Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/14200 E. 2020/928 K.

Bu karar hukuken, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat standartlarını ve işverenin yönetim hakkı ile mobbing arasındaki ince çizgiyi ortaya koyması bakımından büyük önem taşımaktadır. Yüksek Mahkeme, amir konumundaki kişilerin çalışanları denetlemesi, onlara işin yürütümüyle ilgili sorular sorması veya olağan işyeri kurallarını hatırlatması gibi eylemlerin tek başına mobbing sayılamayacağını net bir şekilde ifade etmiştir. Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin sistematik olması, süreklilik arz etmesi ve işçinin kişilik haklarına ya da sağlığına ağır bir saldırı niteliği taşıması gerektiği vurgulanmıştır.

Benzer davalarda emsal etkisi ve uygulamadaki önemi ele alındığında, bu karar, işçi tarafından ileri sürülen psikolojik taciz iddialarının somut deliller ve tutarlı tanık beyanlarıyla desteklenmesi gerektiğini göstermektedir. Ayrıca, fesihten aylar sonra alınan psikiyatri raporlarının geriye dönük olarak feshin haklılığını kanıtlamak için tek başına yeterli bir delil oluşturmayacağı prensibi benimsenmiştir. Bu yönüyle karar, hem işverenlerin yönetim hakkının sınırlarını korumakta hem de mobbing iddialarının suiistimal edilmesinin önüne geçecek hukuki bir çerçeve sunmaktadır. Uygulamada, soyut iddialarla açılan kıdem tazminatı davalarının reddedilmesi gerektiğine dair yol gösterici bir içtihat niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, sekiz yılı aşkın süre boyunca bir işyerinde çalışan işçinin, yöneticisi tarafından psikolojik baskıya maruz kaldığı iddiasıyla işveren aleyhine açtığı tazminat davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, kendisine bağlı olduğu müdür yardımcısı tarafından sürekli baskı ve taciz uygulandığını, itibarsızlaştırıldığını, uyumsuz bir personel profili çizilmeye çalışıldığını ve bu nedenle hastanede psikolojik tedavi görmek zorunda kalarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Bu iddialar doğrultusunda işverenden kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep etmiştir.

Buna karşılık işveren, işçinin iddialarının tamamen asılsız olduğunu, işyerinde böyle bir baskı ortamı bulunmadığını, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemeye başladığını ve esasen kendi isteğiyle istifa edip ayrıldığını savunmuştur. Böylece davanın temel noktasını, işçiye gerçekten mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve işten ayrılışının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı sorusu oluşturmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken işyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramının hukuki tanımını ve ispat kurallarını temel almıştır. Çağdaş iş hukukunda ve uluslararası normlarda mobbing; bir veya birkaç kişinin, bir diğer kişiye yönelik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, onu dışlayarak yıldırma ve bezdirme amacı güden sistematik davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışların mobbing sayılabilmesi için eylemlerin işveren veya diğer işçiler tarafından sürekli ve kasıtlı olarak yapılması, kişinin şeref, haysiyet ve kişilik haklarına ağır bir saldırı teşkil etmesi aranır.

Hukuk sistemimizde iddia eden iddiasını ispatla mükelleftir kuralı gereğince, mobbing iddiasında bulunan işçinin bu durumu kanıtlaması gerekmektedir. Ancak, Yargıtay içtihatlarında ispat kurallarının zorlanan sınırları aşılarak "kuvvetli bir emare" kavramı geliştirilmiştir. İşçinin anlattığı olayların tutarlılık arz etmesi ve hayatın olağan akışına uygun düşen emarelerin bulunması, mobbingin ispatı için bir başlangıç noktası kabul edilebilir.

Yargılamada dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli kural, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.297 uyarınca kararların gerekçeli olması zorunluluğudur. Hâkim, tarafların iddialarını, tanık beyanlarını ve tüm delilleri tartışarak, sabit görülen vakıalarla hukuki sonuç arasındaki bağlantıyı gerekçeli kararda açıkça göstermek zorundadır. Yargıtay kararlarında sıkça vurgulandığı üzere, sırf amir konumundaki bir yöneticinin, çalışanın işini denetlemesi ve işin yürütümü ile ilgili sorular sorması, hakaret veya aşağılama kastı taşımadıkça yönetim hakkı sınırları içerisinde kalır ve psikolojik taciz olarak nitelendirilemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda Yargıtay, yerel mahkemenin davacı işçiyi haklı bularak kıdem tazminatına hükmetmesini delillerin değerlendirilmesinde yapılan ciddi bir hata olarak nitelendirmiştir. Yerel mahkeme, sekiz yıllık deneyimli bir işçinin nedensiz yere istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirtmiş ve işçinin psikiyatri servisinden aldığı anksiyete bozukluğu raporuna dayanarak mobbing iddiasını kabul etmiştir. Ayrıca, tanık beyanlarında geçen müdür yardımcısının şevk kırıcı davranışları ve işçiyi sürekli gözetim altında tutması, haklı fesih sebebi sayılmıştır.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu değerlendirmelerin dosya kapsamı ile uyuşmadığını tespit etmiştir. Tanık beyanları detaylı incelendiğinde, işçiye kötü davrandığı iddia edilen müdür yardımcısının davranışları arasında hiçbir hakaret, tehdit veya aşağılama bulunmadığı açıkça görülmüştür. Yöneticinin personele yönelttiği soruların tamamen işin denetimi kapsamında olduğu, sorumlu olduğu personeli takip etmesinin ve işleyişi kontrol etmesinin görevinin bir gereği olduğu, bu durumun kişiyi rencide edici bir boyut taşımadığı belirlenmiştir. Dolayısıyla yöneticinin olağan denetim yetkisini kullanması mobbing olarak değerlendirilemez.

Ayrıca, yerel mahkemenin hükme esas aldığı doktor raporunun iş sözleşmesinin feshedilmesinden tam iki ay sonra alınmış olması da Yargıtay tarafından dikkat çekici bulunmuştur. Fesihten aylar sonra alınan bir raporun, geçmişte mobbing uygulandığını ve feshin haklı bir nedene dayandığını kanıtlamaya yetmeyeceği ifade edilmiştir. Somut uyuşmazlıkta, işçinin kendisine yönelik sistematik, süreklilik arz eden ve kişilik haklarını zedeleyen bir psikolojik taciz uygulandığını veya başka bir haklı fesih sebebi bulunduğunu yasal delillerle ispatlayamadığı anlaşılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacı işçinin mobbing iddiasını ispatlayamaması sebebiyle kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabul edilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.