Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/6865 E. 2018/9804 K.

Bu karar hukuken, iş sözleşmelerinde "fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahildir" ibaresinin mutlak ve sınırsız bir geçerliliğe sahip olmadığını vurgulaması bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, bu tür sözleşme hükümlerinin yasal sınır olan yılda 270 saatlik fazla çalışma limitiyle kısıtlı olduğunu ve günlük azami çalışma sınırı olan on bir saatin üzerindeki çalışmaların hiçbir şekilde denkleştirmeye tabi tutulamayacağını kesin bir dille ortaya koymuştur. İşçinin "gün doğumu ve gün batımı" gibi muğlak mesai kavramlarıyla çalıştığı özel durumlarda dahi yasal ara dinlenmelerinin düşülerek denetime elverişli bir hesaplama yapılması gerektiği kararda netleştirilmiştir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, özellikle maktu ücret karşılığı uzun vardiyalarla veya belirsiz saatlerle çalışan sağlık personeli, güvenlik görevlileri ve şantiye çalışanları gibi gruplar için hayati bir hukuki koruma sağlamasıdır. Uygulamadaki önemi ise, yerel mahkemelerin ve bilirkişilerin soyut, takdiri ve varsayımsal değerlendirmelerle fazla mesai hesabı yapmasının önüne geçmesidir. Mahkemeler, yalnızca sözleşmedeki kurala dayanarak davanın reddine karar veremeyecek; iş yeri kayıtlarını, puantajları ve vardiya çizelgelerini inceleyerek somut, denetime elverişli bir matematiksel tespit yapmak zorunda kalacaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, özel bir şirkette acil tıp teknisyeni ve yardımcı sağlık personeli olarak çalışan bir işçinin, işverenine karşı açtığı işçilik alacakları davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, çalışma süresi boyunca kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, sözleşmesinde her ay on beş gün nöbet karşılığında belirli bir meblağ ödeneceği taahhüt edilmesine rağmen daha az nöbet yazılarak eksik ödeme yapıldığını belirtmiş ve iş sözleşmesini bu gerekçelerle haklı nedenle feshetmiştir. İşçi; içeride kalan ücreti, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile bakiye süre ücreti alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

İşveren ise işçinin sabit bir aylık ücreti olmadığını, çalışmasına göre ücret aldığını, yapılan banka ödemelerine hiçbir ihtirazi kayıt koymadan itirazsız kabul ettiğini ve fazla mesaisi bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken özellikle fazla çalışmanın ispatı ve fazla çalışmanın ücrete dahil olup olmadığına ilişkin yerleşik içtihat prensiplerini ve temel kanun maddelerini dikkate almıştır. İş hukukunda fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İmzalı bordrolarda fazla mesai tahakkuku bulunuyorsa ve işçi buna ihtirazi kayıt (çekince) koymamışsa, bordroda görünenden daha fazla çalışıldığının tespiti artık tanıkla değil, ancak yazılı bir delille (puantaj, işyeri giriş-çıkış kayıtları vb.) ispatlanabilir.

İş sözleşmelerinde yer alan "fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahildir" şeklindeki kuralların geçerliliği kanunla sınırlandırılmıştır. Yargıtay uygulamalarına göre, bu tür kurallar ancak yıllık 270 saatlik (haftalık 5,2 saatlik) fazla çalışma limitiyle geçerli kabul edilmektedir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu gereğince günlük çalışma süresinin on bir saati aşamayacağı emredici şekilde düzenlenmiştir. Bu nedenle, günlük on bir saati aşan çalışmalar hiçbir koşulda denkleştirmeye tabi tutulamaz ve bu süreler için zamlı fazla mesai ücreti ödenmesi ya da serbest zaman kullandırılması zorunludur.

Fazla çalışma süresinin belirlenmesinde, 4857 sayılı İş Kanunu m.68 uyarınca günlük çalışma süresinin uzunluğuna göre verilmesi gereken zorunlu ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması ve fiili çalışma saatlerinden düşülmesi gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçinin acil tıp teknisyeni sıfatıyla davalı şirkette görev yaptığı anlaşılmıştır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde, işçinin "gün doğumu ve gün batımı" esasına göre nöbet usulüyle çalışacağı ve fazla çalışma ücretinin de aylık maktu ücrete dahil olduğu yönünde özel bir hükme yer verilmiştir. Yerel mahkeme tarafından aldırılan ve hükme dayanak yapılan bilirkişi raporu Yargıtay tarafından incelendiğinde, davacı işçinin fazla çalışma talebi değerlendirilirken somut kayıtlara dayanılmadığı saptanmıştır. Raporun, açık ve denetime elverişli bir hesaplama yapmak yerine, soyut ve varsayımsal birtakım değerlendirmeler üzerinden fazla mesai ücretini belirlediği tespit edilmiştir.

Yargıtay, işçilik alacakları davalarında varsayımlar ve ihtimaller üzerinden karar verilemeyeceğinin altını net bir biçimde çizmiştir. Mahkemece yapılması gereken işlemin; dosyada mevcut olan nöbet ve çalışma çizelgelerinin dikkate alınarak işçinin çalıştığı tarihlerdeki fiili gün doğumu ve gün batımı saatlerinin tespit edilmesi olduğu belirtilmiştir. Ardından, bu çalışma çizelgeleri esas alınarak haftalık brüt çalışma süreleri bulunmalı ve bu süreden yasa gereği zorunlu ara dinlenme süreleri düşülmelidir. Ortaya çıkan net çalışma saatinden de, iş sözleşmesindeki kural gereği haftalık 5,2 saatlik fazla çalışma süresi mahsup edilmeli ve işçinin bakiye bir fazla çalışma alacağı olup olmadığı kesin rakamlarla denetime elverişli biçimde hesaplanmalıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu tür somut araştırmalar yapılmadan ve denetime elverişsiz raporlara dayanılarak eksik incelemeyle karar verilmesi nedeniyle yerel mahkeme kararı bozmuştur.