Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/31715 E. 2016/18645 K.

Bu karar, işverenin yasa dışı grev veya işyeri işgali gibi toplu eylemlere katıldığını iddia ederek işçiyi işten çıkarması durumunda, ispat yükünün tamamen işverende olduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. İş Hukukunun temel prensiplerinden olan iş güvencesi hükümleri gereğince, işveren feshin geçerli veya haklı nedene dayandığını somut, kesin ve her türlü şüpheden uzak inandırıcı delillerle kanıtlamak zorundadır.

Sosyal medya paylaşımları veya genel nitelikteki soyut tutanaklar, işçinin eyleme doğrudan katıldığını veya süreci yönettiğini kanıtlamaya tek başına yeterli görülmemiştir. İş sözleşmesinin feshinde son çare olması ilkesi ve ölçülülük değerlendirmesi yapılabilmesi için öncelikle ihlalin somut varlığının net kayıtlarla kanıtlanması gerektiği ifade edilmektedir.

Benzer davalarda bu karar, toplu eylem süreçlerinde işverenlerin bireyselleştirilmiş ispat sunma zorunluluğuna dikkat çeken son derece önemli bir emsaldir. İşverenler, kitle halinde gerçekleşen olaylarda eyleme katılan işçileri tek tek tespit etmeli ve güvenlik kamerası, giriş-çıkış kayıtları gibi kesin maddi verilerle bu durumu desteklemelidir.

Aynı zamanda karar, işçinin sendikal tazminat talebinin de soyut iddialarla değil, kesin delillerle ispatlanması gerektiğini vurgulayarak tarafların iddialarını ispat standartları bakımından dengelemektedir. İş ilişkisinin tarafları iddialarını kanıtlarken varsayımlardan ziyade bütünüyle maddi gerçeğe dayanmak zorunda bırakılmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin cep telefonuna gönderilen bir kısa mesajla haksız ve geçersiz yere feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açmıştır. İşveren feshin gerekçesi olarak, davacının işyerinde gerçekleşen yasa dışı üretimi durdurma ve işyeri işgali eylemlerini bizzat başlattığını, diğer çalışanları baskı kurarak organize ettiğini ileri sürmüştür. Davacı ise bu kanun dışı eylemlere kesinlikle katılmadığını, olay günü mesaisi bittiğinde işyerinden ayrıldığını, sonrasında işveren tarafından idari izinli sayıldığını ve akabinde yıllık izne çıkarıldığını, asıl fesih nedeninin bağlı bulunduğu yetkili sendikadan istifa etmesi olduğunu savunarak işe iadesine ve feshin sendikal nedene dayanması sebebiyle sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan kural, 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 hükmüdür. Bu madde uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, ardından fesih nedenlerinin içerik yönünden geçerli veya haklı olduğunu somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensipleri, işverenin iddialarını şüpheye yer bırakmayacak netlikte ispatlaması gerektiğini şart koşmaktadır.

İşveren fesih bildiriminde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.70 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e hükümlerine dayanmıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri düzenleyen bu bende göre, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması işverene haklı fesih imkanı verir. İşyerinde kanun dışı grev veya işgal eylemi yapılması, üretimin durdurulması eylemleri kural olarak bu kapsamda değerlendirilebilse de, bireysel bazda her bir işçinin eyleme katılıp katılmadığının ve yasa dışı durumu destekleyip desteklemediğinin hukuken kabul edilebilir delillerle ispatı zorunludur.

Ayrıca, davacının talep ettiği sendikal tazminat yönünden de ispat kuralları devreye girmektedir. İşçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini ileri sürüyorsa, bu iddiasını somut ve inandırıcı delillerle desteklemekle yükümlüdür. Somut dayanağı olmayan, genel geçer sendikal neden iddiaları mahkemelerce tazminat sebebi olarak kabul edilmemektedir. Hem işverenin fesih nedeni hem de işçinin sendikal tazminat iddiası hukuki ispat kurallarına tabidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, işverenin yaptığı tahkikat sonucunda davacının işyerindeki eyleme katıldığını ve destek verdiğini kabul ederek feshin geçerli olduğuna kanaat getirmiş ve davanın reddine karar vermiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde dosyadaki mevcut delillerin mahkemenin bu sonucunu desteklemediği açıkça tespit edilmiştir.

Davacının işyeri giriş ve çıkış kayıtları detaylı olarak incelendiğinde, iddia edilen eylemin başladığı gün olan tarihte sabah mesaisine geldiği ve mesai bitiminde normal bir şekilde çıkış yaptığı görülmüştür. Üstelik bizzat davalı işveren tanığı da davacının o gün mesai bitiminde işyerinden ayrıldığını ve eylemlerin devam ettiği diğer günler işe hiç gelmediğini açıkça beyan etmiştir. İşverenin, davacının yasa dışı eyleme katıldığına ve organize ettiğine dair sunduğu sosyal medya paylaşımlarının ise eylemle doğrudan bağlantılı olmadığı, bir kısmının eylem tarihinden aylar önce yapıldığı, bir kısmının ise tarihinin dahi belli olmadığı anlaşılmıştır.

İşverenin, yargılama sırasında diğer çalışanlardan davacı hakkında sözlü şikayetler geldiğini iddia etmesine rağmen dosyaya bu yönde hiçbir somut delil veya tutanak sunamadığı görülmüştür. Bu itibarla, kanun gereği ispat yükü kendisinde olan işveren, feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını kanıtlayamamıştır. Öte yandan, davacı işçi de feshin sendikal nedene dayandığı yönündeki kendi iddiasını somut ve inandırıcı delillerle ispat edememiştir. Bu nedenle sendikal tazminat talebinin kabulü yasal olarak mümkün görülmemiş, ancak feshin ispatlanamaması sebebiyle geçersizliğine hükmedilmesi gerektiği benimsenmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçerli nedene dayanmadığının anlaşıldığı gerekçesiyle yerel mahkemenin kararını bozmuştur.