Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2020/730 E. 2020/5053 K.

Bu karar, iş veya hizmet sözleşmelerinde yer alan cezai şart hükümlerinin işletilmesi ve istifa (fesih) süreçlerinde gösterilen gerekçelerin hukuki bağlayıcılığı açısından kritik bir öneme sahiptir. Karara göre, sözleşmeyi süresinden önce veya bildirim şartlarına uymadan fesheden çalışanın cezai şart ödemekten kurtulabilmesi için feshin haklı bir nedene dayandığını somut ve kesin delillerle kanıtlaması şarttır. Sadece istifa dilekçesi vererek işten ayrılan ve dilekçesinde mobbing veya hakaret gibi herhangi bir haklı neden belirtmeyen bir çalışanın, sonradan yargılama aşamasında bu iddiaları ileri sürmesi mahkemelerce dar yorumlanmaktadır. Zira yazılı belgelere yansımayan iddiaların sonradan mahkeme aşamasında ileri sürülmesi hayatın olağan akışına aykırı kabul edilebilmektedir.

Emsal teşkil eden bu Yargıtay kararı, uygulamada sıklıkla karşılaşılan mobbing (psikolojik taciz) iddialarının ispat standardını net bir şekilde çizmektedir. Karar, mobbing iddialarının yalnızca soyut, genel ve yuvarlak ifadeler içeren tanık beyanlarıyla ispatlanamayacağını; bu tür iddiaların somut olaylar, belirli tarihler veya yazılı belgelerle desteklenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Meslektaşlar ve vatandaşlar açısından bu durum, istifa süreçlerinde fesih iradesinin nedenlerinin yazılı olarak ve çok net somut delillerle ortaya konulmasının hayati önem taşıdığını göstermektedir. Aksi takdirde, sözleşmede yer alan yüklü miktarda cezai şartı ödeme riskiyle karşı karşıya kalınması kaçınılmaz bir hukuki sonuç olacaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Olayda davacı şirket, kendi bünyesinde "genel müdür" pozisyonunda çalışan davalıya karşı alacak davası açmıştır. Taraflar arasında imzalanan hizmet sözleşmesine göre, genel müdürün iki yıl boyunca çalışması öngörülmüş ve sözleşmenin feshedilmesi halinde yüz yirmi gün önceden yazılı bildirim yapılması şart koşulmuştur. Sözleşmede ayrıca, bu kurallara uyulmadan işten ayrılma durumunda elli bin Türk Lirası cezai şart ödeneceği kararlaştırılmıştır. Ancak davalı genel müdür, ihbar sürelerine uymadan ve aniden istifa dilekçesi vererek işten ayrılmıştır.

Bunun üzerine şirket, sözleşmenin ihlal edildiğini belirterek cezai şartın bir kısmı ile ödenen avansın iadesini talep etmiştir. Davalı taraf ise işten ayrılmasının keyfi olmadığını, şirket yöneticilerinin kendisine ağır psikolojik baskı (mobbing) uyguladığını, hakaret ettiğini ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini savunmuştur. Uyuşmazlık, çalışanın işten ayrılmasında mobbing iddialarının ispatlanıp ispatlanmadığı ve cezai şartı ödeyip ödemeyeceği etrafında düğümlenmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki çerçeve, sözleşme serbestisi, sözleşmelere bağlılık ilkesi (ahde vefa) ve hizmet sözleşmelerinin feshine ilişkin kanuni düzenlemelerdir. Özel hukuk alanında taraflar, kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla sözleşme şartlarını serbestçe belirleyebilir ve ihlal durumları için cezai şart öngörebilirler.

Olayın çözümünde temel alınan kural, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 447 çerçevesindeki düzenlemelerdir. İlgili kanun maddesi ve yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca, ayrılan çalışana karşı açılan sözleşmeye aykırılık veya cezai şart davalarında, işverenin tazminat talep edebilmesi için çalışanın sözleşmeyi "haksız" olarak feshetmiş olması gerekmektedir. Eğer çalışan, sözleşmeyi "haklı bir nedene" (örneğin mobbing, ücret ödenmemesi, hakaret vb.) dayanarak feshetmişse, cezai şart ödemekle yükümlü tutulamaz.

Bununla birlikte, hukukun temel prensiplerinden biri olan ispat yükü kuralı uyarınca, sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini iddia eden taraf, bu haklı nedenini somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, mobbing (işyerinde psikolojik taciz) iddiaları oldukça ciddi iddialar olup, hayatın olağan akışına uygun, somut, tutarlı ve kesin delillerle desteklenmelidir. Tanık beyanları delil niteliği taşısa da, iddiaları desteklemeyen, olayın zamanını, mekanını ve şeklini net olarak ortaya koymayan soyut ve genel geçer tanık ifadeleri, haklı fesih sebebini ispat etmeye yeterli kabul edilmemektedir. İş hukukunda ve borçlar hukukunda, yazılı fesih (istifa) dilekçesinde herhangi bir gerekçe sunulmamış olması, sonradan ileri sürülen haklı neden iddialarının ispatını daha da zorlaştıran bir unsur olarak değerlendirilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olay incelendiğinde, davacı şirket ile davalı genel müdür arasında geçerli bir hizmet sözleşmesi bulunduğu ve bu sözleşmede süreden önce haksız fesih hali için bir cezai şartın öngörüldüğü tartışmasızdır. İlk derece mahkemesi, yargılama sırasında dinlenen tanık beyanlarına dayanarak, davalıya şirket yöneticileri tarafından manevi baskı (mobbing) uygulandığına ve rencide edici sözler söylendiğine kanaat getirmiş, bu nedenle feshin haklı nedene dayandığını belirterek şirketin cezai şart talebini reddetmiştir.

Ancak Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin bu değerlendirmesini isabetsiz bulmuştur. Yargıtay incelemesinde öncelikle davalının işten ayrılırken sunduğu istifa dilekçesi dikkate alınmış ve bu dilekçede işten ayrılma gerekçesine ilişkin hiçbir somut neden gösterilmediği tespit edilmiştir. İstifa anında herhangi bir mobbing veya baskı iddiası ileri sürülmemiş olması, davanın seyri açısından kritik bir eksiklik olarak değerlendirilmiştir.

Ayrıca, yargılama aşamasında davalı tarafça ileri sürülen mobbing ve hakaret iddiaları, Yargıtay tarafından somutlaştırılmamış ve yeterince ispatlanmamış bulunmuştur. İlk derece mahkemesinin kararını dayandırdığı tanık beyanlarının son derece soyut ve genel nitelikte olduğu, kimin, kime, ne zaman ve ne şekilde baskı uyguladığını net bir şekilde ortaya koyamadığı vurgulanmıştır. Yargıtay, bu denli soyut tanık beyanlarının hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ispata yeterli olmayacağını açıkça ifade etmiştir. Bu tespitler ışığında, davalının hizmet sözleşmesini haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim sürelerine uymadan feshettiği anlaşıldığından, şirketin sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı talep etme hakkı bulunduğu vurgulanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, davalının istifasında mobbing iddiasını somut delillerle ispatlayamadığı ve soyut tanık beyanlarının haklı fesih için yeterli olmadığı gerekçesiyle kararı davacı şirket yararına bozmuştur.