Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/30716 E. 2016/4938 K.

Karar, iş yerinde karşılaşılan kötü muamelelerin hukuki nitelendirmesinin nasıl yapılması gerektiğine dair çok önemli bir sınır çizmektedir. İşçiye yönelik masa, bilgisayar, telefon verilmemesi veya kişinin engel durumuna uygun olmayan zorlayıcı geçici görevlendirmeler yapılması gibi eylemler tek başına ayrımcılık tazminatı gerektirmez. Ancak bu eylemler kül halinde mobbing oluşturur ve işçinin manevi tazminat talebine hak kazanmasını sağlar.

Yargıtay, eşit davranma ilkesinin ihlal edilebilmesi için işyerinde spesifik olarak ayrımcılık yapıldığını gösteren güçlü ve somut delillere ihtiyaç duyulduğunu vurgulamaktadır. Salt işçiye yönelik baskı, dışlama ve yıldırma politikaları, doğrudan ayrımcılık yasağının ihlali değil, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı biçimde gerçekleştirdiği psikolojik taciz eylemleri olarak değerlendirilmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, işverene karşı dava açması sebebiyle sürgün edilmekle tehdit edildiğini, engelli olmasına rağmen zorluk yaşayacağı başka bir ile görevlendirildiğini, görev yerine döndüğünde kendisine oda, masa, telefon ve bilgisayar tahsis edilmeyerek müşteri koltuklarında oturtulduğunu iddia etmiştir. Davacı, bu baskı ve tehditler neticesinde iş sözleşmesini ikale yoluyla sonlandırmak zorunda bırakıldığını belirterek, mobbing nedeniyle manevi tazminat ve eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle dört aylık eşit davranma tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren ise iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşılarak sona erdiğini, geçici görevlendirmenin ihtiyaca binaen yapıldığını ve mobbing iddialarının asılsız olduğunu savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku kapsamında eşit davranma ilkesi, işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden bulunmadıkça keyfi biçimde farklı işlem yapmama yükümlülüğü yükler. İşverenin yönetim hakkı bu ayrım yapma yasağı ile sınırlandırılmıştır. Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı mutlak ayrım yasağı bulunmaktadır. Eşit davranma borcu, tüm işçilerin aynı duruma getirilmesini değil, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlar.

Eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini iddia eden işçi, bu ihlali ispatlamakla yükümlüdür. İşçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil sunduğunda, aksi durumun ispat külfeti işverene geçer. Mobbing ise, işçiyi yıldırmayı amaçlayan haksız davranışların ve baskıların bir bütün oluşturacak şekilde uygulanmasıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller neticesinde, davacının işverene karşı dava açmasının ardından belirli bir süreç halinde baskı ve tehditlere maruz kaldığı, sağlıklı bir şekilde çalışmasını engelleyecek boyutta mobbing uygulandığı tespit edilmiştir. Yerel mahkemenin, davacının engelli hali gözetilmeden geçici görevlendirme ile başka bir ile gönderilmesi, döndükten sonra kendisine masa, bilgisayar gibi imkanların verilmemesi ve neticede sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi nedenlerine dayanarak manevi tazminata hükmetmesi Yargıtay tarafından hukuka uygun bulunmuştur.

Ancak Yargıtay, davacının yaşadığı bu olumsuzlukların (kadınlar gününde hediye verilmemesi, materyal eksiklikleri, görev yeri değişiklikleri) eşit davranma ilkesinin ihlali değil, kül halinde mobbing unsuru olduğuna hükmetmiştir. Davacı, işyerinde ayrımcılık yapıldığını ve eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini ispatlayacak güçlü deliller sunamamıştır. İşverenin eylemleri ayrımcılıktan ziyade doğrudan psikolojik taciz niteliğindedir. Bu nedenle davacının eşit davranma ilkesine aykırılık gerekçesiyle talep ettiği dört aylık tazminatın reddedilmesi gerekirken yerel mahkemece kabul edilmesi hatalı bulunmuş ve karar bu yönüyle bozulmuştur.

Mobbing EşitDavranmaİlkesi ManeviTazminat AyrımcılıkYasağı İkale İşHukuku Yargıtay22HukukDairesi PsikolojikTaciz İspatYükü İşçiAlacakları