Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/33995 E. 2020/8116 K.

Bu karar, işverenin yönetim hakkı kapsamında uyguladığı performansa dayalı ücret artışı sisteminin, salt işçiye düşük zam yapılması veya hiç zam yapılmaması sonucunu doğurması halinde eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmeyeceğini hukuken net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, Anayasa ve İş Kanunu ile güvence altına alınan eşit davranma ilkesinin mutlak bir eşitliği değil, haklı ve objektif nedenlerle farklı işlem yapabilme serbestisini barındırdığını vurgulamaktadır. İşçinin performansının objektif kriterlerle düşük değerlendirilmesi, tek başına ayrımcılık tazminatı talep hakkı doğurmaz. Uygulamada işverenlerin bu tür performans sistemlerini eşit ve adil biçimde kurgulayıp işletmeleri, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda kendilerini koruyan temel dayanaklardan biri olacaktır.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, özellikle kurumsal firmalarda yaygınlaşan performans değerlendirme sistemlerinin hukuki meşruiyeti bir kez daha pekiştirilmektedir. İşçiler, sadece diğer mesai arkadaşlarından daha düşük zam aldıkları gerekçesiyle veya engellilik gibi özel kişisel durumlarını öne sürerek, salt bu unsurlara dayanarak ayrımcılık iddiasında bulunamayacaklardır. Yargıtay, işverenlerin objektif performans kriterlerini işletmeleri ve bu kriterlere göre ücret politikası belirlemeleri durumunda eşit işlem borcunu ihlal etmediklerini istikrarlı biçimde kabul etmektedir. Bu durum işverenlerin yönetim hakkı sınırlarını koruyan önemli bir içtihat işlevi görecektir. Ayrıca kararda usul hukuku bakımından mahkemelerin tarafların tüm talepleri hakkında eksiksiz karar verme zorunluluğunun altı bir kez daha çizilmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 2004 yılından itibaren davalıya ait fabrikada çalışırken, işverenin 2013 yılında performansa dayalı zam sistemine geçmesiyle kendisine diğer çalışanlardan çok daha düşük oranda zam yapıldığını, hatta bazı yıllar hiç zam verilmediğini iddia etmiştir. Ayrıca engelli kadrosunda çalışmasına rağmen fiziksel durumuna uygun iş ayakkabısı ve pozisyon verilmediğini, bu süreçte kendisine mobbing uygulandığını öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir. İşçi, bu iddialarla kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, maaş farkı, eşit davranmama tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep ederek dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini, zammın düşük olmasının temel sebebinin işçinin performans değerlendirmesinde düşük not alması olduğunu ve şirkette herhangi bir ayrımcılık yapılmadığını savunmuştur. Uyuşmazlık, işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket edip etmediği ve işçinin tazminat taleplerinde haklı olup olmadığı üzerinde toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay incelemesinde, uyuşmazlığın çözümünde temel alınan hukuki kurallar eşit davranma borcu ve medeni usul hukukunun kararların yazım şekline ilişkin emredici yasal düzenlemeleridir.

Öncelikle usul hukuku bakımından, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.297/2 uyarınca mahkeme kararlarının sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, tarafların taleplerinden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların sıra numarası altında açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur. Mahkemenin, talep edilen bir alacak kalemi hakkında olumlu veya olumsuz hiçbir hüküm kurmaması doğrudan usule aykırılık teşkil eder ve bozma sebebidir.

İş hukuku bağlamında ise işverenin eşit davranma borcu, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.10 ve m.55 hükümlerinde yer alan kanun önünde eşitlik ve ücrette adalet sağlanması ilkelerine dayanır. 4857 sayılı İş Kanunu m.5 hükmünde, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Eşit davranma borcu, işverenin haklı ve objektif bir neden olmadıkça aynı durumdaki işçiler arasında keyfi biçimde farklı işlem yapmamasını gerektirir. Ancak bu hukuki borç, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin mutlak surette aynı duruma getirilmesi anlamına gelmez. Esaslı nedenlerin varlığı, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kıldığı durumlarda işverenin farklı davranma hakkı mevcuttur. İşverenin, performans düşüklüğü gibi tamamen nesnel ve ölçülebilir bir nedene dayanarak işçiler arasında ücret artış oranlarında farklı uygulamaya gitmesi, eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmaz. İşçinin, ayrımcılığın varlığını güçlü biçimde gösteren somut bir delil ileri sürmesi halinde ispat yükü işverene geçer. Eşit davranma borcunun ispatlanmış ihlali durumunda ise işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, yerel mahkemenin davacının dava dilekçesi ile usulüne uygun şekilde talep ettiği yıllık izin ücreti alacağı hakkında olumlu veya olumsuz hiçbir hüküm kurmaması, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.297 hükmüne açıkça aykırılık teşkil ettiğinden, bu hukuki eksiklik Yargıtay tarafından temel bir usulü bozma nedeni olarak değerlendirilmiştir. Mahkemenin her bir hukuki talep hakkında ayrı ayrı bir sonuca varması ve karar tesis etmesi yasal bir zorunluluktur.

Uyuşmazlığın esasına girildiğinde ise davalı işverenin 2013 yılı itibarıyla performansa dayalı ücret artışı sistemine geçtiği tespit edilmiştir. Davacı işçinin bu sistem dahilindeki performans değerlendirmesi sonucunda en düşük puan olan "D" yani "beklentilerin altında" notu aldığı, bu objektif düşük performans notu nedeniyle 2014 yılında kendisine hiçbir şekilde zam yapılmadığı, 2015 yılında ise yalnızca yüzde 3,11 oranında düşük bir zam yapıldığı anlaşılmıştır. Yargıtay, işverenin işletmesel menfaatleri, ticari kararları ve yönetim hakkı sınırları içerisinde uyguladığı performansa dayalı ücret sistemini objektif ve hukuka uygun bir kriter olarak kabul etmiştir. Bu somut veriler doğrultusunda, davacıya salt performansının yetersiz bulunması nedeniyle düşük zam yapılması veya hiç zam yapılmamasının 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamında düzenlenen hukuki bir ayrımcılık olarak nitelendirilemeyeceği karara bağlanmıştır.

Öte yandan, davacının salt engelli kadrosunda çalışması nedeniyle işyerinde kasıtlı bir ayrımcılığa uğradığı iddiası incelendiğinde, dosyadaki bilgi ve belgelerden işyerinde görev yapan diğer engelli personellere normal oranlarda rutin zamların yapıldığı açıkça görülmüştür. Bu maddi tespit, davacıya yönelik engellilik durumundan kaynaklanan herhangi bir ayrımcılık, husumet veya dışlanma bulunmadığını kesin olarak ortaya koymuştur. İşçinin düşük performansından kaynaklanan haklı ücret politikasının ayrımcılık olarak yorumlanamayacağı ve dolayısıyla eşit davranma borcuna aykırılık (ayrımcılık) tazminatı koşullarının yasal olarak oluşmadığı saptanmıştır. Yerel mahkemece dosya kapsamındaki bu açık hususlar dikkate alınarak ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, hatalı değerlendirmeyle talebin kabulü bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, usule aykırılık ve eşit davranma borcunun ihlal edilmediği tespitiyle kararı bozmuştur.