Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/9814 E. 2019/10452 K.

Bu karar, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda işçinin geçmişte resmi kurumlara veya mahkemelere verdiği beyanların davaya etkisini çok net bir şekilde ortaya koyması açısından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin daha önce Bölge Çalışma Müdürlüğüne verdiği ifadenin veya başka bir dosyada tanık sıfatıyla yaptığı açıklamaların kendi davasında kendisini bağlayacağına hükmetmiştir. Bu durum, çelişkili beyanların önüne geçilmesi ve dürüstlük kuralının iş hukuku yargılamasındaki yansıması olarak değerlendirilebilir. İşçi alacakları hesaplanırken bu beyan tarihlerinin kritik bir milat kabul edilmesi, yargılamanın şeffaflığına hizmet etmektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisine bakıldığında, işçilerin lehine olan "az da olsa ödenmeyen işçilik alacağı haklı fesih nedenidir" ilkesinin kararlılıkla sürdürüldüğü görülmektedir. İşverenin işçiye olan bir kuruşluk fazla mesai veya genel tatil borcu bile, işçinin sözleşmeyi kıdem tazminatını alarak feshetmesine imkan tanımaktadır. Öte yandan, kağıt üzerinde mevsimlik görünen ancak fiilen on bir buçuk ay süren çalışmaların yıllık izne tabi olacağının vurgulanması, uygulamada sıkça rastlanan mevsimlik işçi adı altındaki kesintisiz çalıştırma ihlallerine karşı önemli bir yargısal güvencedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait otel işyerinde mutfak bölümünde aşçı olarak çalışmaktaydı. Çalıştığı süre boyunca yoğun sezonda günde on dört saate varan uzun mesailer yaptığını, hafta sonu ile milli ve dini bayramlarda dahi durmaksızın çalıştığını, buna rağmen emeklerinin karşılığının ödenmediğini ve bordrolarda maaşının düşük gösterildiğini iddia etmiştir. Ayrıca çalışma şartlarının ağırlaştırıldığını belirterek işten ayrılmış ve kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ile tatil ücretlerinin ödenmesi talebiyle işverenine karşı dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin mevsimlik çalıştığını, iddiaların asılsız olduğunu, ücretlerinin bordrolara yansıtılarak tam ödendiğini ve işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kurallar 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları etrafında şekillenmektedir.

Kanunun 41. maddesi uyarınca, olağan çalışma sürelerinin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışma kabul edilir ve bu çalışmaların ispat yükü kural olarak işçinin üzerindedir. İşçi, bu iddiasını yazılı belgelerle veya tanık beyanlarıyla ispatlamak zorundadır. Aynı şekilde 46. ve 47. maddeler kapsamında düzenlenen hafta tatili ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmaların karşılığının ödenmesi gerekmekte olup, aksi durum işçiye sözleşmeyi derhal ve haklı nedenle fesih hakkı verir. Yargıtay içtihatlarına göre, geniş anlamda ücret kavramının içinde yer alan bu tür işçilik alacaklarının eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, miktarına veya vadesine bakılmaksızın 24. madde kapsamında işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır.

İşverenin sunduğu imzalı ücret bordroları aksi ispat edilene kadar kesin delil teşkil etse de, imzasız bordrolarda yer alan tahakkukların banka kayıtlarıyla doğrulanması hukuki bir zorunluluktur. Ayrıca ispat hukuku açısından, kişinin resmi bir kuruma kendi çalışma şartları hakkında verdiği yazılı veya sözlü beyanlar bağlayıcı niteliktedir. İşçinin başka bir dosyada tanık sıfatıyla verdiği ifadeler, kendi davasında aleyhine delil teşkil edebilir ve haklarının hesaplanmasında bu beyanlarla bağlı kalması gerekir. Son olarak, iş sözleşmesinin mevsimlik olduğu iddia edilse dahi fiili çalışma süresinin bir yıla yaklaşması halinde, işçinin 53. madde kapsamında yıllık izne hak kazanacağı da yargısal prensiplerdendir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosyaya yansıyan bilgi ve belgelerin incelenmesi sonucunda, davacı işçinin geçmişte Bölge Çalışma Müdürlüğüne verdiği bir ifade ve başka bir dava dosyasında tanık olarak verdiği beyanlar dikkate alınarak çalışma koşullarının hesaplanması gerektiği tespit edilmiştir. İşçinin daha önce kendi çalışma saatleri ve ulusal bayramlarda aldığı ücretler hakkındaki bu beyanları, mevcut dava için de bağlayıcı kabul edilmiş ve alacak hesaplamalarının bu ifadelere göre sınırlandırılması gerektiği belirtilmiştir.

Fazla mesai alacakları yönünden, 2009 yılına ait imzasız bordrolarda fazla çalışma tahakkuku bulunması nedeniyle, bu tahakkukların banka kanalıyla ödenip ödenmediğinin araştırılması gerektiği vurgulanmıştır. Eğer banka yoluyla bir ödeme yapılmışsa, ilgili ayların tamamen dışlanması yerine, bankadan yatan bu miktarların hesaplanan toplam fazla mesai alacağından mahsup edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Ayrıca, davacının mevsimlik bir işçi olduğu savunulsa da, 2012 yılı içinde aralıksız olarak on bir buçuk aya yakın çalıştığı belirlendiğinden, bu spesifik dönem için mevsimlik iş tanımının dışına çıkıldığı ve davacının 14 günlük yıllık izin hakkı kazandığı saptanmıştır. İş sözleşmesinin feshi bakımından ise, davacı işçinin ödenmemiş az veya çok herhangi bir işçilik alacağının bulunmasının, sözleşmeyi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshetmesi için tek başına yeterli olacağı net bir şekilde ifade edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, delillerin eksik değerlendirilmesi ve alacak hesaplamalarının hatalı yapılması nedenleriyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.