Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/23374 E. 2016/15476 K.

Bu karar, iş hukukunda sıkça birbirine karıştırılan "haklı nedenle fesih" ile "mobbing (psikolojik taciz)" kavramları arasındaki ince çizgiyi net bir şekilde çizmektedir. Bir işçinin çalışma koşullarının rızası dışında ağırlaştırılması veya pozisyonunun düşürülmesi, hukuken işçiye sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı gibi yasal haklarını talep etme yetkisi verir. Ancak Yargıtay bu kararında, söz konusu durumun otomatik olarak işverenin işçiye manevi bir işkence uyguladığı anlamına gelmeyeceğinin altını çizmektedir. Karar, manevi tazminata hükmedilebilmesi için salt bir iş sözleşmesi ihlalinin ötesinde, işçinin kişiliğine, onuruna ve mesleki saygınlığına yönelik kasıtlı, sistematik ve sürekli bir saldırının somut delillerle ispatlanması gerektiğini vurgulamaktadır.

Özellikle uygulamada, iş ilişkisinin bozulduğu durumlarda işçiler tarafından karşılaşılan her türlü olumsuz işveren tasarrufu mobbing olarak nitelendirilerek dava konusu yapılabilmektedir. Yargıtay'ın bu içtihadı, alt derece mahkemelerine ve meslektaşlarımıza, mobbing iddialarını değerlendirirken çok daha titiz bir delil incelemesi yapmaları gerektiği mesajını vermektedir. İşverenin yönetim hakkı sınırları içinde kalan veya tekil nitelikteki olumsuzluklar mobbingin unsurlarını oluşturmaz. Bu yönüyle karar, hem işçinin maddi haklarını güvence altına alan hem de işvereni haksız manevi tazminat taleplerine karşı koruyan son derece dengeli ve yol gösterici bir emsal teşkil etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir şirkette teknik hizmetler alanında ekip lideri olarak çalışan bir işçi, işverenine karşı dava açarak işyerinde çalışma hayatının zorlaştırıldığını ve kendisine ağır psikolojik baskı yapıldığını iddia etmiştir. İşçi, başarılı bir kariyere sahipken rızası dışında daha alt bir pozisyon olan üretim elemanı statüsüne düşürüldüğünü, çalışma şartlarının kötüleştirildiğini ve istifaya zorlanması amacıyla sistematik baskılara maruz bırakıldığını belirtmiştir. Yaşanan bu olaylar neticesinde psikolojisinin bozulduğunu ve tedavi gördüğünü ifade eden işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığını belirterek işverenden kıdem tazminatı, fazla mesai alacakları ve maruz kaldığı mobbing sebebiyle manevi tazminat talep etmiştir. İşveren tarafı ise iddiaları reddederek, işçinin performansından kaynaklı sorunlar yaşandığını, iddia edilen baskı ve mobbing eylemlerinin tamamen gerçek dışı olduğunu ve işçinin kendi inisiyatifiyle ayrıldığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Çağdaş iş hukuku, işçinin işyerinde huzur ve güven içinde çalışmasını, emeğinin karşılığını eksiksiz almasını ve taraflar arasında karşılıklı saygıya dayanan bir ilişkinin sürdürülmesini temel amaç edinir. Son yıllarda uluslararası sözleşmelerde ve yargı kararlarında geniş yer bulan psikolojik taciz (mobbing) kavramı, işçilerin işverenleri veya yöneticileri tarafından sistematik olarak eziyet ve yıldırma eylemlerine maruz bırakılması olarak tanımlanmaktadır. Mobbingin kabul edilebilmesi için rahatsız edici, kötü niyetli ve küçük düşürücü davranışların zaman içinde süreklilik arz etmesi, planlı bir şekilde tekrarlanması ve kişiyi iş yaşamından dışlamayı hedeflemesi gerekmektedir. Ara sıra yaşanan tartışmalar veya sıradan yönetimsel kararlar tek başına mobbing sayılmaz.

Bunun yanı sıra, iş sözleşmesiyle veya işyeri kurallarıyla belirlenen çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılan esaslı değişiklikler kanunla güvence altına alınmıştır. İşçinin onay vermediği halde daha alt düzey bir görevde çalıştırılmaya zorlanması (tenzili rütbe), 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanır. Ne var ki, her haklı fesih nedeni doğrudan manevi tazminat gerektiren bir psikolojik taciz anlamına gelmez. Kişilik haklarının ağır bir saldırıya uğradığının ispatlanması için, olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları ışığında kuvvetli emarelerin (ilk görünüş ispatı) ortaya konulması şarttır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin verdiği kararı ve dosyadaki delilleri detaylı bir şekilde değerlendirmiştir. Dosya kapsamından, davacı işçinin ekip şefi sıfatıyla çalışırken rızası dışında üretim bölümünde düz işçi olarak görevlendirildiği ve bu durumun açık bir "tenzili rütbe" olduğu anlaşılmıştır. İşverenin çalışma şartlarında yaptığı bu esaslı değişiklik, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Bu sebeple, yerel mahkemenin işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı yönündeki tespiti hukuka uygun bulunmuştur.

Ancak Yargıtay, işçinin mobbing ve manevi tazminat talepleri yönünden yerel mahkemenin kararını hatalı bulmuştur. İşçi, kendisine civata toplatıldığını, diğer işçilere kışlık kıyafet verilirken kendisine yazlık kıyafetle çalışma zorunluluğu getirildiğini, hakkında asılsız dedikodular çıkarıldığını ve istifaya zorlandığını iddia etmiştir. Yapılan yasal incelemede, işveren tarafından işçiye yönelik tutulan tutanakların işin işleyişiyle ilgili olağan uyarılar olduğu, kasten ve sistematik bir yıldırma politikasının uygulandığına dair dosyada yeterli emare bulunmadığı görülmüştür. Dinlenen tanıkların beyanlarının büyük ölçüde duyuma dayalı olduğu ve iddiaları somut bir biçimde doğrulamadığı tespit edilmiştir. Yargıtay, salt tenzili rütbe yapılmasının tek başına manevi tazminat gerektiren bir kişilik hakkı ihlali (mobbing) olarak değerlendirilemeyeceğine dikkat çekmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, davacı işçinin mobbinge maruz kaldığını ispat edemediği gerekçesiyle manevi tazminat talebinin reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.