Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing sistematik ve kasıtlı olarak yapılmalıdır.
• Anlık öfkeler ve çatışmalar mobbing sayılmaz.
• Fazla mesai hesaplaması denetime elverişli olmalıdır.
• Mesai başlangıç ve bitiş saatleri belirtilmelidir.

Bu karar, iş hukuku davalarında sıkça karşılaşılan iki temel konuya; mobbing (psikolojik taciz) iddialarının sınırlarına ve fazla çalışma (mesai) ücretlerinin hesaplanma usulüne ışık tutmaktadır. Yargıtay, iş yerindeki her türlü çatışmanın veya anlık öfke patlamalarının doğrudan mobbing olarak değerlendirilemeyeceğinin altını çizmektedir. Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin sistematik, kasıtlı ve sürekli olması şartı aranmaktadır. Bu durum, çalışma ortamındaki olağan gerginlikler ile gerçek psikolojik taciz arasındaki ince çizgiyi net bir şekilde belirlemektedir.

Öte yandan, kararın asıl bozma nedeni olan fazla mesai hesaplamaları, yerel mahkemelerin ve bilirkişilerin uyması gereken kesin standartları ortaya koymaktadır. Karar, fazla çalışma alacaklarının soyut veya tahmini olarak belirlenemeyeceğini, rakamların nereden ve nasıl elde edildiğinin kararda açık ve anlaşılır şekilde yer alması gerektiğini vurgulamaktadır.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu içtihat, hükme esas alınan hesaplamaların Yargıtay denetimine mutlak surette elverişli olmasının zorunlu olduğunu göstermektedir. İşçinin çalışma günleri, işe başlama ve bitiş saatleri ile ara dinlenme sürelerinin tek tek tespit edilip kararda gösterilmesi şarttır. Uygulamada, yeterli gerekçe içermeyen ve hesap yöntemi belirsiz olan kararların, sırf bu denetime elverişsizlik nedeniyle bozulacağı yargı mensuplarına kesin bir dille hatırlatılmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalışma ortamında kendisine psikolojik baskı ve yıldırma (mobbing) uygulandığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, fazla mesai ve çeşitli işçilik alacaklarının davalı işverenden tahsilini talep ederek dava açmıştır.

Davalı işveren kurumu ise, işçiye herhangi bir baskı uygulanmadığını, sözleşmenin süresinin bitiminde yenilenmemesinin tek sebebinin bizzat işçinin bu ortamdan ayrılmak istemesi olduğunu ve işçinin üç yıllık istihdamı süresince uyumsuz davranışlar sergilediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Uyuşmazlık, iş yerinde davacıya yönelik bir mobbing uygulamasının bulunup bulunmadığı, manevi tazminat şartlarının oluşup oluşmadığı ve davacının ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacaklarının mahkemece belirlenme ve hesaplanma usulünün doğru yapılıp yapılmadığı noktalarında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda mobbing ve fazla çalışma alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklar, genel ispat kuralları ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde çözümlenmektedir.

Mobbing (psikolojik taciz), bir iş yerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından belirli bir kişiye yönelik, sistematik biçimde uygulanan, sürekli ve kasıtlı nitelik taşıyan yıldırma hareketleridir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre; iş yerindeki anlık öfkeler, geçici tartışmalar, tek seferlik çatışmalar veya olağan işyeri gerginlikleri mobbing olarak kabul edilemez. Mobbingden söz edilebilmesi için eylemin kasıtlı olarak, belirli bir süre boyunca ve kişiyi işten uzaklaştırma veya psikolojik olarak yıpratma amacıyla yapılması şarttır. Manevi tazminat şartlarının oluşması da bu ağır ihlalin ispatına bağlıdır.

Fazla mesai hesaplamaları ise 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar üzerinden yapılmaktadır. Fazla çalışma iddiasının ispatı işçiye ait olup, bu husus puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış belgeleri veya tanık beyanları ile kanıtlanabilir. Mahkemelerce fazla mesai ücretine hükmedilebilmesi için, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun gerekçeli karar hakkına ilişkin kuralları gereği, hesaplamanın tamamen şeffaf ve denetime elverişli olması zorunludur.

Yargıtay prensiplerine göre, mahkeme kararında işçinin çalışma günleri, mesai başlangıç ve bitiş saatleri ile ara dinlenme süreleri net bir şekilde ortaya konmalıdır. Bu süreler üzerinden haftalık fazla mesai saati bulunmalı ve 4857 sayılı İş Kanunu gereğince saat ücretinin zamlı esasına göre hesaplama yapılmalıdır. Denetime imkan vermeyen, sadece soyut bir saat üzerinden yapılan hesaplamalar hukuka aykırı bulunmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta, ilk derece mahkemesi tarafından davacının kıdem tazminatına hak kazandığı tespit edilmiş, ancak manevi tazminat talebi yönünden önemli bir değerlendirme yapılmıştır. Mahkeme, her kurum ve kuruluşta hatalı uygulamaların olabileceğini, üstler veya çalışma arkadaşları ile yaşanan anlık öfkeler, çatışmalar ve geçici darılmaların mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini, eylemlerin sistematik ve kasıtlı olmadığını belirterek manevi tazminat şartlarının oluşmadığına hükmetmiştir.

Öte yandan, davacının fazla çalışma alacağı talebi yerel mahkemece kabul edilmiş ve kararda davacının haftada 1,5 saat fazla çalışma yaptığı belirtilerek bir miktar üzerinden hesaplama yapıldığı ifade edilmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, mahkemenin bu fazla mesai değerlendirmesinin ve yaptığı hesaplamanın denetime elverişli olmadığı tespit edilmiştir.

Yargıtay kararına göre, fazla çalışma ücretine hükmedilirken kararda; davacının işe başlama ve işi bitirme saatleri, gün içindeki ara dinlenme süreleri ve haftanın hangi günleri çalıştığı açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Belirlenen bu somut olgular doğrultusunda, kanuni düzenlemelere ve genel kabul gören ilkelere uygun şekilde haftalık toplam fazla çalışma süreleri ile bu çalışmanın yapıldığı hafta sayısının kararda gösterilmesi şarttır. Ayrıca hesaplamanın 1,5 zamlı mesai ücreti üzerinden anlaşılabilir bir biçimde gerekçelendirilerek kararda yer alması gerekmektedir. Gerekçesiz ve üst mahkemenin denetimine imkan tanımayacak şekilde yüzeysel bir hesapla alacağın hüküm altına alınması hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, fazla mesai alacağının denetime elverişli olmayacak şekilde gerekçesiz olarak hüküm altına alınmasının hatalı olduğu gerekçesiyle kararı bozmuştur.