Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4410 E. 2021/1376 K.

Bu karar, iş hukukunda ispat yükü ile medeni usul hukukundaki hâkimin davayı aydınlatma ödevi arasındaki ince çizgiyi göstermesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Normal şartlarda yıllık izinlerin kullandırıldığını veya ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir ve bunun imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlanması gerekir. Ancak Yargıtay, bir işçinin on yıldan fazla bir süre boyunca hiç yıllık izin kullanmamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğuna dikkat çekmektedir.

Emsal niteliğindeki bu karar, benzer davalarda doğrudan yol gösterici olacaktır. Uzun süreli çalışmalarda işçi hiç izin kullanmadığını iddia etse dahi, mahkemeler doğrudan ispat yükünün işverende olduğu kuralından hareketle eksik inceleme yapmamalıdır. Hâkim, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda düzenlenen davayı aydınlatma ödevi kapsamında mutlaka davacı işçiyi bizzat dinlemeli ve gerçekten hiç izin kullanıp kullanmadığını sormalıdır. Bu içtihat, uygulamada işverenlerin ispat zorluğu yaşadığı uzun süreli kayıtsız dönemlerde hakkaniyetli bir sonuca ulaşılmasını sağlayacaktır. İşçi lehine olan koruyucu hükümlerin suistimal edilmesini önlemek adına, salt yazılı belge yokluğundan hareketle işveren aleyhine fahiş hesaplamalar yapılmasının bu yolla önüne geçilmektedir. Hâkimin aktif rol alarak çelişkili veya mantığa aykırı bulduğu hususları taraflara açıklattırması adil yargılanma hakkının da bir gereği olarak vurgulanmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir mağazada kasiyer ve personel sorumlusu olarak uzun yıllar çalışan davacı işçi, işyerinde sürekli olarak mobbinge maruz kaldığını, arkadaşlarının yanında küçük düşürüldüğünü ve bu stres yüzünden kalp ve fıtık ameliyatları geçirmek zorunda kaldığını ileri sürerek işten ayrılmıştır. Davacı, istifasında haklı olduğunu belirterek kıdem tazminatı, manevi tazminat ve ödenmeyen fazla mesai ile yıllık izin ücreti gibi alacaklarının davalı işverenden tahsilini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığını, yönetici konumunda çalıştığını, herhangi bir mobbing uygulanmadığını ve tüm haklarının ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk derece mahkemesi davayı kısmen kabul etmiş, Bölge Adliye Mahkemesi ise hizmet süresini on yıl dört ay on gün olarak düzelterek yeni bir karar vermiştir. Uyuşmazlık, işçinin çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanıp kullanmadığı noktasında Yargıtay'a taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı çözerken öncelikle iş hukukunun temel prensiplerinden olan yıllık izin hakkına değinmiştir. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kullandırılmayan izinlerin akıbeti 4857 sayılı İş Kanunu m.59 uyarınca güvence altına alınmıştır. Bu kurala göre, iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçiye hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden ödenmek zorundadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü kesin olarak işverene aittir. İşveren bu yükümlülüğünü imzalı izin defteri veya eşdeğer nitelikte yazılı bir belge ile kanıtlamak zorundadır.

Bununla birlikte, uyuşmazlığın çözümünde devreye giren usuli kural 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.31 kapsamında düzenlenen hâkimin davayı aydınlatma ödevidir. Madde metnine göre hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir ve delil gösterilmesini isteyebilir. Yargıtay içtihatları, bir işçinin uzun yıllar boyunca hiç yıllık ücretli izin kullanmadan kesintisiz çalışmasını hayatın olağan akışına aykırı kabul etmektedir. Bu tür şüpheli ve mantığa aykırı durumlarda, sırf işverenin ispat yükünü yerine getiremediği gerekçesiyle şekli bir karar verilemez. Hâkim, usul kanununun kendisine verdiği aydınlatma yetkisini kullanarak somut gerçeği bizzat araştırmalıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki belgeler ve mahkeme safahatını incelediğinde, uyuşmazlığın düğümlendiği ana noktanın kullandırılmayan yıllık izin ücretleri olduğunu tespit etmiştir. Somut olayda, ilk derece mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, davacının davalıya ait işyerinde on yıl dört ay on gün süren çalışması boyunca hiç yıllık izin kullanmadığını kabul ederek yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesaplaması yapmış ve bu yönde hüküm kurmuştur. Ancak Yüksek Mahkeme, mahkemenin bu yaklaşımını eksik inceleme olarak değerlendirmiştir.

Kararda açıkça vurgulandığı üzere, bir işçinin on yılı aşan bir çalışma süresi boyunca hiçbir şekilde ücretli izin kullanmadan aralıksız olarak çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemenin, sadece ispat yükünün işverende olduğu genel kuralından yola çıkarak ve işverenin belge sunamamasını gerekçe göstererek tüm izinlerin kullandırılmadığı sonucuna varması hukuka uygun bulunmamıştır. Bu noktada devreye giren usuli zorunluluk gereği, davacının bu kadar uzun süre hiç izin kullanmamış olmasının yarattığı büyük çelişki giderilmelidir.

Yargıtay, mahkeme hâkiminin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacı asili bizzat dinlemesi gerektiğini belirtmiştir. Çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, şayet kullandıysa kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı hususu doğrudan davacıya sorulmalı ve açık beyanı alınmalıdır. Bu temel usul adımı atılmadan, sadece şekli ispat kurallarına dayanılarak devasa bir izin alacağına hükmedilmesi önemli bir hukuki eksiklik olarak nitelendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve davayı aydınlatma ödevinin yerine getirilmemesi gerekçeleriyle Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.