Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İş şartlarındaki aleyhe değişiklik haklı fesih nedenidir.
• Görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin eylemli feshi haklıdır.
• Haklı nedenle fesih yapan işçi kıdem tazminatı alır.
• Kendi sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz.

Bu karar, işverenlerin yönetim hakkını kullanırken işçinin çalışma koşullarında aleyhe ve esaslı bir değişiklik yapamayacağını, yapması halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini hukuken güçlü bir şekilde teyit etmektedir. Olayda nitelikli bir makine operatörü olarak çalışan işçinin, sırf maaş zammı talep edip bu talebinde ısrarcı davrandığı için temizlik işine verilmesi, iş şartlarında bariz bir ağırlaşma ve işçi aleyhine ciddi bir statü kaybı olarak nitelendirilmiştir. İşçinin bu yeni ve vasıfsız görevi kabul etmeyerek işyerini terk etmesi, basit bir devamsızlık değil, eylemli bir haklı fesih sayılmıştır. Karar, işverenin devamsızlık tutanağı tutarak iş akdini feshetmeye çalışmasını da hukuken boşa düşürmüş, fesih iradesinin zaten işçi tarafından kullanıldığını kesin olarak ortaya koymuştur.

Emsal etkisi bakımından bu içtihat, işverenin işçiyi bezdirmek, istifaya zorlamak veya cezalandırmak amacıyla yaptığı keyfi görev değişikliklerinin, işçiye doğrudan kıdem tazminatını alarak ayrılma hakkı verdiğini göstermesi açısından son derece önemlidir. Uygulamada işverenlerin sıkça başvurduğu mazeretsiz olarak işe gelmedi ve devamsızlık yaptı şeklindeki savunmalara karşı, iş şartları tek taraflı ağırlaştırılan işçinin işi bırakmasının eylemli haklı fesih kabul edileceğine dair çok net ve güçlü bir hukuki dayanak sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde CNC makine operatörü olarak kesintisiz bir biçimde çalışırken, maaşında artış yapılması talebiyle işyerindeki üretim müdürüyle görüşmüştür. Zam talebi reddedilen ve bu konuda ısrarcı bir tutum sergileyen davacı, bu sürecin hemen ardından uzmanlık alanı olan operatörlük görevinden alınarak doğrudan temizlik işine verilmiştir. Bu görevlendirmeyi kendisine yönelik bir baskı ve cezalandırma olarak değerlendiren davacı, duruma tepki göstererek yeni görevi kabul etmemiş, işyerini terk ederek iş sözleşmesini eylemli olarak sonlandırmıştır. İşçi daha sonra işveren aleyhine dava açarak kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsilini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin işyerini mazeretsiz olarak terk ettiğini, noterden ihtar çekilmesine rağmen işe dönmediğini ve iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku mevzuatımızda işçinin mevcut çalışma koşullarının korunması ve işverenin keyfi uygulamalarına karşı güvence altına alınması en temel prensiplerden biridir. İşveren, yönetim hakkı kapsamında işyerinde operasyonel gereklilikler doğrultusunda bazı değişiklikler yapabilse de, bu yetki sınırsız ve denetimsiz değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca, işveren iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekil şartına uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak açıkça kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi hukuken bağlamaz. İşçinin niteliği, eğitimi ve fiilen yaptığı görevin tamamen dışına çıkılarak kendisinin daha alt düzeyde veya vasıfsız bir işe verilmesi, çalışma koşullarında esaslı ve aleyhe değişiklik niteliğindedir.

Aynı kanunun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmü uyarınca, çalışma şartları uygulanmazsa veya işçi aleyhine ağırlaştırılırsa işçi iş sözleşmesini süresi bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. İşçinin, çalışma koşullarındaki bu haksız değişikliği kabul etmeyerek işyerini terk etmesi ve eylemli olarak işi bırakması, doktrin ve Yargıtay içtihatlarında işçi tarafından yapılan haklı fesih olarak nitelendirilmektedir.

Kıdem ve ihbar tazminatı kuralları gereği, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi mutlaka kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak feshi bizzat kendisi gerçekleştirdiği için, fesih ne kadar haklı bir nedene dayansa dahi, kanun gereği kendi feshinden dolayı işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki uyuşmazlığı incelerken öncelikle davacının işten ayrılış şeklini ve işyerinde yaşanan olayların nedensellik bağını ele almıştır. Dosyadaki bilgi ve belgeler ile tarafların beyanlarına göre, davacı işçinin 2013 yılında maaşına zam yapılmaması üzerine üretim müdürü ile görüştüğü ve zam konusunda ısrarcı davrandığı anlaşılmıştır. Bu talebinin ardından davacının asli ve uzmanlık gerektiren görevi olan CNC operatörlüğünden alınarak temizlik işine verilmesi, Yargıtay tarafından iş şartlarında açık bir aleyhe değişiklik olarak değerlendirilmiştir.

Yerel mahkeme yargılamasında, davacının işi kendi isteğiyle bıraktığı, işverenin devamsızlık üzerine noter kanalıyla ihtar göndermesine rağmen mazeret bildirmediği gerekçe gösterilerek dava tümden reddedilmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde bu değerlendirme hukuka aykırı bulunmuştur. Yüksek mahkeme, davacının nitelikli bir görevden alınarak vasıfsız bir iş olan temizlik işine verilmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak yapılan ve işçiyi hiçbir şekilde bağlamayan haksız bir tasarruf olduğunu ortaya koymuştur. Davacının bu durumu kabul etmeyerek işyerini terk etmesi, basit bir devamsızlık eylemi değil, iş şartlarındaki haksız ağırlaşmaya karşı verilmiş haklı bir eylemli fesih kararıdır. İş akdini eylemli olarak sonlandıran işçiye karşı işverenin daha sonra devamsızlık tutanağı tutmasının veya ihtarname çekmesinin hukuki bir geçerliliği bulunmamaktadır.

Yargıtay içtihatları gereğince iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak kendisi fesheden tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır, bu nedenle davacının ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi yerindedir. Fakat işçinin fesihte haklı nedeni bulunduğundan, kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gereklidir. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.