Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları somut delillerle ispat edilmelidir.
• Husumetli tanık beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir.
• Menfaat birliği olan tanık beyanı tek başına yetersizdir.
• İspatlanamayan manevi tazminat talepleri reddedilmelidir.

Bu karar, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat yükümlülüğü ve özellikle delillerin değerlendirilmesi hususunda hukuken son derece kritik bir öneme sahiptir. Yargıtay, işçinin uğradığını iddia ettiği onur kırıcı ve yıldırma kastı taşıyan eylemlerin varlığını kanıtlarken başvurduğu tanık delilinin hukuki niteliğini oldukça detaylı bir biçimde irdelemiştir. Özellikle işverenle aynı nitelikte husumeti bulunan veya işverene karşı birebir aynı iddialarla dava açmış olan tanıkların beyanlarının, başkaca somut delillerle desteklenmedikçe tek başına hükme esas alınamayacağı açıkça vurgulanmıştır. Karar, mobbing davalarında husumetli tanık beyanlarının yegane ispat aracı olarak kullanılmasının önüne kesin bir set çekmektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan "tanıkların menfaat birliği" sorununa çok net bir sınır çizmektedir. İşçilerin toplu olarak yer değişikliğine tabi tutulduğu ve benzer idari süreçleri yaşadığı uyuşmazlıklarda, mağduriyet iddiasında bulunanların birbirlerine tanıklık etmesi sık rastlanan bir durumdur. Ancak Yargıtay, bu tür durumlarda şahsi husumet ve menfaat birliği riskine dikkat çekerek, iddiaların kamera kaydı, kurum içi yazışma, ihtarname, tutanak veya tarafsız tanık beyanları gibi daha objektif ve bağımsız yan delillerle desteklenmesini şart koşmaktadır. Kararın uygulamadaki en büyük önemi, mahkemelerin mobbing uyuşmazlıklarında sadece duygusal ve taraflı olabilecek tanık ifadelerine dayanarak yüksek manevi tazminat kararları vermesini engellemek ve ispat yükünün hukuki temellerini sağlamlaştırmaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı kuruma ait insan kaynakları biriminde baş uzman olarak görev yapmaktayken, diğer on üç meslektaşıyla birlikte hiçbir makul gerekçe gösterilmeden ve savunması alınmadan kurum içinde atıl durumdaki temel bilimler araştırma enstitüsüne atanmıştır. Davacı, bu sürpriz atama kararının hemen ardından güvenlik görevlileri eşliğinde mesai arkadaşlarının önünde küçük düşürücü bir şekilde üst aramasına maruz kaldığını ifade etmiştir. Ayrıca özel eşyalarını dahi almasına izin verilmeden kurumdan zorla çıkarıldığını, kullandığı bilgisayarın hard diskinin söküldüğünü ve kuruma giriş kartlarına tamamen el konulduğunu iddia etmiştir. Davacı, yaşadığı tüm bu eylemlerin üst düzey yöneticilerin şahsi ve kötü niyetli tasarrufları olduğunu, kendisine adeta bir suçlu muamelesi yapılarak mesleki onurunun kırıldığını ve kasıtlı olarak mobbing uygulandığını belirtmiştir. Yaşadığı bu ağır psikolojik çöküntü ve mağduriyetin giderilmesi amacıyla yirmi bin Türk Lirası manevi tazminat ödenmesi talebiyle işverene karşı dava açmıştır. İşveren kurumu ise iddiaların tamamen asılsız olduğunu, bilgisayar incelemelerinin kurum mülkiyeti gereği son derece doğal bir prosedür olduğunu ve yapılan görev yeri değişikliği işlemlerinde hukuka aykırı hiçbir yön bulunmadığını savunarak açılan davanın bütünüyle reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), işçinin kişilik haklarına, mesleki onuruna ve saygınlığına yönelik ağır bir saldırı niteliği taşır. Türk hukuk sisteminde işçinin kişiliğinin korunması, öncelikle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 kapsamında güçlü bir güvence altına alınmıştır. Bu emredici madde uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğine saygı göstermek, onu korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine tam anlamıyla uygun bir çalışma düzeni sağlamakla yükümlüdür. İşçinin psikolojik tacize uğramaması için gerekli tüm önlemleri almak işverenin en temel ve vazgeçilmez borçlarındandır.

Bununla birlikte, mobbing iddiasıyla manevi tazminat talep edilebilmesi için, işyerinde gerçekleşen haksız eylemlerin süreklilik arz etmesi, sistematik bir bütünlük taşıması ve doğrudan doğruya işçiyi yıldırma veya işten uzaklaştırma kastı taşıması gerekmektedir. İddia edilen bu haksız fiillerin ispat yükü, genel hukuk prensipleri ve ispat kuralları çerçevesinde bütünüyle davacı işçinin üzerindedir. Yargıtay'ın istikrar kazanmış yerleşik içtihat prensiplerine göre, mobbing iddialarının her türlü şüpheden uzak, makul, inandırıcı ve somut delillerle yargı makamları önünde açıkça ortaya konulması şarttır.

İspat hukuku açısından, olayların kanıtlanması sürecinde tanık deliline başvurulduğunda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ilkeleri titizlikle gözetilir. Doktrin ve yargısal içtihatlarda tereddütsüz kabul edildiği üzere, işverenle husumeti bulunan veya açtığı dava sebebiyle davacı ile menfaat birliği içinde olan tanıkların beyanlarına her zaman büyük bir ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Husumetli tanık beyanları, başkaca yazılı veya nesnel delillerle desteklenmediği sürece tek başına muteber bir ispat aracı olarak kesinlikle kabul edilemez. Yargıtay, menfaat birliği içinde olan kişilerin birbirlerinin davalarında verdikleri ifadelerin objektiflikten uzak olabileceği karinesinden hareket etmektedir. Bu nedenle, maddi gerçeğin tam ve şeffaf olarak ortaya çıkarılmasında bu tür beyanların mutlaka bağımsız yan delillerle doğrulanmasını hukuki bir zorunluluk olarak görmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılamada, davacının haksız bir şekilde görev yerinin değiştirildiği, güvenlik görevlileri eşliğinde kurumdan çıkarılarak mesleki onurunun zedelendiği ve netice itibarıyla sistematik mobbinge maruz kaldığı yönündeki iddiaları, dosyada dinlenen tanık beyanlarına dayanılarak haklı bulunmuş ve davacının manevi tazminat talebi yerel mahkemece kısmen kabul edilmiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki somut delil durumunu ve özellikle davacı lehine ifade veren tanıkların hukuki niteliğini yeniden titizlikle inceleyerek tamamen farklı bir hukuki sonuca ulaşmıştır.

Yüksek Mahkeme'nin kapsamlı incelemesinde, davacının iddialarını ispatlamak amacıyla mahkeme huzurunda dinlettiği temel tanığın, bizzat kendisinin de davalı kuruma karşı birebir aynı iddialar ve taleplerle başka bir dava açtığı somut olarak tespit edilmiştir. Bu durum, davacı ile ifade veren tanık arasında usul hukuku anlamında çok açık ve kesin bir menfaat birliği bulunduğunu göstermektedir. Yargıtay, ispat hukukunun en temel genel kuralları gereğince, davanın nihai sonucundan doğrudan veya dolaylı olarak fayda sağlayabilecek nitelikte olan ve işverenle husumeti bulunan bu tanığın beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerektiğini kesin bir dille vurgulamıştır.

Dosya kapsamı incelendiğinde, bahsi geçen husumetli tanık beyanı dışında davacının soyut iddialarını doğrulayacak hiçbir unsur bulunmadığı görülmüştür. Bilgisayarlara el konulması, kurum giriş kartlarının iptal edilmesi veya güvenlik görevlilerince haksız üst araması yapılması gibi son derece ağır ve onur kırıcı olduğu iddia edilen eylemleri ispatlayacak başkaca hiçbir somut, yazılı veya bağımsız delil mahkemeye sunulmamıştır. Yargıtay, aynı davalı işverene karşı aynı eylem ve olay örgüsüne dayanılarak açılan bir başka emsal davada da manevi tazminat talebinin mutlak surette reddedilmesi gerektiğine yönelik verdiği çok yakın tarihli bir bozma kararını içtihat birliği açısından emsal göstermiştir. Somut olayda mobbingin kurucu unsurlarının oluştuğunun ve kişilik haklarına ağır bir saldırı teşkil eden eylemlerin varlığının hukuka uygun ve inandırıcı delillerle kanıtlanamadığı mahkemece açıkça ortaya konulmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ispatlanamayan davanın reddedilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.