Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için eylemlerin sistematik olması şarttır.
• Münferit tartışmalar psikolojik taciz olarak değerlendirilemez.
• Husumetli tanık beyanı tek başına ispat sayılmaz.
• Psikiyatrik rapor doğrudan illiyet bağını kanıtlamaz.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha sık karşılaşılan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. Yargıtay, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için mağdurun bizzat hedef alınarak uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde psikolojik şiddete maruz bırakılması gerektiğini açıkça vurgulamıştır. Kararda, işyerinde zaman zaman yaşanabilen sıradan tartışmaların, günlük uyuşmazlıkların, anlık öfke patlamalarının veya yöneticilerle olan genel iletişim problemlerinin tek başına mobbing sayılamayacağı ifade edilmiştir. Ayrıca, salt bir tıbbi tanı veya raporun, bu rahatsızlığın doğrudan işyerindeki mobbing eylemlerinden kaynaklandığını ispata tek başına yeterli olmadığı hukuki bir standart olarak belirlenmiştir.

Benzer davalar ve uygulamadaki önemi açısından bu karar, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda ispat yükü ile delillerin değerlendirilmesi konusunda çok önemli bir emsal rehberdir. İşçinin insan kaynaklarına yaptığı şikayetlerde mobbinge ilişkin spesifik iddialar (hakaret, etnik ayrımcılık vb.) yerine sadece yöneticisiyle "anlaşamadığını" ifade etmesi, açılan manevi tazminat davasının inandırıcılığını zayıflatan temel bir unsur olarak görülmüştür. Emsal niteliğindeki bu içtihat, tanık beyanlarının hayatın olağan akışına uygunluğunun titizlikle denetlenmesi gerektiğini göstermektedir; işverenle davası olup husumetli olan veya işyerinde çok kısıtlı zaman geçiren kişilerin soyut iddialarıyla mobbingin ispatlanmış sayılamayacağını net bir şekilde ortaya koyarak yargılama pratiğine yön vermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 2005 yılından işten çıkarıldığı 2014 yılına kadar davalı şirkette mali işler müdürü sekreteri olarak görev yapmıştır. İşverenin iş sözleşmesini "iş arkadaşları ve yönetici ile uyumsuzluk" gerekçesiyle feshetmesinin ardından davacı, asıl sorunun uyumsuzluk olmadığını, kendisine karşı uygulanan psikolojik taciz (mobbing) olduğunu iddia etmiştir. Davacı, şirkette boş olan bir insan kaynakları pozisyonuna başvurduktan sonra yöneticisi tarafından sürekli olarak dışlandığını, ağır hakaretlere uğradığını ve üzerine meyve kabuğu dahi fırlatıldığını ileri sürmüştür. Yaşadığı ağır stresin hamilelik sürecini riske attığını ve "hafif depresif nöbet" teşhisiyle rapor aldığını belirterek, uğradığı psikolojik zararların telafisi için işverene karşı 10.000 TL manevi tazminat davası açmıştır. Davalı işveren ise tüm bu iddiaları reddederek, herhangi bir sistematik baskı veya yıldırma politikasının kesinlikle bulunmadığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Psikolojik taciz (mobbing), ulusal ve uluslararası iş hukuku normlarında işçinin kişilik haklarına doğrudan saldırı niteliğinde ağır bir ihlal olarak kabul edilmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımlamalarına göre mobbing; bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimidir.

Türk Hukukunda işçinin kişilik haklarının korunması esası, hem 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu içerisinde hem de 4857 sayılı İş Kanunu genel prensipleri doğrultusunda güvence altına alınmıştır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bir eylemin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli yapısal unsurların bir araya gelmesi zorunludur. İşçinin özellikle hedef alınması, uygulanan olumsuz davranışların uzun bir süreye yayılması ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması gerekmektedir. Dedikodu çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma ve dışlama gibi kişiyi zihinsel ve ruhsal olarak etkileyebilecek her türlü eylem bu çerçevede değerlendirilir.

Bununla birlikte, işyerinin doğası gereği ortaya çıkabilen stres, olağan idari anlaşmazlıklar veya süreklilik göstermeyen münferit kaba davranışlar, nezaketsizlikler ve etik dışı tutumlar tek başına mobbing olarak nitelendirilemez. İspat hukuku kuralları bağlamında da, psikolojik bir rahatsızlığa ilişkin alınan tıbbi raporun, bu rahatsızlığın kesin ve doğrudan işyerindeki bir mobbing eylemi sonucunda oluştuğunu kanıtlamaya yetmeyeceği, olguların hayatın olağan akışına uygun somut delillerle desteklenmesi gerektiği doktrin ve yargı kararlarınca benimsenmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan detaylı hukuki incelemede, davacının iddiaları, tanık beyanları ve dosyadaki diğer deliller titizlikle değerlendirilmiştir. Öncelikle, davacının işyerinde dokuz yılı aşkın, oldukça uzun bir süre çalıştığı ve mobbing olarak nitelendirdiği davranışların uzun süre boyunca, belli aralıklarla ve sistematik biçimde tekrarlanan nitelikte eylemler olmadığı tespit edilmiştir.

Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıklarından birinin bizzat davalı işveren ile arasında husumet bulunduğu, diğer tanığın ise haftada sadece üç gün ve toplamda yalnızca bir yıl işyerinde çalıştığı anlaşılmıştır. Yargıtay, bu durumdaki kısıtlı mesaisi olan bir tanığın, davacıya yönelik sürekli tekrarlandığı iddia edilen tehdit ve aşağılama eylemlerine her defasında şahit olmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmuştur. Buna karşılık, on sekiz yılı aşkın kıdeme sahip olan tarafsız davalı tanıkları, işyerinde taraflar arasında bazı anlaşmazlıklar ve bağrışmalar yaşandığını doğrulamış ancak bunun her gün tekrarlanan bir hakaret veya küfür düzeyine ulaşmadığını beyan etmişlerdir.

Ayrıca, davacının maruz kaldığını iddia ettiği mobbing eylemlerine (hakaret, dışlama, ağır psikolojik taciz) ilişkin işverene sunduğu yazılı bir şikâyet veya görev değişikliği talebine dosyada rastlanmamıştır. Davacının İnsan Kaynakları yöneticisine başvurusunda da ağır bir tacizden değil, sadece "amiri ile anlaşamadığından" yakındığı görülmüştür. Yargıtay, bu şikâyet şeklini gerçek bir mobbing mağduriyetiyle bağdaştırmamıştır. Son olarak, davacının "hafif depresif nöbet" teşhisi içeren iş göremezlik raporunun, söz konusu rahatsızlığın doğrudan işyerindeki huzursuzluktan veya mobbing niteliğindeki davranışlardan kaynaklandığını ispata elverişli analitik bir temel sunmadığı saptanmıştır. Tüm bu veriler ışığında, psikolojik tacizin kurucu unsurlarının oluşmadığı ve iddiaların kanıtlanamadığı kesinleşmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacının mobbinge maruz kaldığının ispatlanamadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.