine dair duyuruları, hukuki nitelik itibarıyla bir icap değil, icaba davet olarak kabul edilmelidir. İşçinin bu davete icabet ederek başvuruda bulunması asıl icap sayılır ve işverenin bu başvuruyu onaylamasıyla kabul süreci tamamlanarak ikale kurulmuş olur. Tarafların birbirine uygun karşılıklı irade beyanlarının aynı zaman diliminde veya makul bir süre içerisinde gerçekleşmesi elzemdir. Hazırlar arasındaki önerilerde derhal kabul edilmeyen tekliflerin bağlayıcılığı ortadan kalkarken, hazır olmayanlar arasındaki yazışmalarda ise kabul beyanının işverene ulaşması gereken makul sürenin geçmesiyle icabın düşeceği unutulmamalıdır. Toplu işçi çıkarma prosedürlerinden kaçınmak isteyen işverenlerin bu tür genel çağrıları tek başına işlemi bitirici irade sayılamaz.

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Denetimi ve Dar Yorum İlkesi

İkale sözleşmesi şeklen geçerli bir şekilde kurulmuş olsa dahi, bu durum sözleşmenin hukuken itibar edilebilir ve sınırsızca uygulanabilir olduğu anlamına doğrudan gelmez. Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesinde yer alan kesin hükümsüzlük halleri, ikale sözleşmeleri için de sarsılmaz bir sınır teşkil eder. Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. İkale sözleşmesinin, kanunun koruyucu normlarını dolanmak ve özellikle iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla yapıldığı durumlarda kanuna karşı hile durumu ortaya çıkar. Bu tür hallerde, şeklen bir ikale sözleşmesi mevcut görünse de asıl niyetin haksız bir işveren feshini gizlemek olduğu tespit edilirse, yargı makamları tarafından sözleşmeye geçerlilik tanınmaz ve işlem batıl sayılır. Kanuna karşı hile durumu, yasanın izin verdiği başka bir hukuki kurumu kullanarak dolaylı yoldan yasaklı sonuca ulaşılmasıdır.

İş akdinin ikale ile sona ermesi, işçinin iş güvencesinden mahrum kalmasına, ihbar ve kıdem tazminatlarını feshe dayalı yasal zeminle isteyememesine ve işsizlik sigortasından faydalanamamasına neden olur. Bu ağır ekonomik ve sosyal sonuçlar, ikale sözleşmelerinin geçerlilik denetiminde yargı mercilerini dar yorum ilkesi uygulamasına yöneltmiştir. İş ilişkisinde işçi ve işveren arasında eşit bir pazarlık gücünden bahsetmek sosyolojik ve ekonomik gerçekliklere aykırıdır. İşçinin geçimini sağladığı işini kaybetme riski altında müzakere yürütmesi, iradesinin oluşumunda zayıf bir konumda kalmasına yol açar. Bu sebeple, ikale sözleşmesindeki belirsizliklerin veya şüpheye yer veren hükümlerin daima işçi lehine yorumlanması, iş hukukunun varoluşsal amacının bir gereğidir. İşçinin çalışma hayatındaki bağımlı durumu, salt hukuki bir bağımlılık olmaktan ziyade ağır bir ekonomik bağımlılık karakteri taşıdığından, sözleşme şartlarının taraflarca eşit koşullarda müzakere edildiği varsayımı çoğu zaman geçersizdir.

İkalenin denetiminde kullanılan dar yorum ilkesi, sadece sözleşme metninin lafzıyla sınırlı kalmayıp, sözleşme müzakerelerinin yürütülüş biçimini ve tarafların gerçek niyetlerini de kapsar. İşverenin hazırladığı ve standart hükümler içeren maktu bir ikale sözleşmesinin işçiye müzakere imkanı tanınmadan imzalatılması, sözleşme serbestisi ilkesinin ihlali anlamı taşır. Yargıtay uygulamalarında da sıkça vurgulandığı üzere, işçinin yasal haklarından feragat niteliği taşıyan ikale sözleşmelerinin, borçlar hukukundaki alelade sözleşmeler gibi salt irade açıklamasıyla geçerli sayılamayacağı kabul edilmektedir. Sözleşmenin geçerliliğinin işçi lehine değerlendirilmesi, işçinin aleyhine olan sonuçların asgari düzeyde tutulmasını ve hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlayan en önemli yargısal güvencedir. İkale metinlerinde muğlak bırakılan ifadelerin, işçi aleyhine feragat veya ibra anlamına gelecek şekilde genişletilmesi hukuken yasaklanmıştır. Mahkemeler bu tereddüdü doğrudan işçi lehine çözecektir.

Makul Yarar Ölçütü ve İşçinin Konumu

İkale sözleşmesinin geçerliliğinde iş hukukuna özgü en belirleyici kriter makul yarar ölçütüdür. İş sözleşmesinin feshi halinde kanun gereği belirli haklara ve korumalara sahip olan işçinin, bu haklardan vazgeçerek ikale yolunu seçmesi, hayatın olağan akışında ancak kendi lehine mantıklı bir ekonomik fayda sağlamasıyla mümkündür. Makul yarar, işçinin işini kaybetmesinden ve feshe bağlı yasal haklarından mahrum kalmasından doğan zararının, işverence sağlanan ek menfaatlerle telafi edilmesidir. Özellikle ikale teklifinin işverenden geldiği durumlarda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarına ilaveten belirli bir miktar ek ödeme (örneğin dört aylık ücreti tutarında tazminat) yapılması, sözleşmenin geçerliliğinin temel şartı olarak kabul edilir. Aksi takdirde, sözleşmenin işveren feshini gizleme maksadıyla yapıldığı sonucuna varılır. Bu ek menfaat şartının aranmasındaki temel mantık, feragatin tatmin edici bir karşılıkla dengelenmesi prensibidir.

Makul yarar ölçütünün uygulanması, ikale teklifinin hangi taraftan geldiğine göre ciddi farklılıklar gösterir. İkale icabı işçiden gelmişse, işçinin başka bir iş bulması veya kendi ticari faaliyetini kurması gibi nedenlerle işten ayrılmakta halihazırda kendi kişisel bir menfaati bulunduğu varsayılır. Bu durumda Yargıtay, işçiye yasal tazminatları dışında ayrıca devasa bir ek menfaat sağlanmamış olmasını ikalenin geçerliliğini tek başına zedeleyen bir unsur olarak görmemektedir. Ancak teklif işverenden gelmişse, makul yararın varlığı çok daha sıkı bir denetime tabi tutulur. Bu ek menfaatin asgari tutarı kanunla belirlenmemiş olsa da, yargı kararlarında işçinin kıdemi, ücreti, yaşı ve iş bulma olanakları dikkate alınarak her somut olay özelinde ayrı bir değerlendirme yapılmaktadır. Yirmi yıllık bir işçiye sadece kıdem tazminatı verilerek ikale yapılması hayatın olağan akışına aykırı bulunur.

Makul yarar tespitinde ve ikalenin geçerlilik değerlendirmesinde yargı mercileri tarafından titizlikle dikkate alınan önemli unsurların başlıcaları şunlardır:

• İkale sözleşmesi teklifinin açıkça hangi taraftan geldiği.
• İşçinin işyerindeki mevcut kıdem süresi ve aldığı ücretin seviyesi.
• Kıdem ve ihbar tazminatlarının tam ve eksiksiz ödenip ödenmediği.
• Sağlanan ek menfaatin, işçinin ileride yaşayacağı ekonomik kaybı karşılayacak makul bir düzeyde olup olmadığı.
• İşçinin eğitim düzeyi ve sözleşmenin doğuracağı hukuki sonuçları öngörebilme kapasitesi.
• Sözleşme sürecinde taraflar arası derin bir güç dengesizliğinin veya baskının bulunup bulunmadığı.
• İkalenin, iş güvencesi yaptırımlarından kaçmak ve işveren feshini gizlemek amacıyla yapılıp yapılmadığı.
• İşçinin işsizlik sigortasından doğan mahrumiyetinin işverence sağlanan ek menfaatle telafi edilip edilmediği.

İşçinin Eğitim Düzeyi ve İşyerindeki Pozisyonu

Yargıtay'ın güncel kararlarında, ikale sözleşmesinin geçerliliği incelenirken irade sakatlığı iddialarının yanı sıra işçinin eğitim düzeyi ve işyerindeki konumu da önemli bir karine olarak değerlendirilmektedir. Üst düzey yönetici pozisyonunda olan, insan kaynakları süreçlerine hakim veya hukuki sonuçları tahlil edebilecek düzeyde eğitim almış bir işçinin, imzaladığı ikale sözleşmesinin mahiyetini bilmediği veya kandırıldığı yönündeki iddiaları genellikle dürüstlük kuralı bağlamında hayatın olağan akışına aykırı bulunur. Ancak salt eğitim seviyesinin yüksek olması, işçinin mutlak surette ikalenin sonuçlarına katlanması gerektiği anlamına gelmez. İşverenin hiyerarşik otoritesi ve denetimi altında bulunan eğitimli bir işçi de baskı görebilir veya işsiz kalma kaygısıyla iradesi dışında hareket edebilir. Bu nedenle, işçinin donanımı sadece tek bir veri olarak dikkate alınmalı, somut olayın özellikleri bütünüyle incelenmelidir.

İrade Bozuklukları ve İşverenin Aydınlatma Yükümlülüğü

İkale sözleşmelerinin kurulması aşamasında iradenin sağlıklı bir şekilde oluşması, sözleşmenin geçerliliği açısından hayati önem taşır. İş hukukunda sıkça karşılaşılan yanılma, aldatma, korkutma (manevi cebir) ve gabin (aşırı yararlanma) gibi irade bozukluğu halleri, sözleşmenin geçmişe etkili olarak iptal edilebilirliğini gündeme getirir. İşçinin, ikalenin hukuki sonuçları hakkında kasten yanlış yönlendirilmesi (aldatma) veya işten tazminatsız atılacağı yönünde haksız bir yaptırımla tehdit edilerek sözleşmeyi imzalamaya mecbur bırakılması durumlarında hukuken korunmaya değer bir rızadan söz edilemez. Aynı şekilde, işçinin zorda kalmasından veya tecrübesizliğinden faydalanarak edimler arasında açık bir oransızlık yaratan sözleşmeler, gabin hükümleri çerçevesinde iptal yaptırımıyla karşılaşır. Aniden odasına çağrılan ve kimseyle iletişim kurmasına izin verilmeden önüne hazır bir metin konulan işçinin, hür iradesiyle hareket ettiğini savunmak hukuken de vicdanen de mümkün değildir.

Bu tür irade sakatlıklarının önüne geçilebilmesi ve işçi aleyhine olan güç eşitsizliğinin dengelenebilmesi için işverenin işçiyi bilgilendirme noktasında dürüstlük kuralına dayanan bir aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Dürüstlük kuralı ve işverenin işçiyi gözetme borcu gereği, bilhassa ikale teklifinin işverenden geldiği senaryolarda, işçiye sözleşmenin sonuçları hakkında net ve doğru bilgiler sunulmalıdır. İşçi, ikale sözleşmesini imzalaması halinde işe iade davası açamayacağı, işsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı ve hangi haklarından feragat etmiş olacağı hususlarında açıkça aydınlatılmalıdır. Aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, sözleşmenin müzakere edilmeden dayatıldığı izlenimini güçlendirir ve sözleşmenin geçerliliğini sakatlayabilir. İşverenin eksik bilgi vermesi, işçinin yanılmasına veya aldatılmasına sebebiyet vereceği için ikalenin tüm hukuki temellerini derinden sarsacaktır.

İkale sözleşmelerinde zaman zaman karşılaşılan bir diğer husus ise şarta bağlı ikalelerdir. Sözleşmenin geciktirici veya bozucu bir koşula bağlanması yasal olarak mümkündür; ancak iş ilişkisinin mahiyeti gereği bu tür şartlar uygulamada ciddi hukuki belirsizlikler yaratır. İş akdinin ne zaman sona ereceğinin belirsiz bir koşula bağlanması, işçi üzerinde sürekli bir işten çıkarılma tedirginliği oluşturur ve çalışma barışını bozar. Örneğin, işçinin yasal hakkını aramaması veya işe iade davası açmaması şartına bağlanan bir ödeme hükmü, anayasal hak arama hürriyetini kısıtlayıcı nitelikte olduğundan, mahkemelerce çoğunlukla iradeyi sakatlayan bir unsur olarak nitelendirilmekte ve geçerli bir ikale olarak kabul görmemektedir. Şarta bağlı ikale uygulamaları, geçersizlik riskini en fazla taşıyan zayıf hukuki işlemler arasındadır.

Sonuç itibarıyla, işçi ve işveren arasındaki mevcut iş ilişkisini karşılıklı rıza ile sonlandıran ikale sözleşmeleri, hukuki niteliği itibarıyla basit bir fesih işlemi olmayıp çok daha karmaşık ve hassas dinamiklere sahip bir sözleşme türüdür. Bu sözleşmelerin geçerli olabilmesi için karşılıklı irade uyuşumunun yanı sıra, işçi lehine dar yorum ilkesinin gözetilmesi, işçiye somut bir makul yarar sağlanması ve iradeyi sakatlayan her türlü baskı, aldatma veya hileden uzak durulması zorunludur. İşverenlerin aydınlatma yükümlülüğünü eksiksiz yerine getirmesi, hem hukuki ihtilafların önlenmesi hem de dürüstlük kuralının bir gereğidir. Yargı mercileri, ikale kılıfı altında gizlenmeye çalışılan haksız fesihleri tespit etmekte ve işçi mağduriyetlerini engellemek için katı kriterler uygulamaktadır. Bu sebeple, ikale süreçlerinin titizlikle ve hukuka uygun bir zeminde yürütülmesi her iki tarafın hukuki güvenliği açısından vazgeçilmezdir.