Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Ödenmeyen fazla mesai haklı fesih nedenidir.
• Sözleşmede yoksa fazla mesai ücrete dâhil edilemez.
• Haklı fesheden işçiden ihbar tazminatı istenemez.
• İspatlanan fazla mesai kıdem tazminatı hakkı doğurur.

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda sıkça karşılaşılan fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve sözleşme hükümleri konusu bu kararla bir kez daha netleşmiştir. Yargıtay, işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça ortaya koymuştur. İşverenin, fazla mesainin ücrete dâhil olduğu yönündeki genel geçer savunmaları, ancak iş sözleşmesinde bu yönde açık ve bağlayıcı bir hüküm bulunması hâlinde geçerli kabul edilebilecektir.

Ayrıca karar, haklı fesih ile ihbar tazminatı arasındaki ilişkiyi de hukuken aydınlatmaktadır. İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak, örneğin ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle fesheden işçinin, karşı tarafa herhangi bir bildirim süresi (ihbar öneli) tanıma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Haklı fesih hâlinde dahi olsa bildirim süresine uyulmadığı iddiasıyla işverenin bu durumda işçiden ihbar tazminatı talep etmesi hukuken mümkün değildir.

Uygulamadaki önemi ve emsal etkisi açısından bu karar, özellikle iş sözleşmelerine standart matbu maddeler koymadan fazla mesailerin ücrete dâhil olduğunu iddia eden işverenler için önemli bir uyarı niteliğindedir. Mahkemelerin, iş sözleşmelerini titizlikle incelemesi ve sözleşmede açıkça yer almayan hükümleri işçi aleyhine yorumlamaması gerektiği net bir dille vurgulanmıştır.

Benzer davalarda emsal teşkil edecek bu içtihat, mobbing veya baskı iddialarının kanıtlanamaması durumunda dahi, salt ödenmemiş bir işçilik alacağının (fazla mesai gibi) tespitinin, işçinin sözleşmesini haklı nedenle sonlandırıp kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilmesi için yeterli ve geçerli bir yasal zemin sunduğunu uygulayıcılara ve vatandaşlara bir kez daha hatırlatmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, yaklaşık on yıl boyunca yapısal tasarım uzmanı (mühendis) olarak çalışan bir işçinin, şirket yöneticileri tarafından kendisine yönelik psikolojik baskı (mobbing) uygulandığı, haksız eleştirilere maruz bırakıldığı, yeteneklerinin altında işler verildiği ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesiyle başlamıştır. İşçi, bu haksızlıklar ve baskılar nedeniyle kıdem tazminatı, ödenmeyen fazla mesai ücreti, diğer işçilik alacakları ve kişilik haklarına saldırı sebebiyle manevi tazminat talep etmiştir.

Buna karşılık işveren, işçiye herhangi bir psikolojik baskı veya mobbing yapılmadığını, işçinin tamamen rakip bir firmada daha iyi bir iş bulduğu için kendi isteğiyle istifa ettiğini savunmuştur. Üstelik işveren, işçinin bildirim süresine (ihbar öneli) uymadan aniden işten ayrıldığı iddiasıyla karşı dava açarak, işçiden kendilerine ihbar tazminatı ödemesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın bu uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki prensiplerin başında, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m.24 gelmektedir. İlgili kanun maddesine göre, işverenin işçiye ödemekle yükümlü olduğu ücret ve benzeri hakların (fazla mesai, prim, ikramiye vb.), kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi durumu, işçiye sözleşmeyi derhal ve haklı nedenle feshetme yetkisi verir. Fazla çalışma ücreti de bu kapsamda değerlendirilen en temel işçilik alacaklarından biridir.

Aynı şekilde, fazla çalışmanın ücrete dâhil olup olmadığı meselesi, yerleşik içtihat prensipleriyle belirli kurallara bağlanmıştır. İşçinin imzaladığı bireysel iş sözleşmesinde, yılda 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmaların aylık ücrete dâhil olduğuna dair açık, yazılı ve geçerli bir hüküm bulunuyorsa, işçi bu sınır dâhilindeki çalışmalar için ayrıca ücret talep edemez. Ancak böyle bir hüküm yoksa, ispatlanan tüm fazla çalışmaların karşılığı ödenmek zorundadır. Somut ihtilafta da sözleşme metninin lafzi incelenmesi büyük önem taşımaktadır.

Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında düzenlenen ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim sürelerine uymaksızın fesheden tarafın ödemesi gereken bir tazminat türüdür. İş hukukundaki temel kurallara göre; iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında haklı bir nedenle (örneğin fazla mesailerin ödenmemesi nedeniyle) fesheden işçi, haklı nedene dayandığı için karşı tarafa ihbar öneli tanımak zorunda olmadığı gibi, işverene ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü tutulamaz. İşçinin haklı feshinde ihbar tazminatı talep edilememesi yerleşik bir kuraldır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan incelemede, yerel mahkemenin davacının taleplerini reddetme ve işverenin karşı davasını kabul etme gerekçesi ayrıntılı olarak ele alınmış ve ciddi hukuki eksiklikler tespit edilmiştir. Yerel mahkeme, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dâhil olduğuna ilişkin bir düzenleme bulunduğu gerekçesiyle işçinin fazla mesai talebini ve dolayısıyla ödenmeyen ücretlere dayalı haklı fesih iddialarını reddetmişti. Ayrıca mahkeme, işverenin açtığı karşı davayı haklı bularak işçinin ihbar tazminatı ödemesine hükmetmişti.

Ancak Yargıtay, dosyada yer alan taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesini bizzat incelediğinde, fazla mesainin ücrete dâhil olduğuna dair herhangi bir açık hükmün bulunmadığını tespit etmiştir. Davacı işçinin dinlettiği tanıkların davalı şirketle husumetli olması nedeniyle beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması hukuken doğru bir yaklaşım olsa da, bizzat davalı işveren tarafından dinletilen tanıkların beyanlarıyla bile davacının işyerinde fazla mesai yaptığının şüpheye yer bırakmayacak şekilde sabit olduğu görülmüştür.

Yüksek Mahkeme, sözleşmede bağlayıcı bir madde bulunmamasına ve davalı tanıklarının dahi fazla çalışmayı doğrulamasına rağmen, yerel mahkemenin bu alacak talebini sözleşme varmışçasına reddetmesini hatalı bulmuştur. Bu bağlamda, davacı işçinin fazla mesai yaptığını tanık beyanlarıyla usulüne uygun şekilde ispatladığı ortadadır. Ödenmeyen bu fazla mesai alacağı, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi vermektedir. İşçi haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinden, kanunen doğrudan kıdem tazminatına hak kazanması gerekmektedir.

Buna bağlı olarak, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçiden bildirim süresine (ihbar öneli) uyması ve çalışmaya devam etmesi beklenemeyeceği için, yerel mahkemece işverenin açtığı karşı davada kabul edilen ihbar tazminatı talebinin de tümüyle reddedilmesi icap etmektedir. İşçi, kendi feshinde haklı olduğu sürece işverene ihbar tazminatı ödemez.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ispatlanan fazla mesai alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işçinin feshinin haklı nedene dayandığını kabul ederek kıdem tazminatı talebinin kabulü ile işverenin karşı davadaki ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.