Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İstifa sonrası ihbar süresine uyulması zorunludur.
• Haklı fesih iddiaları somut delillerle ispatlanmalıdır.
• Sadece soyut savunmaya dayalı hüküm kurulamaz.
• Önel süresinde işi terk haklılığa dayanmalıdır.

Bu karar hukuken, iş sözleşmesini haklı bir neden göstermeksizin istifa yoluyla sona erdiren işçinin, yasalarla güvence altına alınmış olan ihbar sürelerine (önellerine) uymak zorunda olduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçi, ihbar süresi içerisinde fiilen çalışmaya devam ederken işyerini aniden terk etmesi halinde, bu terkin haklı bir nedene dayandığını somut delillerle kanıtlamakla yükümlüdür. Somut bir delil sunulmadan, yalnızca soyut iddia ve savunmalarla hareket edilmesi, işverenin ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi için yeterli bir hukuki zemin oluşturmamaktadır. Yargıtay, bu kararı ile salt işçi savunmasının ispat aracı olarak kabul edilemeyeceğini ve ispat yükü kurallarının katı bir biçimde uygulanması gerektiğini vurgulamıştır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, özellikle ispat yükü bağlamında oldukça güçlüdür. Uygulamada sıkça karşılaşılan "istifa sonrası ihbar süresini beklememek adına asılsız veya ispatlanamayan hakaret ve baskı iddiaları öne sürme" eğilimine karşı önemli bir hukuki fren niteliği taşımaktadır. Mahkemelerin, işçinin önel süresi içerisindeki işi aniden terk etme gerekçelerini titizlikle araştırması ve sadece sözlü beyanlara değil, tanık veya belge gibi maddi delillere dayanması gerektiği prensibi pekiştirilmiştir. Bu tutum, işverenlerin ihbar tazminatı alacaklarının korunması ve sözleşme dengesinin sağlanması açısından iş hukukunda önemli bir emsal oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada uyuşmazlık, bir işverenin istifa ederek işten ayrılan eski çalışanına karşı açtığı ihbar tazminatı ve maddi zarar talebinden kaynaklanmaktadır. İşveren, şirket bünyesinde üç yılı aşkın süredir çalışan işçinin noter kanalıyla gönderdiği ihbarname ile istifa ettiğini, ancak yasal olarak çalışması gereken elli altı günlük ihbar süresine uymayarak işyerini aniden terk ettiğini ve bu ani ayrılışın şirketi maddi olarak zarara uğrattığını iddia etmiştir.

Davalı işçi ise işten ayrılma sürecinde kendisine işyerinde mobbing uygulandığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ve çalışma bölgesinin rızası dışında merkezden uzak bir bölgeye kaydırılmaya çalışıldığını öne sürmüştür. İşçi ayrıca, ihbar süresi içinde çalışmaya devam ettiği esnada şirket yetkilisi tarafından çağrılarak ağır hakaret ve küfürlere maruz kaldığını, bu nedenle işyerini derhal terk etmek zorunda kaldığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin taraflarca sona erdirilmesinde uyulması gereken bildirim süreleri ve fesih kuralları, 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 kapsamında detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Buna göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi şarttır. Kanun, işçinin kıdemine göre değişen ve iki hafta ile sekiz hafta arasında belirlenen ihbar süreleri (öneller) öngörmüş olup, bu sürelere uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemesi gerektiği kurala bağlanmıştır. Bu kural, hem işçi hem de işveren için bağlayıcı ve karşılıklı bir yükümlülüktür. İş sözleşmesini kendi isteğiyle, yani istifa yoluyla fesheden işçi, kural olarak yasanın öngördüğü bu ihbar süresine uymak ve bu süre boyunca iş görme borcunu yerine getirmek zorundadır.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında belirtilen haklı nedenle derhal fesih hakkının doğması halinde, işçi bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. İşçinin ihbar süresi içerisinde çalışmaya devam ederken işverenin veya vekillerinin hakaretine, küfrüne veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ağır davranışlarına maruz kalması da bu haklı neden kapsamında değerlendirilir.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına ve genel ispat hukuku prensiplerine göre, haklı nedenle fesih veya haklı nedenle işi terk iddiasında bulunan taraf, bu iddiasını somut delillerle ispatlamakla mükelleftir. Hukuk yargılamasının temel prensiplerinden olan ispat yükü kuralı uyarınca, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu gereği sadece soyut bir savunma veya iddia, hüküm kurmaya elverişli kabul edilmemektedir. İşçinin hakarete uğradığı, baskı gördüğü veya mobbinge maruz kaldığı yönündeki iddiaları, tanık beyanları, e-posta yazışmaları veya tutanaklar gibi hukuken geçerli delillerle desteklenmediği sürece, iddialar kanıtlanmış sayılamaz ve işverenin yasal ihbar tazminatı hakkı ortadan kalkmaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılamada ve dosya kapsamındaki bilgi ile belgelerin incelenmesinde, davalı işçinin haklı bir neden göstermeksizin davacı işverene ait işyerinden istifa ederek ayrıldığı tespit edilmiştir. İşçinin sunduğu istifasının ardından kısa bir süre daha çalışmaya devam ettiği, ancak yasal olarak tamamlaması gereken ihbar süresi bitmeden işyerini terk ettiği hususu taraflar arasında tartışmasızdır.

İlk derece mahkemesi, davacı işverenin talep ettiği ihbar tazminatını reddederken temel bir gerekçe oluşturmuştur; davalı işçinin ihbar süresi içerisinde çalışırken yetkililerle yaşadığı tartışma esnasında hakarete uğraması ve bu durumun işçiye işi derhal bırakma hakkı vermesidir. Ancak Yargıtay incelemesinde, mahkemenin bu tespitinin bütünüyle hatalı olduğu, zira bu gerekçenin tamamen davalı işçinin mahkemeye sunduğu soyut savunmasına dayandığı ve dosyada bu durumu doğrulayacak hiçbir maddi delil bulunmadığı açıkça vurgulanmıştır. Söz konusu hakaret eylemini destekleyen herhangi bir tanık beyanı, yazılı belge, tutanak veya başkaca bir kesin ispat aracı mevcut değildir. Hukukun temel kuralları gereği, usulünce ispatlanamayan iddialara dayanılarak hukuki bir sonuç tesis edilemez.

Herhangi bir delil olmaksızın, sadece işçinin hakarete uğradığı yönündeki temelsiz savunmasına itibar edilerek hüküm kurulması, usul ve yasaya açıkça aykırı bulunmuştur. İşçi, haklı bir neden bildirmeksizin istifa ederek ayrıldığı işyerinde ihbar öneli içinde çalışmaya devam ederken, bu yasal süreyi tamamlamadan ve haklı bir sebebe dayandığını mahkeme huzurunda kanıtlamaksızın işi bırakmıştır. Bu tablo karşısında, sözleşmeyi usulsüz şekilde sonlandıran işçiye karşı işverenin ihbar tazminatı alacağına hak kazandığı son derece nettir. Yerel mahkemenin, kanıtlanmayan bir savunmayı kesin yaşanmış bir vaka gibi kabul ederek varsayıma dayalı şekilde işverenin haklı tazminat talebini reddetmesi ağır bir isabetsizlik olarak değerlendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ispatlanmayan savunmalara dayanılarak ihbar tazminatının reddedilmesinin hatalı olduğuna hükmederek kararı bozmuştur.