Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için sürekli ve sistematik baskı aranır.
• Çalışma şartlarının ağırlaşması haklı fesih nedenidir.
• Mobbing ispatlanamasa da kıdem tazminatı alınabilir.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıklıkla birbirine karıştırılan "mobbing (psikolojik taciz)" ile "çalışma koşullarının işçi aleyhine ağırlaşması" kavramları arasındaki hukuki ayrımı net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yargıtay, bir işçinin yöneticisiyle yaşadığı iletişim sorunlarının, adil olmayan iş dağılımının veya zorlu çalışma şartlarının her zaman sistematik bir psikolojik taciz (mobbing) seviyesine ulaşmayabileceğini belirtmektedir. Mobbingin varlığının kabulü için eylemlerin sürekli, kasıtlı ve sistematik bir yıldırma politikası gütmesi zorunludur. Ancak mahkeme, eylemler mobbing seviyesine ulaşmasa dahi, işçinin aleyhine değişen çalışma şartlarının haklı fesih sebebi oluşturacağını açıkça vurgulamaktadır.

Uygulamada işçiler, işyerinde yaşadıkları her türlü olumsuzluğu mobbing olarak nitelendirip hem kıdem tazminatı hem de manevi tazminat talebiyle dava açma eğilimindedir. Bu karar, mobbing iddiası ispatlanamadığı için manevi tazminat talebi reddedilse dahi, işverenin tutumunun çalışma koşullarını işçi aleyhine ağırlaştırdığı durumlarda kıdem tazminatının mutlaka ödenmesi gerektiğini hüküm altına alarak çok önemli bir emsal oluşturmaktadır. Yerel mahkemelerin, salt mobbingin yokluğu gerekçesiyle davanın tümünü reddetmesinin hukuka aykırı olduğu tescillenmiş; işçinin haklı fesih hakkı ile manevi tazminat şartlarının birbirinden tamamen bağımsız değerlendirilmesi gerektiği yargı pratiğine kazandırılmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene karşı açtığı bu davada, işyerinde uzun yıllar başarıyla çalışıp yönetmen pozisyonuna yükseldikten sonra biriminin başına atanan yeni müdürü tarafından kendisine mobbing uygulandığını ileri sürmüştür. İşçi, yeni müdürün kendisini şahsi asistanı gibi çalıştırdığını, iş dağılımını adaletsiz yaptığını, sürekli acil işler isteyerek baskı kurduğunu ve raporlu olduğu durumlara dahi inanmayarak şüpheci yaklaştığını iddia etmiştir. Yaşadığı bu olumsuzluklar ve yoğun baskı ortamı nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirten davacı; ödenmeyen kıdem tazminatı, mobbing eylemlerine dayalı manevi tazminat ve fazla mesai gibi bir kısım işçilik alacaklarının davalı işverenden tahsil edilmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise iddia edilen olayların gerçeği yansıtmadığını, davacıya mobbing uygulanmadığını, davacının kendi isteğiyle istifa ettiğini belirterek tazminat koşullarının oluşmadığını savunmuş ve davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel teşkil eden hukuki kuralların başında, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 gelmektedir. İlgili kanun maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi uyarınca, çalışma şartlarının uygulanmaması veya işçi aleyhine esaslı tarzda değiştirilmesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme ve kıdem tazminatını talep etme hakkı vermektedir.

İş hukukunda yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre mobbing (psikolojik taciz); işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan kasıtlı olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür. Bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için süreklilik arz etmesi, sistematik olması ve kasten yapılması şartları aranmaktadır. Ayrıca işçinin kişiliğinin korunması ve gözetilmesi borcu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 kapsamında işverenin en temel yükümlülüklerinden biridir.

Somut uyuşmazlığa uygulanan kurallar çerçevesinde, yöneticiler ile yaşanan olağan anlaşmazlıklar, tek seferlik veya süreklilik arz etmeyen olumsuz davranışlar, ağır çalışma koşulları veya yoğun iş temposu tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir. Ancak, bu durumların teknik anlamda mobbing seviyesine ulaşmaması, işçinin çalışma koşullarının fiilen ağırlaştığı gerçeğini ortadan kaldırmaz. İş şartlarında işçi aleyhine meydana gelen değişiklikler kapsamında işçi, manevi tazminata hak kazanamasa dahi yasal şartları oluştuğunda iş akdini sonlandırarak kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan incelemede, davacı işçinin görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinin ardından yöneticisiyle birtakım ciddi problemler yaşadığı ve iş şartlarında davacı işçi aleyhine değişiklikler meydana geldiği, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerle sabit görülmüştür.

Dairenin önceki bozma ilamında da açıkça vurgulandığı üzere, davacının maruz kaldığı olumsuzluklar, işyerindeki adaletsiz iş dağılımı ve müdürüyle yaşadığı gerginlikler her ne kadar işçi için zorlayıcı olsa da; bu eylemlerin sürekli, kasıtlı ve sistematik bir yıldırma politikası (mobbing) seviyesine ulaşmadığı tespit edilmiştir. Bu sebeple, mobbing iddiasına dayalı manevi tazminat talebinin reddedilmesi hukuka uygun bulunmuştur. Ancak, İlk Derece Mahkemesinin, bozma ilamını yanlış yorumlayarak mobbingin ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebini de manevi tazminat ile birlikte topyekûn reddetmesi büyük bir hukuki yanılgı olarak değerlendirilmiştir.

Yüksek Mahkeme, davacıya karşı sergilenen davranışların sistematik bir psikolojik taciz boyutuna varmasa dahi, iş şartlarında aleyhe değişiklik yaratacak boyutta olduğuna dikkat çekmiştir. İşçinin, çalışma koşullarının ağırlaşması ve yöneticisiyle yaşadığı krizler sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği açıkça ortaya konulmuştur. Dolayısıyla, iş akdini haklı nedene dayanarak sona erdiren davacı işçinin sadece kıdem tazminatına yönelik talebinin kabul edilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Mahkemenin, mobbingin yokluğundan hareketle feshin de haksız olduğu sonucuna varması yasal dayanaktan yoksun bulunmuş, iş şartlarının aleyhe değişmesi durumunun tek başına kıdem tazminatının ödenmesi için yeterli ve haklı bir fesih sebebi olduğu ifade edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş şartlarındaki aleyhe değişiklik sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulüyle kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.