Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları ayrımcılık tazminatını otomatik gerektirmez.
• Eşitlik ilkesi ihlali belirli somut nedenlere dayanmalıdır.
• Manevi tazminatın kabulü ayrımcılığı kanıtlamaya yetmez.
• Reddedilen manevi tazminat için ayrı vekalet ücreti hükmedilir.

Bu karar hukuken psikolojik taciz (mobbing) ile ayrımcılık tazminatı arasındaki ince çizgiyi net bir şekilde çizmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, bir işyerinde işçiye yönelik haksız davranışların ve mobbing eylemlerinin varlığının tespit edilmesinin, işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği anlamına gelmeyeceğini vurgulamaktadır. Ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için işverenin dil, ırk, cinsiyet veya felsefi inanç gibi kanunda açıkça sayılan spesifik koruma alanlarından birine dayalı olarak farklı bir muamele yaptığının somut bir şekilde ispatlanması hukuki bir zorunluluktur.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, mahkemelere ve avukatlara taleplerini şekillendirirken çok katı bir ispat kuralı getirmektedir. Uygulamada işçiler sıklıkla mobbing iddialarıyla birlikte ayrımcılık tazminatı da talep etmektedir. Ancak bu içtihat, ayrımcılığa temel oluşturan özel bir neden (örneğin cinsiyet veya engellilik ayrımcılığı) ispatlanmadıkça, sırf işçiye kötü davranıldığı için bu tazminatın verilemeyeceğini kesinleştirmiştir. Ayrıca usul hukuku açısından, reddedilen manevi tazminat taleplerinde davalı işveren lehine ayrıca vekalet ücreti hesaplanması gerektiği kuralını hatırlatarak, işverenlerin haksız tazminat taleplerine karşı hukuki maliyetlerini güvence altına almaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, uluslararası bir perakende mağazasında departman müdürü olarak çalışan işçi ile işveren şirket arasındadır. İşçi, şirket içindeki yönetimsel sorunları, personelin şikayetlerini ve çalışma saatlerindeki düzensizlikleri şirketin Fransa'daki genel merkezine e-posta ile bildirdiğini, sonuç alamayınca durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayet ettiğini belirtmiştir. İşçi, bu hak arama girişimleri sonrasında işverenin kendisine cephe aldığını, başarılı bir operasyon müdürü iken tenzil-i rütbe yapılarak mağazanın en kısıtlı imkanlara sahip doğa sporları departmanına kaydırıldığını ve kendisine sistematik olarak psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. İstifaya zorlandığını ve sürecin sonunda iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini belirten çalışan, maruz kaldığı bu durumlar sebebiyle manevi tazminat, eşit davranma ilkesine aykırılık (ayrımcılık) tazminatı ve ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin tahsilini talep etmiştir. İşveren ise işçinin işyerinde huzursuzluk çıkardığını, asılsız şikayetlerde bulunduğunu ve departman değişikliğinin tamamen işin yürütümüyle ilgili olduğunu savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda eşit davranma borcu, anayasal bir temel olan eşitlik ilkesinin çalışma hayatındaki doğrudan yansımasıdır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 10. maddesi uyarınca herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Bu evrensel ve anayasal kural, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ile çalışma ilişkilerine ve işçi-işveren dinamiğine özel olarak uyarlanmıştır.

İşverenin eşit davranma borcu, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça keyfi biçimde ayrım yapılmasını kesinlikle yasaklar. 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamında, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı hiçbir ayrım yapılamaz. Ancak bu kural mutlak bir aynılık anlamına gelmez; işveren, işin niteliği, biyolojik sebepler veya haklı işletmesel nedenlerin varlığı halinde işçiler arasında haklı temellere dayanan farklı uygulamalara gidebilir.

Eşit davranma borcuna aykırılığın maddi yaptırımı da yine aynı yasal düzenleme içinde yer almaktadır. İşveren eşitlik kuralını ihlal ettiğinde, mağdur işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir ayrımcılık tazminatı ile bu ayrımcılık yüzünden yoksun bırakıldığı diğer yasal haklarını talep etme hakkına sahiptir. Bu ihlalin mevcudiyetini ispat yükü kural olarak işçinin üzerindedir. Ancak yasa koyucu ispat kolaylığı sağlayarak, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir emare veya delil sunduğunda, iddia edilen ihlalin gerçekleşmediğini ispat etme yükümlülüğünü işverene yüklemiştir. Yargılama usulü bağlamında ise, manevi tazminat taleplerinin para ile değerlendirilebilen diğer alacaklarla birlikte talep edilip reddedilmesi durumunda, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi kuralları gereği, reddedilen kısım üzerinden davalı yararına ayrı bir vekalet ücretine hükmedilmesi usul hukukunun temel kurallarındandır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin verdiği kararı detaylıca incelediğinde, uyuşmazlığın düğüm noktasının işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket edip etmediği ve hükmedilen tazminatların usulüne uygun olup olmadığı konularında toplandığını saptamıştır. Somut olayda davacı işçi, dava dilekçesinde kendisine işyerinde kasıtlı olarak psikolojik baskı ve mobbing uygulandığını son derece ayrıntılı bir şekilde anlatmış ve davanın netice-i talep kısmında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini istemiştir. Ancak davacı işçi, kendisine yapıldığını iddia ettiği bu ayrımcılığın hangi kanuni sebebe (cinsiyet, dil, ırk, felsefi inanç vb.) dayandığını somutlaştırmamış, bu yönde herhangi bir olgu ileri sürmemiştir.

Yerel mahkeme, işçinin iddialarını dikkate alarak manevi tazminat talebini kabul etmiş ve bu kabulden yola çıkarak ayrımcılık tazminatının da verilmesi gerektiği sonucuna varmıştır. Ancak Yargıtay bu hukuki yaklaşımı kesin bir dille hatalı bulmuştur. Yüksek Mahkeme'ye göre, bir işçi lehine çalışma şartlarındaki psikolojik taciz ve mobbing sebebiyle manevi tazminata hükmedilmiş olması, otomatik olarak eşit davranma ilkesinin ihlal edildiği ve işçiye ayrımcılık tazminatı da verilmesi gerektiği sonucunu doğurmaz. İşverenin davacı ile olan ilişkisinde, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 metninde sınırlı olmamakla birlikte çerçevesi çizilen cinsiyet, din, mezhep, ırk gibi koruma altına alınmış sebeplere dayalı olarak bir ayrımcılık yaptığı dosyada açıkça iddia ve ispat edilememiştir. Sadece mobbing yapıldığının iddia edilmesi, kanunun aradığı ayrımcılık şartlarını karşılamaya yetmemektedir. Bu sebeple yasal şartları oluşmayan eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatının mahkemece reddedilmesi yerine kabul edilmesi isabetsizdir.

Bunun yanı sıra Yargıtay, yerel mahkemenin usul yönünden yaptığı ciddi bir hatayı da bozma nedeni yapmıştır. Yargılama neticesinde davacının manevi tazminat talebinin önemli bir kısmının reddedilmiş olmasına rağmen, reddedilen bu manevi tazminat miktarı üzerinden davalı işveren lehine ayrıca bir vekalet ücretine hükmedilmemesi, yürürlükteki Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'ne açıkça aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eşit davranma ilkesine aykırılığın kanuni şartları oluşmadığı halde ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi ve davalı lehine vekalet ücretinin eksik hesaplanması gerekçeleriyle kararı bozmuştur.