Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için eylemlerin sistematik olması şarttır.
• Tekil ve izole olaylar mobbing sayılamaz.
• Sıradan tartışmalar işçiye haklı fesih hakkı vermez.

Bu karar, iş hukukunda sıkça rastlanan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının sınırlarını hukuken net bir biçimde çizmektedir. İşçinin, çalışma hayatında amiri veya işveren ile yaşadığı her iletişim kopukluğu, olumsuzluk veya girdiği her tartışma mobbing olarak nitelendirilemez. Yargıtay, bu kararında bir eylemin psikolojik taciz sayılabilmesi için temel şartın eylemlerdeki "sistematiklik" ve "süreklilik" olduğunu açıkça vurgulamıştır. Belli aralıklarla düzenli olarak tekrarlanmayan, işçiyi işyerinden soyutlamayı hedeflemeyen, anlık öfke veya işleyişteki aksaklıklardan doğan tekil tepkiler mobbingin kurucu unsurlarını taşımaz.

Bu kararın emsal etkisi, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında mobbing kavramının içinin boşaltılmasını ve her türlü uyuşmazlığın bu kapsama sokulmasını engellemesinde yatmaktadır. Uygulamada işçiler, işyerinde karşılaştıkları anlık veya münferit tartışmaları haklı fesih sebebi yaparak kıdem tazminatı talep edebilmektedir. Ancak Yargıtay, somut delillerle desteklenmeyen ve süreklilik arz etmeyen kaba söz veya davranışların, işçiye haklı fesih imkanı veren ağır hakaret veya sataşma boyutuna ulaşmadığı sürece tazminat hakkı doğurmayacağını hükme bağlamıştır. Bu durum, mahkemelerin mobbing dosyalarını incelerken olayın bütününe, eylemlerin tekrarlanma sıklığına ve yaratılan psikolojik etkinin ağırlığına çok daha dikkatli bakmalarını zorunlu kılmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir avukatlık bürosunda çağrı merkezi çalışanı olarak görev yapan davacı işçi, işyerinde kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını ve rencide edici sözlere maruz kaldığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. Davacı, bu gerekçelerle kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, bakiye ücret ve asgari geçim indirimi alacaklarının işverenden tahsilini talep ederek dava açmıştır.

Davalı işveren olan avukatlık bürosu ise bu iddiaların tamamen gerçeğe aykırı olduğunu, davacıya karşı herhangi bir mobbing veya baskı eyleminin bulunmadığını, aksine davacının mazeretsiz ve izinsiz olarak peş peşe işe gelmeyerek devamsızlık yaptığını savunmuştur. İşveren, devamsızlık tutanaklarına dayanarak iş sözleşmesinin haklı nedenle kendileri tarafından feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir. Uyuşmazlık, işçinin işyerinde uğradığı iddia edilen davranışların mobbing boyutuna ulaşıp ulaşmadığı ve fesih işleminin hangi tarafça haklı olarak gerçekleştirildiği noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilme şartları 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde düzenlenmiştir. Bu maddenin (II) numaralı bendi, "Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığını taşımakta olup, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövmesi veya namus ve şerefine dokunacak sözler söylemesi durumlarında işçiye derhal haklı fesih imkanı tanır.

Mobbing (psikolojik taciz) ise doktrinde ve yerleşik içtihatlarda; bir işçinin hedef alınarak uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. İşçi üzerinde olumsuz bir çalışma ortamı yaratan, onu işten uzaklaştırmayı amaçlayan sürekli ve kasıtlı davranışlar bu kapsama girer.

Yargıtay içtihatlarına göre, mobbingin varlığından söz edebilmek için eylemlerin mutlaka "sistematik" bir hal alması ve "süreklilik" göstermesi şarttır. Ara sıra meydana gelen, süreklilik taşımayan münferit tartışmalar, kaba sözler veya anlık sinirle söylenen nezaketsiz ifadeler mobbing olarak kabul edilmemektedir. İşyerindeki olağan gerginlikler veya yöneticilerin işleyişle ilgili anlık tepkileri, tek başlarına psikolojik taciz boyutuna ulaşmadığı gibi, ağır bir hakaret içermediği sürece 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında işçiye doğrudan sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı da vermez. Davacının mobbing iddiasını ve bu iddiaya dayalı haklı fesih durumunu somut delillerle her halükarda kanıtlaması gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, dinlenen tanık beyanlarına dayanarak davacı işçinin iş sözleşmesini feshetmesini haklı bulmuş ve kıdem tazminatı talebini kabul etmiştir. Karara gerekçe olarak, davacının bir tahsil harcını yanlış bildirmesi üzerine davalı işverenin "Söylediğimi anlayamamışsınız. Bu kapasite meselesidir." demesi ve işyerine gelen yemeği yememesi üzerine "İngiliz kontesi misin? Evinde ne tür yemek yiyorsun?" şeklinde sözler sarf etmesi gösterilmiştir.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, olayı incelediğinde bu iki münferit olayın mobbing kavramının unsurlarını taşımadığını tespit etmiştir. Yüksek mahkeme, davacının işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığına dair tarihi dahi tam olarak bilinmeyen ve sadece iki tekil olayla sınırlı kalan bu eylemlerin "sistematik" bir yapı arz etmediğini vurgulamıştır. Süreklilik göstermeyen ve işçiyi işyerinden yıldırma amacı taşımayan bu tarz söylemlerin mobbing olarak değerlendirilemeyeceği açıkça ifade edilmiştir.

Öte yandan Yargıtay, söz konusu ifadelerin kendi bağlamı içinde değerlendirildiğinde işçiye yönelik bir hakaret, sataşma veya onur kırıcı bir boyuta da ulaşmadığını belirtmiştir. İletişim kopukluğundan kaynaklanan bir iş hatası sonrası söylenen "kapasite meselesi" veya yemek beğenmeme durumunda söylenen "İngiliz kontesi" gibi ifadeler, kaba veya nezaketsiz olarak kabul edilebilirse de, işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme imkanı tanıyan ağırlıkta eylemler değildir.

Bu hukuki tespitler ışığında, davacı işçi psikolojik baskıya maruz kaldığı ve hakarete uğradığı yönündeki fesih nedenini yasal ve somut delillerle ispatlayamamıştır. Dolayısıyla şartları oluşmayan kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerekmektedir. Yerel mahkemenin, haksız feshin sonuçlarını yanlış değerlendirerek ihbar tazminatı yerine sehven kıdem tazminatına hükmetmesi usul ve yasaya aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbing ve hakaret iddialarının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.