Karar Bülteni

Yargıtay 22. HD | 2017/6719 E. | 2020/9153 K.

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için eylemlerin süreklilik arz etmesi şarttır.
• Sistematik olmayan kaba davranışlar mobbing sayılamaz.
• Mobbing iddialarında doğrudan hedef alınma unsuru aranır.
• Çalışma koşullarındaki her ağırlaşma mobbing değildir.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında giderek daha sık karşılaşılan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının sınırlarını ve hukuki çerçevesini net bir şekilde çizmesi bakımından büyük bir öneme sahiptir. Yargıtay, işyerinde yaşanan her türlü tartışmanın, yöneticilerle girilen arızi uyuşmazlıkların, olumsuz davranışların veya çalışma şartlarındaki zorluğun doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini açıkça vurgulamaktadır. Karara göre, mobbingin varlığından hukuken söz edilebilmesi için işçinin belirli bir amaç doğrultusunda, sistematik ve sürekli bir biçimde hedef alınarak psikolojik bir baskıya maruz bırakılması şarttır. İşyerindeki olağan gerginlikler veya süreklilik arz etmeyen nezaketsiz davranışlar, tek başlarına manevi tazminat gerektiren psikolojik taciz boyutuna ulaşmış sayılmaz.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu içtihat yerel mahkemelerin ve avukatların mobbing iddialarını incelerken daha titiz ve somut bir değerlendirme yapmalarını zorunlu kılmaktadır. Sadece bir sağlık raporunun varlığı veya işin doğasından kaynaklanan stres ve zorluklar, mobbingin mutlak ispatı için yeterli kabul edilmemektedir. Davacıların, kendilerine yönelik eylemlerin sistematikliğini, sürekliliğini ve kasıtlı olarak hedef alındıklarını net delillerle ortaya koymaları gerekmektedir. Uygulamada bu karar, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda mobbing kavramının içinin boşaltılmasını engelleyen, kavram karmaşasını gideren ve hukuki güvenliği sağlayan temel bir rehber niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait fabrikada levha fırın operatörü olarak çalışmaktadır. İşyerinde yaklaşık bir buçuk yıl önce fabrika yönetiminin değişmesinin ardından atanan yeni üretim şefinin, tüm işçiler üzerinde sistematik bir psikolojik baskı kurduğunu iddia etmiştir. Davacı, günlük zorunlu çalışma sürelerinin on altı saate çıktığını, görevi dışındaki işlerde çalıştırıldığını, kimi zaman mesaisinin on sekiz saati bulduğunu ve bu ağır çalışma şartları ile stresten dolayı çok ciddi sağlık sorunları yaşadığını belirtmiştir. Yaşadığı ağır psikolojik baskı sonucunda sinir krizi geçirdiğini ve kendi iradesi dışında psikolojik baskıyla istifa dilekçesi imzalamak zorunda bırakıldığını ileri süren işçi; işveren aleyhine dava açarak kıdem tazminatı ile yaşadığı ruhsal ve bedensel çöküntü nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise işçiye yönelik herhangi bir baskı veya psikolojik taciz uygulanmadığını, iddiaların gerçeği yansıtmadığını savunarak davanın tümden reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda psikolojik taciz (mobbing), aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kişinin, belirli bir kişiye yönelik olarak sistematik bir şekilde uyguladığı psikolojik ve duygusal baskıdır. Bu baskı; yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla kişiyi belli bir şekilde davranmaya ya da davranmamaya mecbur bırakmayı, ortak alandan uzaklaştırmayı, güçsüzleştirmeyi, değersizleştirmeyi veya pasifize etmeyi amaçlar.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standartlarına ve Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için belirli unsurların mutlaka bir arada bulunması şarttır. Bu unsurların en önemlisi, eylemlerin "sistematik ve sürekli" olmasıdır. İşyerinde yaşanan stres, tükenmişlik sendromu, iş tatminsizliği veya yöneticilerin kaba ve sert tutumları tek başlarına mobbing sayılmaz. Süreklilik göstermeyen, belirli aralıklarla ve kasıtlı olarak tekrarlanmayan, anlık öfke ile gerçekleşen haksız, kaba veya etik dışı davranışlar psikolojik taciz şemsiyesi altında değerlendirilemez.

Yargıtay uygulamalarında, 4857 sayılı İş Kanunu veya genel hükümler çerçevesinde manevi tazminat talep edilebilmesi için, işçinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer ve mesleki birikimlerine topluca ve organize bir saldırı olduğunun açıkça ispatlanması aranır. Dedikodu çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, karalama ve yok sayma gibi eylemlerin, belirli bir kişiyi kasten hedef alarak sürekli bir biçimde uygulanması gerekmektedir. Aksi takdirde, işyeri disiplini veya yönetimsel kararlardan kaynaklanan olağan uyuşmazlıklar veya genel çalışma koşullarının ağırlaşması, manevi tazminat doğuran bir kişilik hakkı ihlali olarak nitelendirilemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme aşamasında toplanan deliller, dinlenen tanık beyanları ve yargılama sırasında aldırılan sağlık kurulu raporu detaylıca incelenmiştir. Alınan tıbbi rapora göre, davacı işçide oluşan "majör depresif bozukluk" rahatsızlığının doğrudan işyerindeki çalışma koşullarından kaynaklandığı ve bu hastalığın davacının söz konusu işyerinde çalışmasına engel teşkil ettiği tespit edilmiştir. Bu bulgular ışığında ilk derece mahkemesi, davacı işçinin hedef kişi seçilerek kendisine karşı sistematik biçimde yıldırma hareketleri ve psikolojik baskı uygulandığını kabul etmiş, kişilik haklarının ve sağlığının bozulduğu gerekçesiyle hem kıdem tazminatı hem de manevi tazminat taleplerinin kabulüne karar vermiştir.

Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan temyiz incelemesinde, dosya kapsamındaki tüm deliller hukuki normlar çerçevesinde yeniden değerlendirilmiştir. Yüksek Mahkeme, davacının işyerinde yönetimin değişmesinden sonra göreve başlayan yeni üretim şefi ile çeşitli problemler yaşadığını ve çalışma şartlarında davacı aleyhine bazı değişiklikler meydana geldiğini tespit etmiştir. Davacının işyerindeki çalışma koşullarının ağırlaştığı ve buna bağlı olarak fiziksel ile ruhsal sağlığının olumsuz etkilendiği dosya kapsamıyla sabittir.

Buna karşın Yargıtay, davacıya yönelik gerçekleştirilen eylemlerin hukuki niteliği üzerinde titizlikle durmuştur. İşyerinde yaşanan bu yönetimsel sorunların ve artan iş yükünün doğrudan doğruya davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik bir psikolojik baskı seviyesine ulaşmadığı kanaatine varılmıştır. Hukuken bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için mutlak surette aranan "belirli bir kişiyi özel olarak hedef alma" ve "sistematik yıldırma kastı" unsurları somut olayda sübuta ermemiştir. Meydana gelen uyuşmazlıklar, iş şartlarının genel olarak ağırlaşması ve yeni yöneticilerle yaşanan anlaşmazlıklar boyutunda kalmış olup, manevi tazminat ödenmesini gerektirecek derecede ağır bir kişilik hakkı ihlali veya psikolojik taciz seviyesine çıkmamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacının mobbing iddiasına dayalı manevi tazminat talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmederek yerel mahkeme kararını manevi tazminat yönünden bozmuştur.